Coordenação: Abel Lopes.

Com o rápido alastramento da pandemia e o risco de exposição dos empregados durante a prestação de serviços, o que mais tem se comentado é como as empresas irão fiscalizar o uso de EPI’s para prevenção do coronavírus.

Certo é que a empresa detém o poder intraempresarial, que tem como espécies os poderes diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. O poder diretivo está intimamente ligado ao conjunto de regras imposta pelo empregador para organizar a estrutura e o espaço empresarial; já o poder regulamentar é a faculdade concedida ao empregador de regulamentar, por intermédio de regulamentos internos, dentro dos limites da lei, o dia a dia dos seus empregados.

O poder fiscalizatório, de outro modo, é o poder empresarial de fiscalizar o cumprimento, por parte do empregado, tanto das legislações quanto do regulamento interno, podendo aplicar, em caso de descumprimento, sanções como advertências, suspensões e até mesmo aplicação de justa causa, sendo essas últimas decorrentes do poder disciplinar.

Dito isso, um dos pontos polêmicos do poder empresarial é o cuidado que deve ter ao impor aos empregados medidas para a prevenção da contaminação do coronavírus enquanto os empregados estiverem à disposição do empregador.

A Lei 14.019/2020, que foi publicada em 03.07.2020 para tratar da obrigatoriedade do uso de máscaras de proteção individual para circulação em espaços públicos e privados, determina em seu artigo 3º que os estabelecimentos que estiverem funcionando presencialmente durante a pandemia, forneçam, de forma gratuita, a seus empregados máscaras de proteção individual, sob pena de multa a ser regulada pelo ente federado.
De outro modo, como medida protetiva, recentemente o Supremo Tribunal Federal decidiu que os Estados podem estabelecer a obrigatoriedade da vacina do covid -19, e por isso, os impactos nos contratos trabalhistas é inevitável.

Para que isso efetivamente ocorra, o STF também possibilitou, por meio de lei específica, que o Estado possa se valer de medidas indiretas de coerção, como a aplicação de multas, o impedimento de frequentar determinados lugares, e ainda vedação para matrículas escolares, entre outras medidas.

Havendo previsão em lei, há autorização para que as empresas obriguem seus empregados a se vacinar contra o covid-19, pois trata-se de uma medida que visa assegurar a saúde e promover a segurança dos obreiros durante o exercício de suas atividades laborais, sendo que estas, o empregador tem o dever legal de garantir, tanto por meio de avaliação periódica de exposição, quanto a orientação dos empregados quanto aos riscos da exposição e os meios para a prevenção.

Quanto ao uso de máscaras há sim a possibilidade da imposição de seu uso durante a prestação de atividade. Até mesmo porque essa compulsoriedade já é estabelecida no Decreto 64.959 de SP e outros Estados que editaram a mesma obrigação, na qual a circulação de pessoas em estabelecimentos, transporte público e nas ruas está condicionada ao uso de máscara.

Ressalta-se que o artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal de 1988, impõe ao empregador a obrigação de custodia, que nada mais são atos que visam a redução dos riscos inerentes ao trabalho e, entre as providências, está o fornecimento de EPIs e a garantia de utilização por parte do empregado, mediante fiscalização da empregadora.

Por força do poder intraempresarial, o empregador deve orientar sobre as normas de segurança no trabalho, deve, também, exigir e fiscalizar o uso do EPI – Equipamento de Proteção Individual. Até porque, a recusa do empregado em utilizar o equipamento, não o exime da culpa quanto aos danos causados ao trabalhador em eventual acidente ou contágio, no caso de contaminação do COVID-19.

A exigência do uso de máscara está acoplada ao fornecimento gratuito pela empresa, bem como a orientação que deve o empregador realizar sobre a higienização correta e frequente das mãos com utilização de água e sabonete ou, caso não seja possível a lavagem das mãos, com sanitizante adequado para as mãos, como álcool a 70% e em gel.

No caso de descumprimento das regras de uso de EPI, pode o empregador aplicar sanções ao empregado que as descumprir. E como instrumento para essa averiguação e eventual punição mais justa e razoável da conduta do empregado, deve o empregador lançar mão da salutar gradação das penas, como medida pedagógica.

Para que a empresa legitime seu poder fiscalizatório e disciplinar quanto ao controle da propagação do coronavírus, há necessidade de que descreva, por meio de comunicados e políticas internas, o comportamento de seus empregados diante da pandemia, e que garanta que todos tenham ciência do mesmo.

Após isso, a empresa poderá aplicar as sanções de praxe previstas na legislação laboral, tais como advertência, suspensão e em último caso, a demissão por justa causa (pena mais grave aplicada, a depender do caso, após a aplicação de outras sanções).

Por derradeiro, há outra implicância do poder do empregador quanto a prevenção do covid, que é a possibilidade ou não de exigência de atestado médico que comprove ou não a contaminação pelo coronavírus.

Nesse caso há incidência do artigo 5º, II, da LGPD que prevê expressamente o dado referente a saúde como dado pessoal sensível, bem como a previsão Constitucional sobre o direito fundamental a intimidade e a privacidade do obreiro.

E por assim ser, deve haver anuência do trabalhador no fornecimento de informações, mesmo que seja a contaminação ou não do covid-19, e por consequência há impedimento quanto a não contratação de empregados que não forneçam atestado negativo quanto ao coronavírus.

Exceção a este ponto, é que enquanto perdurar o estado de calamidade pública e/ou a pandemia decorrente do covid-19, por se tratar de um período diferenciado, há possibilidade de flexibilização das regras, e por assim ser, no caso de empregados, poderão haver imposição quanto a obrigação de entrega de exames do coronavírus, já que assim imposto pela lei 13.979/2020 que obriga a qualquer pessoa o compartilhamento de dados de pessoas infectadas pelo coronavírus.

Tanto assim é verdade a flexibilização que a Portaria Conjunta nº 20 de 18 de junho de 2020, do Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, veio a estabelecer que as empresas devem implantar canais para comunicação com os trabalhadores para que seja informado o aparecimento de sintomas da covid ou mesmo de sua confirmação, bem como o MPT, por meio da nota técnica 20, estabeleceu que deve constar no PCMSO a implementação da busca ativa de casos, do rastreamento e diagnóstico precoce das infecções pelo novo coronavírus.

Por todo o exposto, temos que, pelo dever constitucional do empregador de zelar pela saúde de seus empregados, e pelo poder empresarial que detém o empregador, ele deve regulamentar os meios de segurança e saúde de seus empregados, podendo penaliza-los no caso de descumprimento, mas sempre respeitando a razoabilidade e a proporção na aplicação de penalidades.

Advogada Trabalhista. Graduada pela UNICID em 2012. Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD).

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