Coordenador: Ricardo Calcini.
A Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988, preceitua em seu artigo 226, § 8º, que o Estado assegurará a assistência à família na pessoa de cada um dos que a integram, criando mecanismos para coibir a violência no âmbito de suas relações.
Tratados internacionais sobre Direitos Humanos, ratificados e incorporados ao ordenamento jurídico pátrio, conferem proteção especial à mulher, como a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (ONU – 1981; promulgada pelo Decreto 4377/2002) e a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Doméstica (OEA – 1994, Convenção de Belém do Pará, promulgada pelo Decreto 1.973/1996).
Com o mesmo viés protetivo, a lei 11.340, de 07.08.2006, instituiu mecanismos para coibir e prevenir a violência doméstica e familiar contra a mulher; a criação dos Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher; e o estabelecimento de medidas de assistência e proteção às mulheres em situação de violência doméstica e familiar.
A aludida lei ficou popularmente conhecida como “Lei Maria da Penha”, em referência a Maria da Penha Maia Fernandes, farmacêutica, vítima de violência praticada pelo próprio marido, em 1983, que a deixou paraplégica. Esse caso foi levado à Comissão Interamericana de Direitos Humanos, em virtude do atraso injustificado da decisão dos órgãos nacionais (15 anos sem proferir sentença definitiva) e por envolver grave violação a direitos humanos.
Não obstante a existência de todo esse arcabouço jurídico de proteção às mulheres, com medidas punitivas aos agressores, o Brasil continua ocupando posição de destaque no ranking mundial dos países mais violentos ao gênero. Segundo dados divulgados pelo Ministério dos Direitos Humanos – MDH, no período de janeiro a julho de 2018 foram registrados no Brasil, somente através da Central de Atendimento à Mulher (Ligue 180), 63.116 casos classificados como violência doméstica.
Mas, o que isso tudo tem a ver com as relações de trabalho?
Em uma recente Pesquisa de Condições Socioeconômicas e Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher (PCSVDF Mulher), coordenada pelo Professor José Raimundo Carvalho, do Programa de Pós-Graduação em Economia (CAEN) da Universidade Federal do Ceará, em parceria com o Instituto Maria da Penha e outros, apurou-se que somente as faltas ao trabalho por mulheres vítimas da violência doméstica causam prejuízos de, pelo menos, R$ 975 milhões por ano. (1)
Como não temos a pretensão de esgotar o tema, dentre várias repercussões da violência doméstica nas relações laborais, de curto e de longo prazo, citamos: o absenteísmo (faltas e atrasos) das vítimas ao trabalho; a redução da capacidade de concentração e de tomada de decisões; a queda na produtividade; a redução ou perda da capacidade laboral; aumento na rotatividade de funcionárias e licenças para tratamento; abandono ou dispensa do emprego.
Visando mitigar os impactos nefastos dessas relações abusivas, algumas empresas já possuem programas de acolhimento às empregadas, com estrutura para atendimento e denúncias 24 horas por dia, preservação da confidencialidade das vítimas e oferta de serviços sociais auxiliares, de acordo com a gravidade do caso concreto. (2)
Além disso, a lei “Maria da Penha” preceitua que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica, a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses. E, no caso de servidora pública, integrante da administração direta e indireta, determina o acesso prioritário à remoção (art. 9º, §2º, incisos I e II).
Nada dispôs o acenado diploma legal acerca da natureza jurídica desse período de afastamento judicial: suspensão ou interrupção do contrato de trabalho? Tampouco indicou a quem cabe o dever de remunerar a trabalhadora durante o referido lapso temporal.
Vale ressaltar que os institutos da suspensão e interrupção do contrato de trabalho encontram respaldo no princípio da continuidade da relação de emprego.
A doutrina e a jurisprudência trabalhistas vacilam sobre essas lacunas normativas. De acordo com o Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Mauricio Godinho Delgado: “o tema não tem sido ainda debatido, com minúcia, na jurisprudência trabalhista, em decorrência da presença de poucos casos sedimentados na Justiça do Trabalho.” (3)
Para uma vertente de interpretação, o intervalo correspondente ao afastamento judicial enquadra-se como suspensão do contrato de trabalho, hipótese em que não há prestação de serviços nem pagamento de salários, pelos seguintes fundamentos:
- Princípio da legalidade (art. 5º, II, CF/88). Sem previsão legal não é possível a criação de dever ou obrigação que onere o empregador.
- A lei “Maria da Penha” somente assegura a manutenção do vínculo trabalhista, ou seja, que a trabalhadora não será dispensada pelo empregador por descumprimento das obrigações contratuais (não comparecimento ao trabalho), durante o tempo de afastamento fixado pelo juiz.
- A doutrina e a jurisprudência comumente classificam os extensos períodos de afastamentos dos trabalhadores, quando não há determinação legal quanto à obrigatoriedade de remuneração pelo empregador, como de suspensão contratual.
- O fato gerador do afastamento judicial não guarda qualquer relação com o vínculo empregatício. O empregador não contribui com o evento, não age com culpa ou dolo. Assim sendo, impossibilitada, ainda que mediante esforço hermenêutico, a aplicação das regras da responsabilidade civil.
Por outro bordo, há quem sustente que o período de afastamento judicial enquadra-se como de interrupção do contrato de trabalho, em que não há prestação de serviços, mas o empregador deve pagar os salários da trabalhadora.
Segundo essa segunda linha de entendimento, a omissão normativa, por si só, não é suficiente para eximir o empregador do dever de remunerar a trabalhadora afastada. Cita, como exemplo, um caso análogo que ocorreu quando a Constituição Federal de 1988 estendeu o prazo de licença maternidade para 120 dias (CF/88, art. 7º, XVIII; CLT, art. 392).
Na ocasião não havia previsão legal quanto a quem cabia o dever ou a obrigação pelo pagamento dos dias excedentes e o TST firmou jurisprudência fixando a responsabilidade do empregador (OJ-SDI1-44), situação que perdurou até o advento da Lei 8213/91 (Lei da Previdência Social), que regulamentou a fonte estatal de custeio (autarquia federal – INSS).
A meu sentir, não resta dúvida de que a trabalhadora, vítima de violência doméstica, quando afastada do trabalho por decisão judicial, deve continuar auferindo rendimentos enquanto estiver impossibilitada de trabalhar, haja vista a necessidade de manter seu próprio sustento e viver com dignidade.
O Brasil estabeleceu como política pública a garantia dos direitos humanos das mulheres no âmbito das relações domésticas e familiares, no sentido de resguardá-las de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. Definiu, também, que cabe à família, à sociedade e ao poder público criar as condições necessárias para assegurar às mulheres o efetivo exercício do direito à vida, à segurança, à saúde, à alimentação, à educação, à cultura, à moradia, ao acesso à justiça, ao esporte, ao lazer, ao trabalho, à cidadania, à liberdade, à dignidade, ao respeito e à convivência familiar e comunitária (artigo 3º, caput, §1º e 2º, da Lei 11. 11.340/2006; artigos 1º, III, 5º, caput, 6º, caput, da CF/88).
Lado outro, as empresas exercem uma função social dentro da ordem econômica brasileira, a qual é pautada na valorização do trabalho, na existência digna e da justiça social (art. 170, CF/88).
Assim, do ponto de vista legal, não vislumbro impedimento em imputar aos empregadores o dever ou obrigação de remunerar as vítimas obreiras durante o afastamento judicial. Entretanto, convém ponderar que tal prática reiterada pode acarretar redução ou discriminação na contratação das mulheres, já que representa prejuízos aos empregadores, que terão que arcar com a remuneração da trabalhadora afastada, além dos custos com a admissão de um (a) empregado (a) para o preenchimento temporário da vaga.
Nessa toada, concluo que a medida mais acertada para solucionar o impasse seria a célere regulamentação da norma protetiva contida da lei “Maria da Penha”, que também guarda relação com a seguridade social (artigos 194 e 195 da CF/88), mediante a inserção na lei 8.213/91, de benefícios previdenciários às seguradas vítimas de violência doméstica (fonte pública de custeio), assemelhando-se ao que ocorre com o salário maternidade, em que os empregadores são compensados dos valores despendidos com as trabalhadoras beneficiárias (art. 72, §1º da Lei 8.213/91).
Por derradeiro, relevante registrar a inovação trazida pela Lei Complementar 150/2015, que autorizou a rescisão indireta do contrato de trabalho doméstico, quando no ambiente familiar for praticada qualquer forma de violência contra mulheres, prevista na Lei Maria da Penha, ainda que não diretamente à empregada (art. 27, inciso VII do parágrafo único).
Referências:
http://www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2017/11/violencia_domestica_trabalho_ago_17.pdf
http://tst.jus.br/tv-outras-noticias/-/asset_publisher/0H7n/content/reportagem-especial-saiba-como-a-violencia-domestica-afeta-o-desempenho-profissional-das-mulheres?inheritRedirect=true
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho – 16. ed. rev. e ampl..— São Paulo : LTr, 2017, p. 1129 e seguintes.
Advogada. Pós-graduada em Direito Contratual pela PUC-SP. Pós-graduanda em Direito do Trabalho pela PUC-RS
