segunda-feira,26 fevereiro 2024
ColunaTrabalhista in focoNovos requisitos para equiparação salarial

Novos requisitos para equiparação salarial

Coordenação: Ricardo Calcini.

1 – Introdução

Assim como diversos outros dispositivos que sofreram alteração por conta da Reforma Trabalhista, não foi diferente com o conceito de que para trabalho igual, deve-se pagar salário igual.

A edição original ao art. 461 da CLT, que cuida da equiparação salarial, tentava distinguir o conceito de trabalho de valor igual e dava outras distinções, como tempo no serviço, existência de quadro de carreira e empregados reabilitados, temas complementados na posição do C.TST esposada por meio da edição da Súmula 6.

Iremos ver adiante as modificações que ocorreram na interpretação do artigo 461 da CLT, especificamente no que tange aos conceitos alterados pela Reforma Trabalhista.

 

2 – Requisito localidade

O conceito de mesma localidade era demasiadamente subjetivo com a edição original do artigo, não tendo a Súmula 6 do C.TST, colocado uma pá de cal na discussão. O artigo 461 do antigo texto não trazia nenhuma pista do que seria idêntica localidade e a Súmula 6, inciso X, ditava como diferença de localidade Municípios distintos, com uma ressalva, desde que não fizessem parte da mesma região metropolitana.

Municípios distintos por exemplo, Rio de Janeiro, Niterói, Duque de Caxias, Nova Iguaçú, entre outros.

Seria um requisito objetivo não fossem diferenças existentes dentro do mesmo Muncípio, ou ainda que em Municípios distintos, fossem considerados dentro da mesma região metropolitana.

Nesse sentido, chega a ser aviltante comparar os Muncípios e considerar que fazem parte de uma mesma região econômica com unidade isonômica. Analisando apenas um quesito, no caso, a quantidade de pessoas do Rio de Janeiro e Magé, vemos que o Rio conta com 6.498.837[1], pessoas, enquanto que Magé possui 227.322[2], pessoas. Não sendo Magé o menor munípio em número de pessoas, no entanto, o comparativo entre eles, demonstra clara impossibilidade de se considerar cidades pertencentes a idêntica localidade de acordo com o entendimento que vinha sendo aplicado pelo normativo até então.

Com a reforma trabalhista, o conceito de mesma localidade mudou e passou a ser “mesmo estabelecimento comercial”[3], rompendo com a discussão até então existente sobre municípios e regiões metropolitanas.

Bancos, casas lotéricas, farmácias, shopping centers e o comércio em geral, que é praticado no Município do Rio de Janeiro, com mais de seis milhões de habitantes, não pode ser utilizado como escalada de medida, quanto o cotejado é um Município pacato com cerca de duzentos mil habitantes.

Utilizando o exemplo dos Bancos, temos que uma agência bancária localizada no Centro do Rio de Janeiro (município), não pode ser considerada “mesma localidade”, que uma agência bancária situada no bairro da Freguesia da Ilha do Governador, ainda que dentro do Rio de Janeiro, ou seja mesmo município, pois, o porte e o movimento das agências são incomparáveis. Freguesia da ilha do Governador é um bairro pacato, às pessoas moram na Freguesia, mas via de regra trabalham no Centro, assim como a maioria das pessoas que estão nos Municípios vizinhos, que residem nesses bairros, mas trabalham no Centro do Rio de Janeiro, que é o principal polo economico da cidade e do Estado. Assim, ainda que as agências cotejadas tenham o mesmo porte, fato é que o Centro do Rio de Janeiro, irá invariavelmente apresentar volume de negócios muito maior e consequente maior movimentação de pessoas, do que uma agência de uma bairro, que tem pouco movimento, vez que as pessoas que lá residem saem cedo de suas casas, quando o banco sequer abriu, para trabalhar e só retornam quando o banco já está fechado, sequer utilizam aqueles estabelecimentos bancários.[4]

No citado exemplo, temos pessoas que moram dentro do mesmo Município, no entanto, a diferença das localidades é latente, e impede não só que os comparados possam ter considerado o trabalho na mesma localidade, como também, via de consequência, possam ter um trabalho de valor igual.

Essa inovação veio para mitigar a amplitude da norma anterior e apenas os empregados que trabalhem para o mesmo empregador no âmbito do mesmo estabelecimento comercial e sofram com disparidade salarial, podem pretender receber tais diferenças perante a Justiça do Trabalho daqui em diante.[5]

 

3 – Requisito lapso temporal

 

Pela regra antiga, o lapso temporal a ser contabilizado para caracterização da diferença no pagamento do salário, era de dois anos no serviço.

Como comparar empregados cujo tempo na mesma empresa é distinto? Por óbvio, o empregado mais antigo possui maior expertise no trabalho, já tem incorporada a filosofia da empresa, coisa que o recém integrante ainda levará tempo até se equadrar, devendo inclusive ser auxiliado pelo mais antigo no desenvolvimento de suas funções.

Da análise do antigo artigo 461, §2º da CLT, não consta essa distintção entre “tempo de trabalho no empregador” ou “tempo de trabalho na função”, tendo o legislador originário utilizado o termo “tempo no serviço”. Ora, tempo no serviço pode ser interpretado como tempo “à serviço do mesmo empregador”.

Por força da Jurisprudência aplicada até então, ficou definido que o requisito “lapso temporal” seria contabilizado em relação ao tempo de trabalho na função, para contagem do período de 2 (anos) e não a data da contratação do empregado, ainda que em função distinta, tenha maior tempo de trabalho ao mesmo empregador.

A reforma trabalhista erigiu o conceito de tempo no serviço e criou o lapso temporal de quatro anos. Ratificando a ideia esposada acima, que considera a antiguidade na prestação de serviços ao mesmo empregador como limitador do pleito de equiparação salarial.

Exemplificando, o período de tempo que poderia ser utilizado para comparação entre dois empregados que pretendem diferenças salariais decorrentes do tópico em questão, deve ser menor do que 2 (dois) anos na função. Ou seja, pela regra antiga, se o EMP1, foi contratado em Maio de 2011, para desempenhar a função de copeiro, e posteriormente promovido a função de chefe de cozinha em Maio de 2015, sendo que na comparação com o EMP2, contratado em Junho de 2016, para a função de chefe de cozinha, considerando que o EMP1, tem um salário maior do que o EMP2, são devidas diferenças salariais ao EMP2, ainda que o EMP1, contratado 5 (cinco) anos após ao ingresso do EMP2 na empresa, vez que na funação de “chefe de cozinha” os cotejados possuem lapso temporal menor do que 2 (dois) anos.

Aplicando a nova regra ao mesmo exemplo, não deveria ser declarada equiparação salarial entre os cotejados, vez que o EMP1 foi contratado quatro anos antes do EMP2 e independente das funções, a nova lei privilegiou o “tempo de casa” para análise do requisito igualitário.

A norma não esqueceu a tabulação dos dois anos de trabalho na mesma função, pelo contrário, agora ela consta expressamente na redação do novo §1º do art. 461 da CLT, contudo, nas comparações entre empregados daqui em diante, somente serão devidas diferenças salariais se o cotejado não tiver sido contratado a mais de quatro anos, requisito de tempo à serviço do mesmo empregador, e, caso vencido esse requisito, que não haja disparidade de mais de dois anos em idêntica função. [6]

A verificação da igualdade salarial agora possuí duas unidades de tempo concomitantes, sendo considerado o período de quatro anos à serviço do mesmo empregador, e, o lapso de dois anos de trabalho na mesma função.

 

4 – Impedimento da equiparação salarial em cadeia

 

Seguindo o entendimento da Súmula 6, VI do C.TST, era possível pela regra antiga, as chamadas equiparações em cadeia, que permitiam a um determinado empregado, pleitear diferenças salariais com outro empregado, ainda que este último, tivesse obtido a majoração do seu salário por meio de uma ação trabalhista anterior, e, mesmo que não houvessem trabalhado de maneira concomitante na empresa.

Como a lei era omissa em relação a essas cadeias salariais, era tarefa extremamente árdua conseguir demonstrar a existência de requisitos objetivos que pudessem impedir o pleito. Vez que a cada nova sentença condenatória, surgiam novos requisitos e equiparações futuras.

Podemos exemplificar a situação concreta visando clarear as ideias em torno da cadeia de equiparação da seguinte forma: sendo o EMP1 contratado em Maio de 2009, na função de copeiro, passando a chefe de cozinha em Maio de 2013. Contratado para chefe de cozinha o EMP2 em Maio de 2014, com salário menor do que o EMP1, pela regra antiga, o EMP2 teria direito às diferenças salariais recebidas a menor na comparação com o EMP1. Situação complexa, se a empresa resolve contratar o EMP3 em Junho de 2015, na função de chefe de cozinha. O EMP3, não teria direito a receber os mesmos valores salarias do que o EMP1, pois, o lapso temporal de dois anos foi vencido, contudo, ele pode pleitear as diferenças salariais em relação ao EMP2, que lembre-se, conseguiu a majoração salarial em ação utilizando o EMP1 como modelo isonômico.

Com a dispensa do EMP1 em Julho de 2015, sobrevindo a contratação do EMP4, em Agosto de 2015, este novo com salário menor do que os EMP1, EMP2, EMP3. Neste exemplo, o EMP4, não pode ter o mesmo salário que o EMP1, nem EMP2, tendo em vista o lapso temporal de dois anos, no entanto, pode pleitear equiparação salarial com o EMP3, que advirta-se, tem o mesmo salário que o EMP1, tendo em vista a ação de paridade salarial que ganhou utilizando como modelo o EMP2. Logo, o EMP4, mesmo não tendo direito a idêntico salário do EMP1 e EMP2, irá recebê-lo, pois o EMP3, seu modelo isonômico, o fez por meio de ação judicial.

Assim, o EMP4 que não pode ser considerado modelo isonômico do EMP1, e, portanto, não tem direito a idêntica retribuição desse funcionário, passaria a receber o mesmo salário em eventual ação trabalhista porque o EMP3, esse sim como modelo “isonômico” do EMP4, as recebeu em processo trabalhista anterior com pedido de isonomia ao EMP2.

Se contratado um quinto empregado, mais uma vez voltamos a interpretar toda essa teia de infindáveis equiparações salariais.

Com a Reforma Trabalhista, o requisito da contemporaneidade ganha mais peso, e dita que somente pode pleitear equiparação salarial funcionários que tenham trabalhado juntos ao mesmo tempo na empresa, não tendo direito funcionário que venha a ocupar ou tenha ocupado cargo vago, não desempenhado por outra pessoa naquele momento,[7] lembrando que a lei trouxe um novo requisito temporal de quatro anos para o mesmo empregador, a ser respeitado no lapso da contabilização dessa contemporaneidade, como vimos no tópico anterior.

Em idêntico sentido, visando emperrar toda essa trama de equiparações, foi incluído pela reforma, o §5º no art. 461 da CLT, passando a proibir a chamada cadeia de equiparação, eis que o novo dispositivo preconiza a paridade salarial somente entre empregados contemporâneos no cargo ou função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria, em flagrante contrariedade as regras da Súmula 6, do C.TST.

Importante destacar que o parágrafo quinto, cuida justamente do exemplo citado nesse tópico, que se analisado perante a nova sistemática, impediria o EMP3 de pleitear diferenças salariais com os EMP1 e EMP2, bem como, os empregados posteriores indicados na exemplificação.[8]

 

5 – Requisitos para o plano de cargos e salários

 

A análise conjunta dos parágrafos 2º e 3º do art. 461 da CLT imperiosa, eis que os requisitos inaugurados pela Lei 1.723/52, visando definir parâmetros de objeção a  equiparação salarial, quais sejam, quadro de carreira organizado pelo empregador, teve siginificativa modificação com a Reforma Trabalhista.

Tal legislação, possuía a finalidade de definir as hipóteses em que haveria progressão salarial dentro da empresa, sendo que o §3º do art. 461 da CLT, cujo texto tinha sido alterado pela então Lei 1.723/52, dita um complemento ao critério de alterações por antiguidade e merecimento, determinando que sejam feitos alternativamente, uma promoção por antiguidade e uma outra seguinte por merecimento, alternando-se sucessivamente ao longo do tempo, entendimento também fundamentado pela Orinetação Jurisprudencial nº 418[9] do Colendo Tribunal Superior do Trabalho.

Teoricamente, essa seria a salvação para uma empresa que sofre com problemas e disparates salariais, vez que a partir da adequação da sua política de cargos e salarios, estabelecida através de critérios próprios em âmbito privado, nenhuma interferência externa sensibilizaria essa tipo de acordo. No entanto, a objetividade dessa norma não é tão específica assim.

Criou-se na doutrina e na jurisprudência, a discussão sobre a necessidade de homologação pelo Ministério do Trabalho, valendo registrar, que a lei não determinava essa obrigatoriedade, sendo tal comando inserido pela Súmula 6, I do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, com objetivo de evitar excessos do empregador nas exigências para promover seus empregados. Um alerta importante, não há qualquer obrigatoriedade que, transcendendo o direito potestativo do empregador, o obrigue a dar promoções aos empregados por merecimento ou antiguidade, sendo esse comando de um suposto abuso de poder pela empresa, caso o quadro de carreira não seja homologado pelo Ministério do Trabalho, discutível ante a inexistência de lei que obrigasse o empregador no incremento salarial.[10]

Não sendo homologado pelo Ministério do Trabalho, o quadro de carreira organizado para os empregados, perderia a validade e sujeita o empregador ao cumprimento das regras descritas acima (lapso temporal, identidade de função, localidade, produtividade e perfeição técnica), repita-se, tornando o plano de cargos e salários letra morta, definições trazidas pela Desembargadora Vólia Bomfim Cassar.[11]

Com a edição da Reforma Trabalhista, os requisitos sofreram modificações significativas e apaziguaram as discussões no entorno da norma vigente. Isso porque o art. 461, §2º da Nova CLT[12], passou para o âmbito privado do empregador ou, por meio de negociação coletiva a possibilidade da homologação do quadro de carreira.

A redação foi taxativa em dispensar qualquer tipo de homologação ou registro em órgão público do quadro de carreira da empresa, deixando ao crivo do empregador a implementação dos critérios de antiguidade e merecimento que podem vir a ser utilizados para definir os salários vigentes na política da empresa e as possibilidades de promoção. Também preconizou a norma, que o quadro de carreira possa ser feito mediante acordo ou convenção coletiva.

No art. 461, §3º da Nova CLT[13], outra determinação que visa colocar uma pá de cal na discussão sobre como devem ser feitas as promoções nessa modalidade, determinando que as progressões no quadro de carreira podem ser feitas por antiguidade ou mérito, não tendo mais obrigatoriedade de serem alternadas, uma por antiguidade e outra por mérito.

 

6 – Da aplicação de multas pelo não cumprimento do dever de igualdade

 

A preservação da igualdade já foi alvo da edição de diversas Convenções da Organização Internacional do Trabalho, bem como diretivas europeias[14] que visavam impedir diferenças de tratamento entre homens e mulheres, etnia, raça, credo e posição política. Normativos esses ainda vigentes, e que dentre outros aspectos corretivos, preconizam a aplicação de multa, pelo descumprimento dos artigos que pretendem erigir o sentimento isonômico da sociedade.

Qualquer tipo de discriminação deve ser encarado com seriedade, e a imposição de multa foi uma forma encontrada pelo legislador de fazer valer o dever de igualdade na sociedade.

Em outro vértice, analisando o princípio da equiparação salarial como a junção de dois princípios de aplicação aos trabalhadores em geral, quais sejam, igualdade e suficiência do salário, temos que a reforma trabalhista inaugurou uma questão bastante positiva na aplicação da norma.

Ainda vivemos um período de bastante sensibilidade em relação a igualdade no trabalho, e no salário, da mulher, dos negros e de outras classes que não conseguiram erigir a posição de plena isonomia na sociedade.

Dessa forma, o art. 461, §6º, da Nova CLT[15], permite a aplicação de multa no importe de 50% limitada ao máximo dos benefícios de Regime Geral de Previdência Social, em favor do empregado discriminado, além de eventuais diferenças salariais.

Frise-se, que sem prejuízo das diferenças salariais que o empregado tiver direito na ação trabalhista comum, poderá ainda pleitear multa por eventual discriminação comprovada.

 

7 – Conclusão

Sem esgotar a matéria, concluo que o conceito de localidade mudou drasticamente, deixando para trás os Munícipios e Regiões Metropolitanas, passando a analisar apenas o âmbito do mesmo estabelecimento comercial. Essa foi uma das inovações mais preponderantes da nova sistemática ao passo que restringe o campo de atuação do pedido de equiparação, sobretudo nas empresas de maior porte que possuem inúmeros estabelecimentos espalhados pelo País, seja no âmbito do mesmo bairro, Munícipio ou Região Metropolitana.

Adiante verificamos as modificações no âmbito do lapso temporal, o que no sentir desse artigo, vieram para corrigir alguns excessos na aplicação da norma até então, privilegiando os empregados mais antigos no âmbito do mesmo empregador, com a adoção do critério de quatro anos de trabalho na mesma empresa, além dos dois anos mantidos em relação ao cargo ou função.

A vedação da equiparação em cadeia também é uma inovação que visa dar uma trégua para essa enorme discussão, no passado, sucediam-se tantos pedidos de equiparação que o conceito original da norma acabava apagado frente aos novos requisitos que iam sendo criados para cada novo deferimento de diferenças salariais nessas projeções. Agora de forma mais objetiva, a norma impede que modelos não contemporâneos na empresa possam se beneficiar de isonomias criadas por ações judiciais com enorme elasticidade no tempo e espaço de aplicação.

No que tange ao quadro de carreira, esse teve duas modificações importantes, a primeira é a possibilidade do empregador por ato único privado, instituir o plano de cargos e salários, embora também possa ser feito por acordo ou convenção coletiva, sem qualquer ordem obrigatória quanto a forma de lançamento do mesmo. Valendo destacar que a norma foi taxativa em afastar a necessidade de homologação por qualquer órgão administrativo. A segunda modificação importante, diz respeito a possibilidade das progressões no quadro de carreira serem feitas só por antiguidade ou só por mérito, ou por ambas sem a obrigatoriedade das promoções serem alternadas, uma por antiguidade e uma por mérito.

Por fim, a vedação da discriminação direta trata o instituto com o devido e merecido respeito e demonstra que o legislador preocupou-se com situações de extrema injustiça.

 


Bibliografia

 

CASSAR, Vólia Bomfim, Direito do Trabalho, Editora Método, Rio de Janeiro, 2014.

CASSAR, Vólia Bomfim, Direito do Trabalho de Acordo com a Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017, Editora Método, 14ª Edição, Rio de Janeiro, 2017.

DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho, Editora LTR, 15ª Edição, São Paulo, 2016.

DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho Obra Revista, Atualizada e Ampliada, Conforme Lei n. 13.467/17 e MPr. N. 808/17, Editora LTR, 17ª Edição, São Paulo, 2018.

SILVA, Homero Batista Mateus da, Comentários à Reforma Trabalhista, Editora Revista dos tribunais, São Paulo, Brasil, 2017.

 

[1]Fonte,IBGE: http://cidades.ibge.gov.br/xtras/perfil.php?lang=&codmun=330455&search=rio-de-janeiro|rio-de-janeiro|infograficos:-informacoes-completas População estimada: 6.498.837; Área de Unidade Territorial: 1.200,179

[2]Fonte,IBGE: https://cidades.ibge.gov.br/brasil/rj/mage/pesquisa/23/25207?tipo=ranking A Região metropolitana do Rio de Janeiro, conta ainda com São Gonçalo, Duque de Caxias, Nova Iguaçu, Niterói, São João de Meriti, Belford Roxo, Itaboraí, Mesquita, Nilópolis, Maricá, Itaguaí, Queimados, Japeri, Seropédica, Rio Bonito, Guapimirim, Cachoeiras de Macau, Paracambi e Tanguá.

[3] Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

[4] O horário de funcionamento dos estabelecimentos bancários no Estado/Distrito do Rio de Janeiro, é de 10hrs às 16hrs, sendo a jornada de trabalho definida na Constituição da República Federativa do Brasil, de 8hrs diárias e 44hrs semanais, ocorrendo em maior volume entre 08/09hrs até 17/18hrs. Tendo em vista a jornada de trabalho descrita, com início às 08/09 e término às 17/18hrs, não há possibilidade de utilizar agências bancárias cujo funcionamento é de 10hrs às 16hrs.

[5] “Após a Lei 13.467/17, o requisito da “mesma localidade” desapareceu do art. 461 da CLT, e em seu lugar foi exigido que os empregados cotejados trabalhassem no mesmo estabelecimento. Portanto, a partir da vigência da nova lei, só terá direito a equiparação salarial o empregado que apontar paradigma que trabalhe no mesmo estabelecimento que receba salário superior ao seu.” CASSAR, Vólia Bomfim, Direito do Trabalho, de acordo com a Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017. Cit. Fls. 926.

[6] “Para o novo texto legal, dessa maneira, passam a ser dois os aspectos temporais relevantes comparados: que a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos e, concomitantemente que a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.” DELGADO, MAURÍCIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho, Obra revista atualizada e ampliada conforme a Lei n. 13.467/17 e MPr. N. 808/17. cit. Fls. 982.

[7] “Registre-se, que a Lei n. 13.467, vigente desde 11.11.2017, inseriu no art. 461, em novo §5º, expressamente esse requisito da contemporaneidade entre os empregados comparados, mesmo que a esta contemporaneidade tenha ocorrido no passado e não ao tempo da propositura da ação trabalhista (novo §5º, c/c. inciso IV da Súmula 6 do TST).” (…)

“Contudo, a Lei da Reforma Trabalhista simplesmente eliminou a possibilidade de repercussões equiparatórias com suporte na ideia de paradigma remoto (a denominação “equiparação em cadeia” referida pela Súmula 6, inciso Vo do TST).” DELGADO, MAURÍCIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho, Obra revista atualizada e ampliada conforme a Lei n. 13.467/17 e MPr. N. 808/17. cit. Fls. 980/986.

[8] “Exige-se, também, que o paradigma seja contemporâneo ao empregado que reivindica o aumento salarial. Esse entendimento já era defendido em muitos julgados trabalhistas, mas o TST, em meio a numerosos argumentos, passou a admitir parcialmente o conceito de equiparação em cadeia ou em cascacata, em que o salário de uma pessoa majora o salário de outra e assim sucessivamente, até que tempos depois tenha havido o aumento sequencial de tantas pessoas que a última não conhece a primeira, não conviveu com ela e não mantém o traço de dois anos de diferença na função. Neste sentido, a Súmula 6, VI, b, terá de ser revista.” SILVA, Homero Batista Mateus da, Comentários à Reforma Trabalhista. Cit. Fls. 84.

[9] OJ-SDI1-418 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. APROVAÇÃO POR INSTRUMENTO COLETIVO. AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE E MERECIMENTO. (DEJT divulgado em 12, 13 e 16.04.2012) Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.

[10]Há críticas ao entendimento jurisprudencial de que o quadro de carreira (de empresas estatais e de entes privados) deva merecer imprescindível homologação administrativa do Ministério do Trabalho. De fato, não se justifica semelhante axcesso de burocratização e de intervencionismo meramente administrativo. O fundamental, sob o ponto de vista do contraponto à equiparação (art. 461, §§2º e 3º da CLT), é que o quadro de carreira estabeleça efetivos mecanismos impressoais de promoções alternadas por merecimento e antiguidade.” DELGADO, MAURÍCIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho, cit. Fls. 914.

[11] “Apenas os planos de cargos e salários que contenham previsão de promoções alterandas ora por merecimento ora por antiguidade (questões que devem ser analisadas dentro de cada cargo ou carreira) e que tenham sido homologados pelo órgão competente, elidem o direito à equiparação salarial.” CASSAR, VÓLIA BOMFIM, Direito do Trabalho, cit. Fls. 942.

[12] Art. 461 § 2o  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

[13] Art. 461 § 3o  No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

[14] Directiva 2000.78.CE do Conselho – “Artigo 7.o Acção positiva e medidas específicas: 1. A fim de assegurar a plena igualdade na vida activa, o princípio da igualdade de tratamento não obsta a que os Estados-Membros mantenham ou adoptem medidas específicas destinadas a prevenir ou compensar desvantagens relacionadas com qualquer dos motivos de discriminação referidos no artigo 1.”

Convenção 111 da OIT – “Artigo 1.º (1) Para os fins da presente Convenção, o termo «discriminação» compreende:a) Toda a distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;b) Toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Estado Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de patrões e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.”

Convenção 100 da OIT – “b) A expressão «igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor» refere-se às tabelas de remuneração fixadas sem discriminação fundada no sexo.”

[15] Art. 461 § 6o  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

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