quarta-feira,6 dezembro 2023
InícioColunaTrabalhista in focoA Equiparação Salarial na Reforma Trabalhista

A Equiparação Salarial na Reforma Trabalhista

Coordenador: Ricardo Calcini.

 

O que muda nos requisitos para identificação de trabalho de igual valor.

Uma importante alteração nas relações de trabalho, advinda com a Lei nº 13.467/2017, é a forma de equiparação salarial entre os empregados.

Na redação anterior da CLT, desde que idênticas as funções, era considerado trabalho de igual valor aquele prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade, sendo este conceito ampliado pelo TST para se entender como mesmo município ou região metropolitana (Súmula 6, inciso X).

Havia ainda a necessidade da conjugação de um elemento subjetivo (mesma perfeição técnica) e dois elementos objetivos (mesma produtividade e diferença no tempo de serviço inferior a 2 anos).
Excepcionalmente, mesmo diante de elementos de identidade e de igual valor, haveria o afastamento do direito à equiparação desde que o empregador constituísse quadro de carreira que, estranhamente, o TST interpretou que deveria ser homologado pelo Ministério do Trabalho.

Seria também afastada a equiparação se a diferença salarial fosse decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência do TST ou ainda na hipótese de equiparação salarial em cadeia, conforme exposto na Súmula 6, inciso VI.

A Lei nº 13.467/2017 altera de forma importante os requisitos para a equiparação salarial, pois a nova redação do art. 461 da CLT reduz a sua abrangência para alcançar somente os empregados que prestem serviços no mesmo estabelecimento comercial.

A norma é suficientemente clara, no entanto, ela não abarca algumas situações como, por exemplo, o caso em que os empregados que não laboram dentro de um estabelecimento específico e ainda os que realizam atividades na sua residência ou nas ruas.

Uma interpretação possível seria entender estabelecimento como o local da contratação, ou seja, de acordo com o endereço do empregador constante no contrato de trabalho ou no CNPJ da empresa, mas isso poderia ser usado para fraudar o instituto.

Outra possibilidade seria de descartar o requisito do mesmo estabelecimento quando o empregado não estiver vinculado a um. Para estes trabalhadores, a análise da equiparação ocorreria pelos demais requisitos.

Também poder-se-ia considerar, como estabelecimento, o local onde o empregado normalmente atuava, fazendo um paralelo com o conceito de local da prestação de serviços, tão utilizada para determinação de competência.

Já na definição de trabalho de igual valor, para a reforma trabalhista, mantém-se o requisito objetivo de mesma produtividade e o requisito subjetivo de mesma perfeição técnica.

No entanto, para a equiparação salarial se configurar, o tempo de serviço dos empregados, para o mesmo empregador, deve ser inferior ou igual a quatro anos e, na função, deve ser inferior ou igual a dois anos.

Ou seja, agregam-se dois fatores temporais, criando basicamente duas barreiras objetivas para o pagamento do mesmo salário.

Remanesce a ideia de impossibilidade de equiparação quando o empregador possui quadro de carreira, no entanto, foi expressamente dispensado o requisito de homologação ou do registro em órgão público.

Poderá ainda a instituição de quadro de carreira ocorrer por norma interna da empresa ou por meio de negociação coletiva.

Anteriormente, o quadro de carreira deveria alternar as promoções por antiguidade e merecimento, a nova lei indica que pode ser eleito somente um destes critério para a promoção.

Ademais, a equiparação somente poderá ocorrer com empregados que sejam contemporâneos nos cargos ou na função, não podendo indicar empregados remotos.

Isso significa que o empregado e o empregado-modelo (paradigma), devem ter trabalhado em funções idênticas e no mesmo período, não podendo ser indicado um trabalhador que tenha laborado em período distinto.

O §5º do art. 461 da CLT impede a chamada equiparação em cadeia, pois aponta que não poderá ser deferida a igualdade salarial quando o empregado-modelo, contemporâneo, tenha conseguido o seu aumento salarial por um pedido de equiparação a um empregado remoto.

Por fim, o §6º do art. 461 dispõe sobre a vedação de discriminação salarial por motivo de sexo ou etnia e, caso ocorra, haverá imposição de multa, no valor máximo de cinquenta por cento do limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social.

Nesse ponto o legislador poderia ter ampliado os motivos de discriminação, pois não se pode estabelecer como aceitável qualquer forma de diferença salarial, por motivos distintos ao trabalho.

Acredito que o ponto mais correto da nova regulamentação da norma, sobre a equiparação, é eleger como barreira da igualdade salarial o tempo de quatro anos de trabalho na empresa.

Muitas vezes o trabalhador, por exemplo, possuía vários anos na empresa, tendo passado por vários setores e funções e, por este motivo, tinha um salário maior.

Este fato era um impeditivo para ele ser transferido para outro setor, pois caso isso ocorresse, haveria eventualmente um aumento do passivo trabalhista, tendo em vista a possibilidade dos outros trabalhadores, com salários inferiores, poderem requerer a equiparação com este empregado. Então, a alternativa era, fatalmente, a rescisão contratual.

Quanto aos demais requisitos, somente na aplicação da nova lei veremos como seguirão as dinâmicas da relação de emprego, diante de tantas mudanças.

A equiparação salarial, sem dúvida, é um importante instrumento que prestigia a isonomia na relação de emprego e, diante dos novos requisitos, ficará mais difícil ser reconhecida.

Advogado e professor. Doutorando em Ciências Farmacêuticas, Mestre em Direito da Saúde e especialista em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.

1 COMENTÁRIO

Deixe uma resposta

spot_img

Seja colunista

Faça parte do time seleto de especialistas que escrevem sobre o direito no Megajuridico®.

- Publicidade -

Últimas