Coordenação: Ricardo Calcini.

Com a edição da MP 936/2020 foi autorizado que as empresas negociassem com os trabalhadores, via acordo individual, a redução de jornada e de salário e, até mesmo, a suspensão temporária dos contratos de trabalho, em razão do estado de calamidade decorrente da pandemia causada pela Covid-19.

Na forma prevista na referida medida provisória, corroborada inclusive pelo STF no julgamento da liminar da ADI 6363, basta que a empresa celebre acordo com o trabalhador sobre a necessidade de redução de jornada e salário indicando o percentual a ser reduzido, ou, então, o período de suspensão do contrato de trabalho, prevendo período estabilitário de acordo com o prazo em que houve a redução da jornada e salário e/ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Muitas foram as discussões acerca do tema, ou seja, a celebração de acordo individual para alterações tão importantes do contrato de trabalho, ao invés de celebração via acordo coletivo com a participação dos sindicatos profissionais. Entrementes, restou definido no julgamento da liminar que basta a comunicação ao sindicato profissional dos acordos celebrados para que este se manifeste e proponha negociação coletiva ser entender pertinente.

De mais a mais, a redução de jornada e de salário constante da MP 936/2020 traz os percentuais e prazo máximo para sua ocorrência, quais sejam: redução de 25%, 50% e 70% dos salários dos trabalhadores pelo prazo máximo de 90 dias, sendo que o trabalhador terá estabilidade no emprego após cessada a redução de jornada e de salário pelo mesmo período em que teve a redução de jornada e salário.

A suspensão contratual constante da MP 936/2020 pode ser de até 60 dias, devendo ser mantidos todos os benefícios pagos pelo empregador, tais como, vale alimentação, seguro saúde, auxilio creche, auxilio funeral, previdência privada, entre outros, existindo também a previsão de estabilidade no emprego após cessada a suspensão do contrato pelo mesmo período de duração da suspensão do contrato de trabalho.

O banco de horas previsto no artigo 14 da MP 927/2020, além de poder ser celebrado de forma individual, ainda possui compensação no prazo de 18 meses contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, podendo prever também, por ausência de impeditivo legal, que as horas não compensadas sejam descontadas em caso de superado o prazo de 18 meses ou de rescisão do contrato de trabalho, especialmente se a rescisão for por iniciativa do trabalhador
A licença remunerada não está prevista na MP 936/2020, porém poderá ser concedida aos trabalhadores como uma saída para este período de pandemia. Embora na licença remunerada seja necessário o pagamento da remuneração integral do trabalho, se ela tiver duração de mais de 30 dias no curso do período aquisitivo o trabalhador perde o direito ao gozo de férias, conforme previsão expressa do artigo 133, III da CLT, ou seja, o trabalhador não terá o gozo de férias e a empresa não terá que pagar o abono relativo às férias.

Assim sendo, caberá à empresa a opção pela melhor forma de reduzir os custos durante este período de crise, sendo a licença remunerada uma medida legal e econômica a longo prazo.
Quanto ao aviso prévio, a questão trazida para análise diz respeito à existência de alguma saída ou validade jurídica para o não pagamento do aviso prévio aos empregados dispensados durante o período de pandemia.

Com efeito, embora tenham sido publicadas Medidas Provisórias com o intuito de auxiliar os empregadores a manter os empregos durante o período de pandemia, em nenhuma delas houve autorização para não pagamento dos direitos trabalhistas, especialmente o aviso prévio.

Ainda que haja previsão em convenção coletiva assinada pelos sindicatos da categoria, é ilícito à entidades sindicais celebrarem acordo ou convenção coletiva retirando direitos como o aviso prévio, o qual deverá ser de no mínimo 30 dias, conforme previsão expressa do artigo 611-B da CLT.

É certo que existem entendimentos de que em caso de força maior não é devido o aviso prévio. Entretanto, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho, no verbete sumular nº 44, possui entendimento consolidado de que o aviso prévio é devido inclusive no caso de cessação da atividade, vejamos: “A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio”.

Desta forma, com a finalidade de evitar passivos trabalhistas e indenizações inclusive por dano moral, havendo dispensa dos empregados todos os direitos trabalhistas deverão ser pagos na integralidade, tais como: saldo de salários, aviso prévio, 13º salários, férias acrescidas do abono constitucional, entre outros, podendo ser reduzida pela metade somente a multa do FGTS em caso de encerramento das atividades da empresa.

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