Coordenador: Ricardo Calcini.

No dia 19 de julho de 2020, a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, perdeu sua vigência e “caducou”. Importante lembrar que a MP 927 dispunha sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, permitindo ao empregador alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Com o término da vigência da MP 927, o empregador não pode mais adotar as medidas ali previstas, devendo respeitar o disposto na CLT. Agora é necessário mútuo acordo entre empregado e empregador para que seja feita alteração entre regime presencial e de teletrabalho, devendo tudo ser registrado em aditivo contratual, conforme preceitua o § 1o do artigo 75-C, da CLT.

A caducidade da MP 927 trouxe dúvidas para os empregadores que implantaram um regime de teletrabalho durante a vigência e que ainda precisam que os empregados trabalhem de forma remota (até mesmo porque o estado de calamidade pública não terminou). É necessário o aceite do empregado para continuar trabalhando em home office durante a pandemia? É preciso celebrar acordo com todos os empregados para regular o teletrabalho?

Antes de responder esses questionamentos, é importante invocar o art. 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei nº 4.657/42), que assim dispõe: “A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.”. Segundo o §1º do art. 6º da LINDB desse mesmo diploma legal: “Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou.”.

Desse modo, em respeito ao princípio da segurança jurídica, que também está previsto em nossa Constituição Federal (art. 5º, XXXVI), entende-se que a relação constituída na vigência da MP 927 pode ter os seus efeitos prolongados, pois se trata de ato jurídico perfeito. Nessa senda, não é necessário aceite do trabalhador para que ele continue trabalhando em regime de teletrabalho, tampouco de aditivo contratual.

Muito embora tal posicionamento esteja em total consonância com ordenamento jurídico, com o intuito de evitar discussões, recomenda-se, em especial para as empresas que possuem programa de Compliance Trabalhista, que as condições de teletrabalho sejam pactuadas via negociação coletiva, para garantir mais segurança jurídica (artigo 611-A, VIII, da CLT- prevalência do negociado sobre o legislado) e evitar passivo trabalhista.

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