Coordenador: Ricardo Calcini.

 

RESUMO
Mesmo após a promulgação da Reforma Trabalhista, ainda vivemos um cenário de enorme instabilidade política e jurídica, não sendo despiciendo repetir que o texto apresenta uma série de inconsistências.
Os juristas ainda se equilibrando com a reforma, recebem uma Medida Provisória com alterações ao texto recém aprovado e precisam mais uma vez se adequar ao novo e inexplicável cenário de insegurança do ordenamento brasileiro.
Como uma das principais vedetes da reforma, o contrato de trabalho intermitente, foi um dos dispositivos mais afetado por essas constantes mudanças.
PALAVRAS-CHAVE: Direito Privado; Direito do Trabalho; Instabilidade jurídica; Contrato de Trabalho Intermitente; Reforma Trabalhista no Brasil;

INTRODUÇÃO
O número de desempregados no Brasil nos últimos anos subiu de maneira exorbitante. Segundo dados do IBGE, a nossa taxa de desocupação subiu de 11,5% em 2016, para 12,7% em 2017, anos de maior crise no nosso País.
Como forma de dar uma resposta ao mercado internacional e melhorar os índices de produtividade e empregabilidade do trabalhador brasileiro, a reforma trabalhista lançada como catalizador da solução desse cenário de crise, não surtiu o efeito esperado e muito se deve ao clima de instabilidade que paira no nosso ordenamento.
Vamos analisar a seguir os efeitos dessa instabilidade especificamente sobre o contrato de trabalho intermitente, de maneira a elucidar pontos positivos, negativos e lacunas deixada pelo legislador.

DIGRESSÃO HISTÓRICA DO TEMA

Nascido de forma mais moderna na Inglaterra, o contrato intermitente, foi muito comemorado por expressar uma possibilidade de flexibilização positiva das relações de trabalho, trazendo ganho na bolsa de empregos.

Esta inovação da lei veio num conjunto de contratos de trabalho ditos como atípicos, “atypical workers”, pois, ela quebra a ideia conservadora de subordinação massiva e contratos de trabalho por tempo indeterminado, como podemos ver na definição dos Professores Ian Smith e Aaron Baker, “Em particular, grande parte da recente criação de empregos na economia tem sido em formas até então consideradas atípicas, mas que rapidamente tem se tornando regra em muitos setores do mercado de trabalho.”

Talvez seja uma transformação na qual vem passando o mundo, hoje os indivíduos em geral não querem por exemplo, esperar um determinado horário para assistir um programa de TV e sim utilizar aplicativos que permitem assistir tal programa na hora que bem entendem e de acordo com o dia a dia movimentado de cada um.
Podemos fazer esse paralelo com o direito do trabalho e, quebrando a ideia tradicional de subordinação intensa, passar a entender com o contrato de trabalho intermitente, uma forma do trabalhador escolher quando deseja prestar serviço.

Em que pese esse tipo de contratação tenha trazido um benefício ao ordenamento inglês, formalizando contratos que anteriormente vivam à margem do direito do trabalho e aumentando a quantidade de pessoas abrangidas pela “proteção” das leis trabalhistas, também gerou muita controvérsia, pois, ganhou a alcunha de contrato “zero hour” vez que, ao final do período contratado, se o empregador não chamasse o empregado para trabalhar nenhum período, este não receberia qualquer valor decorrente desse ajuste.
Daí surge a controvérsia em torno dos benefícios desse tipo de contratação, eis que, diminui a quantidade de direitos e garantias previstos pela norma laboral, “Para os propósitos atuais, há a questão adicional de se tais contratos poderiam ser usados para negar o status de empregado e, portanto, os direitos de proteção ao emprego.”, quebrando um paradigma tradicional de total subordinação do empregado.

Assim, ainda como nota introdutória, podemos concluir que esse tipo de contratação trouxe algum benefício ao direito do trabalho inglês, formalizando contratos outrora irregulares, mas ainda expira muitos cuidados, tendo em vista que reduz a gama de direitos e garantias dos trabalhadores. Comparação também encontrada na doutrina do Magistrado Homero Bastista Mateus da Silva, que considerou o sucesso dessa modalidade no Direito Inglês, ressalvando tratar-se de outra realidade econômica, bem como a possibilidade de mascarar contratos formalizados sem qualidade.
Não foi diferente na Itália, onde o contrato “a chiamata” ou “lavoro intermittente”, tinha como objetivo cobrir uma zona cinzenta de relações de trabalho não protegidas. Essa também foi a conclusão do Doutrinador Eufranio Massi, “A provisão ministerial foi motivada pela necessidade de encontrar uma “Cobertura Legal” ao trabalho intermitente em todos os casos em que a instituição tinha criado raízes (como no comércio e nos estabelecimentos públicos, especialmente no fim de semana). Nesses setores, o contrato de trabalho intermitente se propunha a eliminar a prestação “negra” ou cobertas por colaborações coordenadas improváveis de serviços contínuos ou profissionais, dificilmente reconhecíveis(…)”.
Vale registrar, que o contrato “a chiamata” foi endereçado ao público que estava ingressando no mercado de trabalho e tinha até 25 anos, ou aos trabalhadores que desejavam retornar para o mercado e estavam acima dos 45 anos, nos termos do art. 39 do Decreto Lei nº 112/2008, sendo possível firmar tal tipo de contratação por profissionais que estivessem nesse hiato temporal por meio de autorização na convenção coletiva.

As preocupações do Direito Italiano também se mantiveram no tangente a redução de direitos e garantias dos trabalhadores nessa condição, “(…) experiência estrangeira, que o trabalho “a chiamata” tinha sido visto pelo sindicato (e as ideias, especialmente na CGIL, não mudaram) como um instrumento de extrema flexibilidade, inadequada para garantir uma proteção “mínima” na comparação de trabalhadores que poderiam trabalhar apenas se e como o empregador lá tinha questionado, com possíveis garantias menores também ligadas à parcial registro em livros obrigatórios.”

Podemos tirar outra rápida conclusão de que esse tipo de contrato tem uma característica híbrida muito peculiar, fomentando o mercado de trabalho com poucas garantias aos empregados.
A experiência brasileira, ainda não tão bem experimentada, levantou grande controvérsia em torno desse tipo de contratação, sendo a opinião da Magistrada e Doutrinadora Vólia Bomfim Cassar, na linha de que essa nova modalidade irá trazer extrema insegurança jurídica ao trabalhador.

De um lado, muita expectativa pela possibilidade do contrato intermitente alavancar os índices de desemprego, e, ainda pela perspectiva do empregador, diminuir o custo com mão de obra.
Em sentido oposto, os interesses dos empregados tinham olhos desconfiados, vez que tal regime diminuía os direitos garantidos pela lei anterior e, especialmente tinham uma massiva transferência do risco do negócio ao empregado, pelo fato dele ter que indenizar o empregador caso não atendesse aos chamados deste.
Essa foi a celeuma inicial no direito brasileiro, agravada pela edição da Medida Provisória 808, que modificou os termos da proposição prefacial da reforma trabalhista, com vinculação temporária.
Vale um parêntese sobre a eficácia da Medida Provisória 808, eis que a mesma tem validade de sessenta dias, prorrogável uma vez por igual período, e deve ser ratificada por votação do Congresso Nacional.

Ainda falando da Medida Provisória, sua vigência terminou no dia 23/04/2018, pois, já foi prorrogada por um período de sessenta dias nos termos do art. 62 da CRFB/88, sem que haja qualquer previsão para votação do texto final, demonstrando uma instabilidade política na tomada de decisões referente ao direito laboral.
A ratificação da Medida Provisória, iria colocar em vigor as diversas alterações, que ela mesma trouxe ao contrato de trabalho intermitente, no entanto, tais alterações apenas tiveram validade durante o seu período de vigência.

Importante registrar, que podemos ter dois tipos de contratação intermitente vigentes ao mesmo tempo ainda hodiernamente. Ao passo que os atos praticados na vigência da Medida Provisória, tem validade nos termos do art. 62, §11 da CRFB/88, assim, teremos contratos de trabalho intermitente firmados antes e depois da vigência da norma transitória em sobreposição de contratos assinados durante a eficácia da referida medida provisória.

Muitos empregadores e empregados que poderiam ser beneficiados por esse regime de trabalho, tiveram que abandonar o dispositivo frente a incerteza da sua aplicabilidade, esvaziando o instituto.

Veremos adiante no comparativo entre o contrato de trabalho intermitente previsto na reforma trabalhista e o da Medida Provisória, que pontos foram modificados.
É nesse cenário de grande instabilidade, que faço a introdução dessa modalidade de contratação no nosso ordenamento.

O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Conceito. Necessário para dar um norte aos nossos estudos, especificar o artigo da Reforma Trabalhista que trata do contrato de trabalho intermitente.

Tal referência normativa, está no art. 443 da CLT, que anteriormente tratava do regime de contrato de trabalho individual e teve uma pequena alteração para introduzir o contrato de trabalho intermitente, sendo este último também uma maneira de contratar individualmente um trabalhador, vejamos:

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017 – Reforma Trabalhista).
(…)
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017 – Reforma Trabalhista):”

A velocidade na tramitação da reforma trabalhista, nos presenteia com uma série de inconsistências na interpretação da norma. Primeiro, porque o contrato de trabalho intermitente, como um contrato de regime especial, foi incluído no art. 443 da CLT, gerando dúvidas sobre sua forma, se pode ser tácita ou expressa, se verbal ou por escrito, tendo em vista que a redação do referido artigo trata de diversas formas de contratação e ao final indica “ou” o contrato de trabalho intermitente.

Na sequência do art. 443, caput, da CLT, vem o parágrafo terceiro, dando uma breve exposição das características desse regime de contrato, que não admite prestação de trabalho contínua, devendo a mesma ser determinada em horas, dias ou meses, excetuando na aplicação do dispositivo a categoria dos aeronautas, indicando que este regime de contrato pode ser utilizado por todas as demais categorias, inclusive pelo trabalhador doméstico.

Sobre a figura do trabalhador doméstico, podemos dizer que o regime de contratação intermitente, põe fim a discussão da habitualidade na prestação de serviços, trazendo uma solução para as diaristas que pediam vínculo de emprego, pois, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, é no sentido de que o trabalho doméstico realizado mais do que duas vezes na semana gera vínculo com o tomador deste regime de contratação, via de consequência cria uma série de obrigações demasiadamente onerosas ao empregador doméstico na comparação com a formalização do contrato desta natureza de maneira intermitente nos termos do art. 443, §3º da CLT.

Como veremos, o vínculo de emprego do trabalhador doméstico nos termos do art. 3º da CLT, gera o pagamento de horas extras, salário mínimo da categoria, 13º integral, férias integrais, recolhimentos previdenciários e fiscais integrais, rescisão do contrato de trabalho com pagamento das verbas integrais, despesas que não ocorrem na contratação do trabalho intermitente, pois, este último prevê apenas o pagamento proporcional ao serviço contratado e ao tempo de prestação laboral.

Para direcionar o entendimento desse trabalho, vou me referir ao texto que está em vigor como CLT ou Reforma Trabalhista e ao texto de caráter transitório como Medida Provisória, cuja vigência findou no dia 23/04/2018.

Forma, valor da remuneração e prazo para pagamento. Em continuidade, o art. 452-A da CLT, previsto pela Reforma Trabalhista, aduz que o contrato de trabalho intermitente deve ser realizado por escrito, sanando aquela dúvida inicial acerca da possibilidade de ser verbal, e o valor do salário hora não pode ser inferior ao mínimo legal, nem mesmo ao mínimo previsto para a mesma função aos demais empregados do estabelecimento.

Já o art. 452-A da M.P. 808, diz que o contrato de trabalho intermitente será escrito e registrado na CTPS do empregado, ainda que previsto em acordo ou convenção coletiva e indicará os dados das partes e suas respectivas assinaturas, o valor da hora ou dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, derrubando a questão do salário mínimo da categoria, sendo assegurada a remuneração do trabalho noturno superior ao diurno.

Somente pelo primeiro artigo que normatiza a contratação do trabalho intermitente, já notamos a dificuldade em se utilizar deste regime. Não há uma unanimidade em relação ao montante do salário do empregado que deve ser considerado nesses períodos de trabalho, nem mesmo no que tange ao período ao qual deve ser pago.

Sobre a remuneração do contrato intermitente, é de se acrescentar para enriquecer o debate, que na Inglaterra e na Itália, é possível contratar um mínimo de horas diária, semanal ou mensal, ainda que no caso da Inglaterra esse contrato possa não ter recebimentos pelo empregado no fim do mês, também existe a permissão de contratar um valor mínimo, o que traz certa garantia ao empregado intermitente.

Tal valor mínimo não está previsto no ordenamento brasileiro, devendo o pagamento do serviço contratado ser efetuado ao final de cada período de trabalho, diga-se, sem garantia de qualquer estipulação mínima.

Mas as dúvidas em torno da remuneração dessa modalidade de contrato não terminam por aí. Seguindo a redação do art. 452-A da Reforma Trabalhista, o pagamento do valor hora pode ser em relação ao salário mínimo ou aquele devido aos demais empregados no estabelecimento empresarial, pode ser um ou outro, mas quem escolhe? A lei não é clara nesse sentido, se esse valor mínimo será objeto de estipulação entre as partes ou se deverá ser pago o que for mais benéfico ao empregado.

Veja que o art. 452-A da M.P. 808, tentou corrigir algumas distorções nesse sentido, mas sem sucesso, eis que previu o pagamento do salário mínimo, sem especificar qual, se o nacional ou da categoria, e do adicional noturno se houver, e o local e prazo para tal pagamento de estipulação entre as partes contratantes.

Sobre o prazo de pagamento, o art. 452-A, §6º da Reforma Trabalhista, previa que fosse efetuado “ao final de cada período de trabalho”, como os períodos de trabalho, podem ser em horas, dias ou meses, ficou a dúvida sobre se o serviço contratado em meses, dois meses por exemplo, deveria ser pago somente ao final, quebrando a regra do salário mensal, e gerando muitas incertezas aos contratantes.

Veio a M.P. 808, e no art. 452-A, §11º, estipulou que o prazo máximo a ser estipulado para pagamento não poderia exceder a um mês de trabalho, mas essa regra não está mais em vigor.

Ambas (M.P. 808 e CLT), comungam do entendimento de que ao final de cada um dos períodos de trabalho, deve ser pago o valor proporcional da remuneração ajustada, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salários, Repouso Semanal Remunerado e adicionais legais. Verbas devidamente individualizadas e discriminadas.

Comunicação entre as partes. O empregador comunicará o empregado, por qualquer meio eficaz, indicando a jornada a ser cumprida, com três dias corridos de antecedência, ou seja, não será em dias úteis e o meio de comunicação deve ser “eficaz”, será que poderia ser por whatsapp ou “facebook”? Seguindo a nova ordem digital, o “Whatsapp” e o “facebook”, são ferramentas de extrema eficácia na comunicação entre as pessoas. Pelo que, no meu entendimento, ambas poderiam ser utilizadas para dar efeito a esse contato. O dispositivo que trata da comunicação entre as partes, art. 452-A, §1º da CLT, não levantou controvérsia na extinta Medida Provisória.

Nesse quesito, é importante destacar a título de curiosidade, que uma empresa poderia desenvolver um aplicativo de chamamento de trabalhadores intermitentes para determinada categoria, sendo por meio do aplicativo que o empregador escolheria o empregado e toda a comunicação entre as partes ficaria ali registrada, uma analogia o sistema UBER, cujos motoristas são convocados na medida da necessidade do cliente, prestam o serviço num período determinado e recebem imediatamente ao final dele.

Recebida a convocação, o empregado terá um dia útil pela redação da CLT e 24 horas corridas pela M.P. 808, para responder ao chamado do empregador, presumindo-se o silêncio como recusa do empregado.

O chamado ao posto de trabalho, pode ser recusado pelo empregado sem caracterizar insubordinação (Art. 452-A, §3º da CLT), ou qualquer outro tipo de penalidade, não havendo controvérsia acerca desse dispositivo. Privilegiando a noção de subordinação flexível indicada no capítulo anterior deste artigo.

Potencial transferência do risco da atividade ao empregado. A principal controvérsia nesse tipo de contrato, controvérsia que julgo exagerada, ficou a cargo do art. 452-A, §4º da CLT. Tal redação, revogada pela M.P. 808, e que volta a valer ante a extinção da Medida Provisória, reza que o empregado deve pagar ao empregador e vice versa, uma indenização no montante de 50%, do valor que seria recebido pelo empregado nos casos de cancelamento do chamado ao trabalho pelo empregador ou de falta injustificada do empregado.

Aqui exemplifico, uma empresa que trabalha com serviços de Buffet em festas. Fecha um contrato para uma determinada festividade no Copacabana Palace, um dos hotéis mais famosos do mundo, tem em seu staff 80 empregados em regime de contrato de trabalho por prazo indeterminado e, pois, em efetivo exercício, e 20 empregados no regime de trabalho intermitente.

Para dar total cobertura a essa festa de enorme magnitude e que irá influenciar diretamente no futuro e reputação da empresa, o Buffet resolve chamar ao trabalho seus 20 empregados intermitentes, tendo os 20 aceitado o chamado. No dia da festa, comparecem os 80 empregados em cargo efetivo e somente 5 trabalhadores intermitentes.

Os 15 funcionários intermitentes ausentes, devem indenizar o empregador em 50% do valor que havia sido acordado pelo trabalho na citada festa, nada mais justo! O empregado intermitente, como já vimos, tem a prerrogativa de não aceitar o trabalho, inclusive, ele pode não aceitar, ficando silente, oportunidade em que a recursa é presumida, e, igualmente pode não aceitar expressamente, sem qualquer prejuízo ao seu patrimônio.

Outra situação completamente diversa, é o empregado aceitar e não comparecer, isso sim, uma falta grave e que deve ser punida. Se o empregado não queria ou não podia comparecer ao trabalho no dia acordado, por qual motivo enviou o aceite?

Ao meu ver, a punição em 50% do valor acordado ao empregado que não comparece é lícita e visa repreender a parte que descumpriu sua obrigação. O empregador ficou com o prejuízo de prestar um serviço insuficiente. Consequência lógica do serviço insuficiente prestado pela empresa de Buffet, será por essa suportado através das obrigações contratuais não entregues ao Hotel Copacabana Palace, sendo relevante frisar, que tais obrigações e prejuízos decorrentes dessa prestação defeituosa, não serão transmitidas aos empregados intermitentes que faltaram ao trabalho. O montante que será cobrado do empregado intermitente faltante é o valor da metade do serviço contratado entre as partes, montante esse que tem natureza contratual individual privada e limitada a esfera dos contratantes, ou seja, nada tem a ver com o risco do negócio que será suportado apenas pela empresa.

Lado outro, também é importante destacar, que se o Buffet, chamar os 20 trabalhadores intermitentes, e cancelar a festa, estes trabalhadores receberão 50% do valor contratado, sem trabalhar, ou seja, indenização lícita ao trabalhador, que mesmo sem prestar serviços, se dedicou aquela convocação e deve receber por isso.

Veja que não há controvérsia quando se fala da indenização paga pela empresa ao empregado, mas há toda a rigidez no sentido contrário, quando o empregado deve pagar tal indenização ao empregador. Vivemos num sistema de responsabilidades e a teoria da hipossuficiência não é capaz de subsidiar mácula numa simples manifestação de vontade, no sentido do trabalhador aceitar, ou não, determinado serviço.

Trabalho para vários empregadores diferentes. Os períodos de inatividade não são considerados tempo à disposição do empregador e as recusas não caracterizam insubordinação.

Outra peculiaridade do contrato de trabalho intermitente, é que o empregado pode ter vários contratos com empresas diferentes e ir dando o aceite ao chamado dos empregadores, de acordo com a sua conveniência, mais uma oportunidade em que verificamos a flexibilização da subordinação.

Condição de segurado perante a previdência social. O empregador deverá recolher a contribuição previdenciária e efetivar o depósito do FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos mensalmente.

Um ponto de alerta sobre esse dispositivo é que ele diminui a arrecadação previdenciária ao passo que os valores serão creditados a seguridade social de acordo com o que for pago ao trabalhador intermitente.

Lembrando que o trabalhador intermitente pode não ter valores a receber no fim do mês, o que vai gerar zero reais de contribuição social e fundo de garantia. Nesses casos, o trabalhador também não ganha a condição de segurado, tendo em vista que não receberá valores mínimos para alcançar este benefício.

Neste tópico, é importante destacar que temos uma diminuição na arrecadação previdenciária, que atravessa uma crise de receitas.

Férias. A cada período de 12 meses o empregado intermitente adquire o direito de nos 12 meses subsequentes gozar de um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Ora, se o trabalhador presta serviços intermitentes a diversos empregadores diferentes, somente um deles não o poderá convocar, gerando situações em que o trabalhador não vai conseguir descansar por 30 dias consecutivos.

Em teoria o empregador não vai pagar férias ao empregado intermitente na época do gozo das mesmas, tendo em vista que este já recebe a cada período de trabalho o valor correspondente.

Terminação do contrato e verbas rescisórias. De acordo com a Medida Provisória 808, se o empregado ficar 12 meses sem ser convocado para prestar serviços ao empregador, está rescindido automaticamente o contrato de trabalho intermitente nos termos do art. 452-D da M.P..

Uma vez rescindido, o contrato de trabalho, também por previsão da Medida Provisória, caberá ao empregador pagar ao empregado intermitente a metade do aviso prévio indenizado e da indenização sobre o saldo do FGTS. Em valor integral as demais verbas, na forma do art. 452-E da M.P..

O valor integral das demais verbas levanta uma dúvida ao passo que o empregado intermitente já recebe as demais verbas ao final de cada prestação de serviços, contribuição previdenciária, férias, 13º, FGTS, não havendo outros valores a serem percebidos quando da rescisão contratual.

Por fim, vale deixar o registro de que algumas lacunas da Reforma Trabalhista foram sanadas pela Medida Provisória que por sua vez trouxe outras dúvidas na aplicação do texto consolidado e perdeu sua eficácia em 23/04/2018, sem se tornar lei infraconstitucional.

COMO FAZER UMA CONTRATAÇÃO DE TRABALHO INTERMITENTE MINIMIZANDO RISCOS

Conforme delineado nos capítulos anteriores, na prática não há a menor possibilidade de se fazer um contrato de trabalho intermitente de maneira indene de riscos ao empregado e ao empregador.

Isso porque, além do contrato de trabalho intermitente ser extremamente difícil de ser interpretado, ele pode sofrer alterações a qualquer momento.

Mesmo que a Medida Provisória não esteja mais em vigor, ela pode voltar a votação e ser aprovada, ganhando força de lei e mudando a regra trazida pela Reforma Trabalhista, que está em vigor no momento.

Nesse cenário, vale fazer um contrato de trabalho intermitente nos seguintes termos:

  • .Contrato escrito e registrado em CTPS;
  • .Pagando no mínimo o piso da categoria em horas;
  • .Passando o aviso com três dias de antecedência e salvando a confirmação de leitura do empregado;
  • .Indicando no aviso a jornada diária e a duração do período de trabalho;
  • .Pagar as verbas contratadas com os devidos recolhimentos, acrescidos de 13º e férias, de maneira individualizada, ao final de cada período de trabalho.

 

CONCLUSÃO

Pudemos analisar o regime de contratação intermitente em outros ordenamentos, notadamente o inglês e o italiano, onde o contrato de trabalho intermitente é utilizado de forma mais madura e existem mais exemplos de sua aplicação. No entanto, as controvérsias sobre se ele é bom para a classe trabalhadora por aumentar a formalização dos contratos não apagou o debate sobre rebaixamento nos direitos e garantias individuais dos trabalhadores.

Nessa linha, verificamos que esse regime de contrato intermitente europeu inspirou a adesão pelo ordenamento brasileiro, com alguns pontos de divergência, em especial, sobre a possibilidade de contratar um mínimo de horas de trabalho e a faixa etária ao qual seria destinado.

Depois, analisamos todos os quesitos principais para a formalização de um contrato de trabalho intermitente e suas nuances, sob a ótica da Reforma Trabalhista e da Medida Provisória, que perde valor por não ter sido aprovada no Congresso Nacional.

Conclusão clara que um dos regimes de contratação que poderia alavancar os índices de empregabilidade no Brasil, acabou ficando em segundo plano diante de tantas mudanças e dúvidas que a aplicação desse dispositivo nos trouxe.

 


REFERÊNCIAS

– BAKER, Aaron & SMITH, Ian, Smith & Wood’s Employment Law, Editora Oxford, 12ª Edição, Oxford, United Kingdom, 2015.
– CASSAR, Vólia Bomfim, Direito do Trabalho – De acordo com a Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017, Editora Método, 14ª Edição, Rio de Janeiro, Brasil, 2017.
– SILVA, Homero Batista Mateus da, Comentários à Reforma Trabalhista, Editora Revista dos tribunais, São Paulo, Brasil, 2017.
– www.ibge.gov.br
– Tribunal Superior do Trabalho – RR – 239400-41.2006.5.09.0005 Relator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, 2ª Turma, DEJT 25/03/2011
– MASSI, Eufranio, Il lavoro intermittente tra cancellazioni e reintroduzioni. Modena. (http://www.dplmodena.it/Lavoro%20intermittente.pdf)

Deixe uma resposta