Coordenação: Abel Lopes.

Como é de conhecimento de geral, a Lei geral de proteção de dados (LGPD), foi criada com o objetivo de proteger direitos fundamentais de liberdade e a privacidade da pessoa natural, com principal desígnio em garantir mais segurança, privacidade e transparência no uso de informações pessoais.

A respectiva legislação protege dados sensíveis de todas as pessoas, sendo esses qualquer informação que me permitam identificar, de forma direta ou indireta, um indivíduo, o chamado “Titular”, podendo ser: RG, CPF, endereço, fotos, PIS, dentre outros dados.

Além desses dados, a LGPD traz em rol taxativo os chamados dados sensíveis que são aqueles que podem gerar maior constrangimento ou discriminação contra o titular, esses dados são, por exemplo, a origem racial ou étnica; Religião; Opiniões políticas; Orientação sexual; Filiação sindical; Dados genéticos, dentre outros.

Por conta dessa proteção determinada pela legislação, temos que a LGPD demanda que as empresas e órgãos públicos, alterem a forma em que coletam, armazenam e usam os dados das pessoas, seja de seus clientes, ou mesmo de seus empregados ou ainda prestadores de serviços.

Na área trabalhista, é aplicada sob diversos aspectos, o exemplo de um é quando se contrata uma pessoa para um determinado serviço, e consequentemente precisará dos dados pessoais do contratante, nesse caso será obrigatório justificar a necessidade disso, enquadrando todo tipo de tratamento em uma das 10 (dez) bases legais autorizadoras trazidas pela lei

As bases legais variam desde para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador, para a execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados a contrato do qual seja parte o titular, a pedido do titular dos dados; e até mesmo para a proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiros.

É manifesto então, que a Lei não excluiu as relações de trabalho de sua aplicação (artigo 3º) e aplica-se desde a fase pré-contratual, quando se dá o processo seletivo. É nesta etapa, inclusive, que os empregadores precisam ficar atentos e limitar as informações que serão solicitadas aos candidatos, de modo que sejam coletados e tratados apenas os dados que serão estritamente necessários para finalidade da seleção de candidatos, evitando coletar informações que possam gerar qualquer tipo de discriminação.

É de suma importância que a empresa explane o escopo do uso dos dados e o prazo que os dados serão mantidos. Também devemos ressaltar que candidato após o processo de recrutamento e seleção poderá requerer a exclusão de seus dados a qualquer momento e a empresa precisará acatar.

Ressaltando-se que, caso a empresa, seja ela qual for, pequena ou de grande porte, faça colheita de currículos para processo seletivo, sem contratação de todos os currículos que foram entregues, deve excluir esses currículos do armazenamento, salvo a hipótese de colheita de termo de consentimento para que o currículo e documentos fiquem por um determinado período armazenado na empresa.

Com relação aos empregados já contratados, os dados pessoais são necessários para o empregador cumprir diversas obrigações legais, tais como o registro, abertura de conta do FGTS, concessão de vale transporte, entre outros benefícios, e assim não há necessidade do consentimento do colaborador, mas deve se dar ciência ao empregado de que seus dados pessoais serão utilizados para fins legais e que poderá haver compartilhamento ou transferência destes dados entre as empresas do mesmo grupo econômico tendo como finalidade a gestão dos dados e o cumprimento das obrigações legais.

Do mesmo modo que a LGPD estabelece as formas de armazenamento e tratamento dos dados pessoais do empregado ou do prestador de serviços, também estabelece quando esse tratamento deve terminar, podendo ocorrer, pela verificação que a finalidade foi atingida (por exemplo quando se encerra o contrato de trabalho), ou ainda pela comunicação do empregado (na respectiva lei, chamado de titular) ou por determinação de autoridade nacional, por violação de algum dispositivo da lei.

Diante de tudo que foi relatado, a forma de adequação do empregador a LGPD é a analise dos dados dos empregados que serão tratados, acompanhando o destino que se dará a eles (o chamado data mapping), ou seja, gerenciar o ciclo de vida dos dados pessoais, bases legais, finalidades.

Ademais, é importante que a empresa estabeleça um Código de Conduta com regras especificas de boas praticas no tratamento de dados pessoais, e ainda que tenha um departamento para recebimento de reclamações dos titulares dos dados (os empregados).
O código de conduta, deve ser aplicado, não apenas durante a vigência do contrato de trabalho, mas também, no exame admissional, nos exames periódicos. Isto por que, esses exames podem conter informações particulares e sensíveis ao empregado, como doenças pré existentes, que causam discriminação no ambiente laboral.

Outrossim, em restrita obediência ao principio da adequação, deve haver compatibilidade entre o tratamento do dado pessoal e a finalidade informada ao candidato ou ao empregado, não podendo o empregador dispor livremente sobre o armazenamento e transferência dos dados, até mesmo pela aplicação do princípio da necessidade que a lei impõe.

Como se tudo isso não fosse o bastante, além de observar os princípios de finalidade, adequação e necessidade, o empregador deve dar transparência aos empregados, quanto ao armazenamento e tratamento dos dados, fornecendo informações claras e com fácil acesso.

De outro modo, caso a empresa descumpra a LGPD, poderá incorrer em diversas penalidades, como a advertência – que normalmente vem acompanhada medidas de correção – e ainda, de até 2% do faturamento do último. exercício, limitado a 50 milhões por infração; publicação da infração; ou por fim, de bloqueio / eliminação dos dados pessoais a que se refere a infração.

Destarte, a análise da aplicação da LGPD na área trabalhista é importante para desenvolver parâmetros legais de tratamento dos dados pessoais, e também para garantir segurança aos seus empregados, bem como assegurar maior perenidade nas relações com seus colaboradores.

Advogada Trabalhista. Graduada pela UNICID em 2012. Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD).

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