Coordenador: Ricardo Calcini.

 

 

Resumo: O presente artigo tem por objeto a reflexão sobre as diferentes realidades ocasionadas pela pandemia do Covid-19 que exigem maneiras distintas de leitura e abordagem do direito do trabalho. Nesse contexto procura abordar a garantia provisória no emprego criado pela MP936 e responder à questão de se a MP944 criou mais uma hipótese de garantia provisória no emprego. Trata-se de pesquisa bibliográfica e documental na qual examinou-se os textos legais das medidas provisórias e as contribuições doutrinárias sobre o tema.

 

Sumário: O contexto da pandemia como vetor interpretativo para o direito do trabalho de emergência e de crise; A medida provisória 936 e a criação de mais uma hipótese de garantia provisória no emprego; Teria a medida provisória 944 criado outra hipótese de garantia provisória no emprego? Conclusão: A necessidade de pensar o direito do trabalho dentro de cada realidade; Referências.

 

O contexto da pandemia como vetor interpretativo para o direito do trabalho de emergência e de crise.

A pandemia do coronavírus impactou profundamente a sociedade, seja pelo seu alto poder de contaminação, seja pela necessidade de imposição de formas de isolamento social, seja pelo elevado número de óbitos em todo o mundo decorrentes do covid-19.

Enquanto os centros de pesquisa, universidades e institutos de saúde buscam incansavelmente meios de combate ao covid-19, os poderes constituídos procuram criar mecanismos que consigam adaptar as relações econômicas e jurídicas as peculiaridades da pandemia. É uma batalha enfrentada por todos os países do mundo, uns em maior intensidade, e outros em menor.

A situação é completamente excepcional e exige de toda a sociedade uma grande flexibilidade e maleabilidade para que consiga suportar a pandemia. No direito não é diferente. No caso brasileiro, inicialmente foi editada a Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020 – dispondo sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. Além dessa, muitas outras normas foram editadas, incluindo medidas provisórias, portarias, resoluções, decretos, instruções normativas e outros. Não esquecendo, aliás, os projetos de lei que atualmente tramitam no Congresso Nacional.

Dentre esses diplomas legais foram editadas algumas medidas provisórias tratando de direito do trabalho e temas relacionados, como, por exemplo, as MP´s n. 926, 927, 936, 944, 945 e 946. As medidas têm sido objeto de grande debate[1] jurídico sobre sua aplicação e consequências nas rotinas trabalhistas.

Por certo, o contexto é completamente atípico com determinações de isolamento social pelos governos estaduais e pelas prefeituras de fechamento do comercio e indústria, permitindo apenas que alguns setores considerados essenciais continuem em atividade, exigindo um tratamento jurídico também atípico. E aqui o desafio que se enfrenta é de conciliar a proteção ao empregado, respeitando seus direitos fundamentais e sociais garantidos pela Constituição Federal, e, ao mesmo tempo, preservar a saúde financeira das empresas e da própria economia do país. Para tanto, é preciso entender o momento atual, suas peculiaridades e suas exigências.

José Fernando Simão, Professor de Direito Civil na USP, em artigo[2] publicado no site do IBDFAM, de forma muito perspicaz discorreu sobre três realidades A, B e C, respectivamente: A – antes da pandemia, B – durante a pandemia e C – depois da pandemia. Cada uma dessas realidades exige uma certa adaptação ou até mesmo uma modificação na maneira em que o profissional do direito enxerga os fatos e o próprio Direito.

A proposta de visualizar três realidades fáticas e jurídicas serve de norte para a atuação jurídica não apenas no direito de família, ramo do direito no qual o autor se debruçou ao escrever o artigo, mas também para outros ramos do direito, inclusive o direito do trabalho. Aqui deve ser lembrado que o direito de família é tão peculiar como o direito do trabalho, abrangendo situações que não se restringem a esfera patrimonial, e exige dos operadores do direito uma ótica artesanal na resolução dos conflitos. Isso porque estar-se-á diante da presença constante de questões envolvendo direitos fundamentais, direitos da personalidade e bens jurídicos da maior relevância.

Oportuna a transcrição de alguns trechos do citado artigo:

 

O dia 13 de março de 2020 foi, para o Brasil, o último dia de uma antiga realidade que vou chamar de Realidade A. A Realidade A era pautada por um sonho, vivíamos um sonho de abundância e felicidade perpétuas em que o adjetivo INCURÁVEL tinha sido riscado do Dicionário.

Na realidade A, o direito de família era o da filosofia dos estetas: belo e fantasioso. Cheio de glamour e de premissas frágeis. Na época de abundância, em que o homo sapiens sapiens se sente eterno, há muito espaço para a filosofia e pela busca da felicidade em um mundo hedonista.

[…]

Em 13 de março vivemos o último dia daquela Belle Époque. A realidade A acabou e começou a B, que é temporária, fugaz, mas persiste. O homo sapiens percebe que, antes de ser feliz, ele precisa sobreviver e a pandemia mostra que a simples sobrevivência deixa de ser óbvia. O ser humano se vê, repentinamente, em contato com sua animalidade por conta da inevitabilidade da disseminação de uma doença mortalmente perigosa.

Problema que se coloca na Realidade B é que as pessoas, vivendo um autoengano (típico do homo sapiens que precisa criar narrativas para sobreviver), assumindo uma negação de que a era da euforia e da abundância acabou (de maneira definitiva?), prosseguem repetindo velhas máximas da Realidade A e, juridicamente, prosseguem repetindo os mantras dessa velha e já extinta Realidade. Vivemos, então, a síndrome do Peru descrita por Taleb (vide citação no início dessas linhas). As nossas crenças precisam ser revistas, ainda que na hora do último suspiro quando o carrasco vier com a faca para decapitar o peru no dia de Ação de Graças.

[…]

Para se efetivamente concluir essas linhas, deve-se frisar que as decisões tomadas em período de pandemia e confinamento são, necessariamente, provisórias. O caos vivido na realidade B cessará com o fim da pandemia, com a descoberta de uma vacina ou mesmo de medicamento que reduza a letalidade.

Surgirá, então, a Realidade C que não será a Realidade A (as coisas nunca mais serão com eram até 13 de março de 2020), e qualquer previsão sobre ela nesse momento é achismo ou palpite infundado. É hora de cuidarmos da Realidade B e suas consequências para o Direito de Família e não de sofrermos por antecipação pela Realidade C, cujo início ainda é incerto…

 

É sabido que uma das finalidades do direito do trabalho é a proteção do trabalhador. Em todas as realidades – A, B e C – o direito trabalhista terá esta finalidade ancorada nos preceitos constitucionais. O problema a ser enfrentado é como essa proteção se efetivará.

É certo que o direito laboral tem um caráter pendular, ou seja, em determinadas épocas o pêndulo vai mais na direção de uma proteção mais abrangente ao trabalhador, com a imposição de muitas normas de ordem pública na relação trabalhista, e, em outras épocas, tem-se um movimento de flexibilização ou mesmo de desregulamentação. Entretanto, a situação atual vai além desta metáfora do pêndulo, de modo que parte da doutrina trabalhista vem tentando construir um direito do trabalho de emergência, um direito do trabalho da crise.

Tentar desconsiderar a realidade em que vivemos – a realidade B, para usar a lição do prof. Simão -, e buscar responder às questões atuais num olhar de uma não mais existente realidade A, certamente agravará o quadro.

Por exemplo, no que concerne ao tema da possibilidade de redução salarial por via de acordo individual, muitas foram as alegações de inconstitucionalidade e até mesmo de desprestígio ao papel do sindicato nas relações de trabalho. Muitos estudiosos do direito do trabalho procuraram aplicar os instrumentos previstos para a realidade A e, de maneira imediata, arguiram a inconstitucionalidade da MP 936, argumentando que a MP 936 desprestigiava o importante papel dos sindicatos nas negociações trabalhistas. Todavia, inúmeros jornais noticiaram que alguns sindicatos, após a decisão liminar na ADIN 6363, opuseram inúmeras exigências, de duvidosa constitucionalidade e legalidade, para a realização das negociações coletivas, como bem pontuado por SILVA; PINHEIRO[3]. Por certo, não se está a generalizar a conduta ilegal de alguns sindicatos a todos os demais sindicatos que operam de forma séria e lícita. Outro fato a ser considerado é que mesmo os sindicatos sérios, no momento, por causa da determinação de isolamento social, e das inúmeras dificuldades práticas para a realização de seus trabalhos, restaram impossibilitados de atuarem de maneira mais enérgica nas negociações coletivas. O que leva a conclusão da constitucionalidade da MP 936, como defendido em parecer jurídico[4] pela professora Ana Paula de Barcellos, e confirmado pelo plenário do Supremo Tribunal Federal, no dia 17.4.2020.

Feitas essas considerações introdutórias, passa-se ao enfrentamento do tema das estabilidades provisórias de emprego e as medidas provisórias 936 e 944.

 

A medida provisória 936 e a criação de mais uma hipótese de garantia provisória no emprego

O Presidente da República editou a medida provisória 936, que entrou em vigor no dia 1º de abril de 2020, instituindo o programa emergencial de manutenção do emprego e da renda e dispondo sobre “medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto legislativo de n. 6, de 20 de março de 2020…

Por meio desta nova MP, criou-se medidas excepcionais para o enfrentamento dos impactos da pandemia do covid-19 nas relações trabalhistas. No artigo 2º da MP 936, extrai-se os vetores interpretativos deste texto legal. O dispositivo afirma expressamente que o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (PEMER) tem aplicação durante o estado de calamidade pública que, nos termos do Decreto n. 6, tem início no dia 20 de março até o dia 31 de dezembro de 2020. Ainda no artigo 2º da MP 936, seus incisos nos informam que os objetivos do PEMER são (i) preservar o emprego e a renda; (ii) garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e (iii)  reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

Por sua vez, segundo o artigo 3º do PEMER, dispõe sobre o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER); a redução proporcional da jornada de trabalho e de salários; e a suspensão temporária do contrato de trabalho. Aqui, ponto de grande relevância na interpretação e aplicação da MP 936 é a participação do poder público por meio do pagamento do BEPER, fazendo com que a as duas outras medidas referidas não sejam visualizadas como uma simples negociação entre o empregado e o empregador.

Em seu artigo 10, a MP 936 instituiu uma garantia provisória no emprego ao trabalhador que receber o BEPER, seja em decorrência da redução da jornada de trabalho, seja por meio da suspensão temporária do contrato, efetivadas por meio da respectiva medida provisória. A nova garantia de emprego aplica-se somente aos empregados que tiveram a redução da jornada de trabalho e salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, nos termos da referida medida provisória.

A doutrina[5] conceitua a garantia de emprego como “uma limitação ao direito potestativo do empregador e, ao mesmo tempo, um direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador (ressalvada a prática de falta grave ou motivo de força maior)”. E prossegue afirmando que “os efeitos da dispensa arbitrária ou sem justa causa, quando o empregado é portador da estabilidade definitiva e em algumas hipóteses em que o empregado tem garantia de emprego são a readmissão, a reintegração e o pagamento das parcelas rescisórias”.

A garantia provisória no emprego prevista na MP 936 incidirá durante o período acordado de redução da jornada – que pode ser de no máximo 90 dias – ou de suspensão do contrato de trabalho – que pode ser de no máximo 60 dias. A garantia provisória no emprego estende-se ainda após o restabelecimento da jornada de trabalho ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão.

Dessa forma, caso o empregado tenha acordado a redução da jornada pelo prazo de 90 dias, a garantia provisória abrangerá estes noventa dias e será adicionado mais noventa dias, totalizando 180 dias de garantia provisória no emprego.

O artigo 7º, parágrafo único, inciso III, da MP, informa que é possível a antecipação do fim do período de redução pactuado. De igual forma, o artigo 8º, parágrafo terceiro, inciso III, possibilita a antecipação do fim do período de suspensão pactuado. Voltando ao artigo 10, inciso II, o trecho final diz que a garantia provisória no emprego abrangerá, após o restabelecimento da jornada ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, o período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão. O que leva a conclusão de que para as hipóteses em que o empregador decidiu antecipar o fim do acordo pactuado de redução ou de suspensão, a garantia provisória no emprego terá como base o período inicialmente acordado, e não o período efetivo, que foi antecipado.

A dispensa imotivada é permitida mesmo para os empregados que usufruam da garantia provisória no emprego, conforme o §1º do artigo 10 da MP 936. E, caso haja a dispensa imotivada, o empregador está obrigado ao pagamento, além das verbas rescisórias, de uma indenização, que terá como parâmetro econômico as três hipóteses previstas nos incisos I, II e III do §1º do artigo 10.

É sabido que, em regra, nos casos de dispensa imotivada durante o prazo da garantia de emprego, o empregado teria direito a reintegração ou a readmissão, além do recebimento dos valores respectivos. Ocorre que a MP 936 não indicou a possibilidade de reintegração no emprego, se limitando apenas a afirmar como consequência da dispensa imotivada o pagamento de uma indenização e o recebimento das verbas rescisórias.

Por esta razão, surge o questionamento de se é possível estipular, para além dos desfechos já determinados pela MP 936, para os casos de dispensa imotivada a hipótese de reintegração. Pensamos que a resposta seja negativa, respeitados os entendimentos em sentido contrário. E os fundamentos para a impossibilidade de concessão de reintegração ao emprego são a ausência de previsão legal e o contexto da realidade B em que vivemos. Como afirmado no início desta breve reflexão jurídica, não estamos mais na realidade A, mas sim na B. E a aceitação desta nova realidade impõe determinadas adequações no direito como um todo, e especificamente na seara trabalhista. Igualmente o legislador, ao editar a referida medida provisória, poderia ter concedido este direito aos trabalhadores, e não o fez. Pelo contrário, optou, pensando dentre da realidade B, que é transitória, por impor como efeitos da demissão imotivada aos empregados em garantia provisória no emprego o pagamento de multa.

 

Teria a medida provisória 944 criada outra hipótese de garantia provisória no emprego?

Ainda sobre o tema da garantia provisória no emprego, a MP 944, de 3 de abril de 2020, instituiu o Programa Emergencial de Suporte a Empregos “destinado à realização de operações de crédito com empresários, sociedades empresárias e sociedades cooperativas, excetuadas as sociedades de crédito, com a finalidade de pagamento de folha salarial de seus empregados”.

O ponto a ser destacado na MP 944 é a previsão do §4º do artigo 2º que diz:

 

As pessoas a que se refere o art. 1 que contratarem as linhas de crédito no âmbito do Programa Emergencial de Suporte a Empregos assumirão contratualmente as seguintes obrigações:

  • Fornecer informações verídicas;
  • não utilizar os recursos para finalidades distintas do pagamento de seus empregados; e
  • não rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho de seus empregados no período compreendido entre a data da contratação da linha de crédito e o sexagésimo dia após o recebimento da última parcela da linha de crédito.

 

Caso o empregador não cumpra as obrigações previstas no §4º, estará sujeito ao vencimento antecipado da dívida, nos termos do § 5º do artigo 2º da MP 944.

Como se observa, uma das obrigações impostas aos empregadores que participarem do PESE – programa emergencial de suporte a empregos – é não rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho pelo prazo estipulado no dispositivo legal.

Dessa forma, questionasse se essa seria mais uma hipótese de garantia provisória de emprego e se seria possível a utilização desta previsão legal em âmbito trabalhista? Isto é, aos empregadores que participarem do PESE a dispensa imotivada ocasionaria um possível pedido de reintegração no emprego além das verbas devidas?

Entendemos que a MP 944, e mais especificamente o inciso III do §4º do artigo 2º não pode ser interpretado como se fosse uma garantia provisória no emprego. A uma, porque na MP 936 o legislador optou por criar uma hipótese de garantia provisória no emprego, embora não prevendo a possibilidade de reintegração ou readmissão. Além do que, nesta medida provisória o prazo total da garantia provisória no emprego é de no máximo 180 dias para os casos de suspensão, e de 120 dias para os casos de redução proporcional da jornada e do salário. A duas, porque a finalidade da MP 944 é possibilitar que os empregadores consigam pagar os salários de seus empregados pelo período de dois meses. Ou seja, busca-se com este programa de empréstimos assegurar que as empresas não demitam seus empregados por motivo de ausência de valores para pagamento dos salários. Por isso, a MP 944, em diversas oportunidades, afirma expressamente que esses valores disponibilizados têm como destino exclusivamente ao processamento das folhas de pagamento. Essa é a razão para a previsão de que a despedida imotivada durante o  período do PESE ocasionará o vencimento antecipado da dívida, pois, se há auxílio ao pagamento da folha salarial, visando a manutenção dos empregos, não poderia o empregador ao mesmo tempo receber o auxílio e proceder com demissões imotivada.

Considerar esta previsão da MP 944, como mais uma hipótese de garantia provisória no emprego, é desvirtuar a finalidade da norma. Esta tese, na prática, pode levar a inviabilização do programa, pois muitos empregadores optarão por não aderir ao PESE para evitar a eliminação do seu direito potestativo de rescindir os contratos de trabalho por um prazo tão longo como o previsto na MP 944.

 

Conclusão: A necessidade de pensar o direito do trabalho dentro de cada realidade

O momento é de enfrentamento das questões dentro da realidade B, sem perder de vista que essa é temporária, e esperamos que passe logo. A realidade C, de igual forma, não pode ser perdida de vista.

Visando à segurança jurídica e, em consequência, à preservação da igualdade, o ideal é que as medidas normativas a serem aplicadas no direito do trabalho de emergência e crise tenham como fonte o poder legislativo, que tem a aptidão de criar formas jurídicas uniformes, e a negociação coletiva, que tem os meios de normatização mais peculiares e adequados.

A MP 936, quando criou mais uma modalidade de estabilidade provisória de emprego, poderia ter optado pela possibilidade de reintegração do trabalhador. Porém, não o fez, tendo em mente o contexto atual, da realidade B, de emergência e crise. Não se pode esquecer que as relações trabalhistas abrangidas pela MP 936 têm ampla participação do poder público, mormente no que tange a criação do BEPER, o que diminui a desigualdade na relação laboral.

Igualmente, a boa interpretação jurídica impede de que seja considerada a MP 944 como uma nova hipótese de estabilidade provisória no emprego. Tal qual as demais medidas provisórias que abordam de outros ramos do direito não devem ser objeto de aplicação nas relações trabalhistas. Não se pode tentar enfrentar os problemas da realidade B com as técnicas da realidade A.

Por fim, a realidade C logo chegará, com suas consequências terríveis para os empregos, economia e desenvolvimento do país. Será exigido protagonismo por parte dos sujeitos da relação de trabalho, do sindicato e dos profissionais do direito que labutam com a área trabalhista, para equalizar uma boa proteção aos direitos dos trabalhadores e a sobrevivência e saúde financeira das empresas.

 


Referências

BARCELLOS, ANA Paula de. Possibilidade de acordos individuais adotarem as fórmulas de redução de jornada e salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho previstas na MP enquanto durar o estado de calamidade. Migalhas de peso. 14/04/2020.  Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/324492/mp-936-20 Acesso em: 21/03/2020.

CAIRO JR, José. Curso de Direito do Trabalho. 13ª Ed. Salvador: JusPodivm, 2017.

CALCINI, Ricardo. (Org). Coronavírus e os impactos trabalhistas: direitos e obrigações dos trabalhadores e das empresas. São Paulo: JH Mizuno, 2020. E-book.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª Ed. São Paulo: LTr, 2017.

HAHN, Francieli Scheffer. Primeiras reflexões sobre a MP 927/20. Coluna trabalhista in foco. 26/03/2020. Megajurídico. Disponível em: https://www.megajuridico.com/reflexoes-sobre-mp-927/ Acesso em: 21/04/2020.

MARTINS, Rafael Lara. Covid-19 e as relações de Trabalho domésticas. In: Coluna atualidades trabalhistas. Empório do direito. 24/03/2020. Disponível em: https://emporiododireito.com.br/leitura/covid-19-e-as-relacoes-de-trabalho-domesticas Acesso em: 21/04/2020.

MASSOTE, Fernanda. Riscos decorrentes da redução de jornada para trabalhador em home office. Coluna Trabalhista in foco. 09/04/2020. Megajurídico. Disponível em: https://www.megajuridico.com/riscos-decorrentes-da-reducao-de-jornada-para-trabalhador-em-home-office/ Acesso em: 21/04/2020.

PANTALEÃO, Ana Claudia Martins. A constitucionalidade da redução salarial da MP 936/2020. Coluna trabalhista in foco. 16/04/2020. Megajurídico. Disponível em: https://www.megajuridico.com/a-constitucionalidade-da-reducao-salarial-da-mp-936-2020/ Acesso em: 21/04/2020.

PERESSIN, Paulo Antonio. Coronavírus e os impactos nas rotinas trabalhistas das empresas. In Coluna Atualidades trabalhistas. Empório do direito. 17/03/2020. Disponível em: https://emporiododireito.com.br/leitura/coronavirus-e-os-impactos-nas-rotinas-trabalhistas-das-empresas Acesso em: 21/04/2020.

SIMÃO, Jose Fernando. Direito de família em tempos de pandemia: hora de escolhas trágicas. Uma reflexão de 7 de abril de 2020. IBDFAM. Disponível em:http://www.ibdfam.org.br/artigos/1405/Direito+de+fam%C3%ADlia+em+tempos+de+pandemia%3A+hora+de+escolhas+tr%C3%A1gicas.+Uma+reflex%C3%A3o+de+7+de+abril+de+2020 Acesso em: 21/04/2020.

______. O contrato nos tempos da Covid-19. Esqueçam a força maior e pensem na base do negócio. Coluna migalhas contratuais. 03 de abril de 2020. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/migalhas-contratuais/323599/o-contrato-nos-tempos-da-covid-19–esquecam-a-forca-maior-e-pensem-na-base-do-negocio Acesso em: 21/04/2020.

SILVA, Fabrício Lima; PINHEIRO, Iuri. A exigência do pagamento de valores ou de imposição de filiação dos trabalhadores como condição para negociação coletiva. Migalhas de peso. 13/04/2020. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/324407/a-exigencia-do-pagamento-de-valores-ou-de-imposicao-de-filiacao-dos-trabalhadores-como-condicao-para-negociacao-coletiva Acesso em: 21/04/2020.

SOUZA JÚNIOR, Antonio Umberto de; GASPAR, Danilo Gonçalves; COELHO, Fabiano; MIZIARA, Raphael. Medida provisória 927/2020 comentada artigo por artigo. São Paulo: Revista dos tribunais, 2020. E-book.

TEIXEIRA, Leandro Fernandez. Força maior e fato do príncipe no direito do trabalho. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 25, n. 6127, 10 abr. 2020. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/80979. Acesso em: 21 abr. 2020.

 

 

[1] CALCINI, Ricardo. (Org). Coronavírus e os impactos trabalhistas: direitos e obrigações dos trabalhadores e das empresas. São Paulo: JH Mizuno, 2020. E-book. SOUZA JÚNIOR, Antonio Umberto de; GASPAR, Danilo Gonçalves; COELHO, Fabiano; MIZIARA, Raphael. Medida provisória 927/2020 comentada artigo por artigo. São Paulo: Revista dos tribunais, 2020. E-book.

PERESSIN, Paulo Antonio. Coronavírus e os impactos nas rotinas trabalhistas das empresas. In Coluna Atualidades trabalhistas. Empório do direito. 17/03/2020. MARTINS, Rafael Lara. Covid-19 e as relações de Trabalho domésticas. In: Coluna atualidades trabalhistas. Empório do direito. 24/03/2020. MASSOTE, Fernanda. Riscos decorrentes da redução de jornada para trabalhador em home office. Coluna Trabalhista in foco. 09/04/2020. Megajurídico. HAHN, Francieli Scheffer. Primeiras reflexões sobre a MP 927/20. Coluna trabalhista in foco. 26/03/2020. Megajurídico. PANTALEÃO, Ana Claudia Martins. A constitucionalidade da redução salarial da MP 936/2020. Coluna trabalhista in foco. 16/04/2020. Megajurídico.

[2] SIMÃO, Jose Fernando. Direito de família em tempos de pandemia: hora de escolhas trágicas. Uma reflexão de 7 de abril de 2020. IBDFAM.

[3] SILVA, Fabrício Lima; PINHEIRO, Iuri. A exigência do pagamento de valores ou de imposição de filiação dos trabalhadores como condição para negociação coletiva. Migalhas de peso. 13/04/2020. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/324407/a-exigencia-do-pagamento-de-valores-ou-de-imposicao-de-filiacao-dos-trabalhadores-como-condicao-para-negociacao-coletiva Acesso em: 21/04/2020.

[4] BARCELLOS, ANA Paula de. Possibilidade de acordos individuais adotarem as fórmulas de redução de jornada e salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho previstas na MP enquanto durar o estado de calamidade. Migalhas de peso. 14/04/2020.  Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/324492/mp-936-20 Acesso em: 21/03/2020.

[5] CAIRO JR. Jose. Curso de Direito do Trabalho. 13ª ed. Salvador: JusPodivm, 2017, páginas, 932 e 963. No mesmo sentido é a lição de DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16º ed. São Paulo: LTr, 2017. Página 1423, para quem a garantia de emprego é “uma vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador”.

 

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