Coordenador: Ricardo Calcini.

Introdução
O Brasil é caracterizado pela diversidade (povo, etnia, religião), aspecto que o torna um país multifacetado. Nesse caminho, resta a pergunta: qual seria o alcance e interferência desta rica mistura cultural nas rotinas empesarias?

Tais especificidades são apuradas em diversos casos, sendo dois deles objeto de exame: contratação de estrangeiro residente no Brasil e labor indígena.

Nesse sentido, compreender as particularidades desses recrutamentos é fundamental para evitar erros ou distorções que resultem em ações trabalhistas, multas administrativas e perda de certificações de qualidade.

Fora da rotina: Contratação de estrangeiros e indígenas

Para além das práticas comuns de contração, quais sejam, divulgação de vaga, análise de currículo, seleção, entrevista, exames clínicos, registro da CTPS, integração etc, existem alguns recrutamentos que devido ao local, cargo e pessoa envolvida, demandam ampliação de atos burocráticos, fugindo da referida lógica habitual.

A primeira delas é decorrente do efeito migratório, ou seja, o recrutamento de estrangeiro residente no país.

Embora este trabalhador esteja submetido à legislação nacional, sobretudo à CLT, alguns aspectos devem ser observados antes e depois da contratação, sendo eles: (i) Visto: no ato da contratação a empregadora deve avaliar a situação de entrada no país, ou seja, se atualmente sua permanência no território brasileiro está regular; (ii) Contrato de trabalho traduzido: importante que o empregado, bem como empresa, possuam versões no idioma oficial do trabalhador, demonstrando que este colaborador compreendeu os detalhes de sua contratação; (iii) Condições trabalhistas: é obrigatório manter equivalência de deveres e direitos entre empregado brasileiro e estrangeiro, vedado estabelecer diferenças de salário, benefícios e quaisquer tratamentos; (iv) Profissões com requisitos específicos: determinadas atividades em que somente o exercício é autorizado por brasileiros, tais como vigilante e segurança (patrimonial e bancária), de modo que, no ato da contratação, deverá o candidato estrangeiro estar devidamente naturalizado.

Cabe referir que no tocante ao visto, a obrigação diz respeito ao ato da contração. Assim, se no decorrer da relação empregatícia este empregado não cumprir com determinações administrativas para manutenção da permanência no país, a responsabilidade será direcionada unicamente ao trabalhador.

Como dito inicialmente, o Brasil é um país continental, munido de uma diversidade étnica e cultural inigualável. Por consequência, tal característica influencia direta e indiretamente a aplicação da lei, sendo o exemplo mais significativo desse universo particular a contratação de indígenas.

Muito embora para quem resida em capitais ou cidades satélites esta contratação pareça algo distante, em Estados da região centro-oeste o recrutamento de tal população é mais comum que se possa imaginar, devido à existência de expressiva parcela indígena nessa região e, igualmente, pelas próprias particularidades destes locais.

Diferentemente de uma contratação comum, a qual obedece a ritualística da CLT, a convocação de pessoa indígena requer cuidados na fase pré-contratual, sobretudo do ponto de vista do nível de integração cultural.

O nível de aculturamento é apurado por uma definição em três escalas as quais permitem avaliar se é possível ou não a contratação, conforme se depreende do art. 4º da Lei 6.001/1973:

Art 4º Os índios são considerados:

I – Isolados – Quando vivem em grupos desconhecidos ou de que se possuem poucos e vagos informes através de contatos eventuais com elementos da comunhão nacional;
II – Em vias de integração – Quando, em contato intermitente ou permanente com grupos estranhos, conservam menor ou maior parte das condições de sua vida nativa, mas aceitam algumas práticas e modos de existência comuns aos demais setores da comunhão nacional, da qual vão necessitando cada vez mais para o próprio sustento;
III – Integrados – Quando incorporados à comunhão nacional e reconhecidos no pleno exercício dos direitos civis, ainda que conservem usos, costumes e tradições característicos da sua cultura.

Por essa lógica, seria possível contratação daqueles que se encontram entre estágio 2 e 3 de integração, ressaltando, entretanto, que aqueles que se encontram em segundo nível será necessário a intermediação da FUNAI. Lado outro, aqueles que se encontram em condições de terceiro nível estarão em pleno exercício de direitos civis, dispensado a referida intervenção.

Cabe destacar, que além de possível ação judicial por descumprimento a legislação trabalhista ou as medidas administrativas, a depender da circunstância, sobretudo se apurado condutas em desalinho aos conceitos de dignidade e discriminação, podem resultar em ação perante o Ministério Público do Trabalho.

Nesse contexto, se observa que o atendimento aos requisitos em tais contratações ultrapassam conceitos puramente legislativos, exigindo de recrutadores e consultorias cuidado e atenção aos detalhes.

Dos selos e certificações privados

Noutra ponta, para além do contexto legislação, doutrina e jurisprudência, há que se mencionar ainda os requisitos sob o contexto das certificações privadas de comercialização referentes a selos de qualidade, os quais possuem normativas próprias para avaliação de conformidades.

No geral, auditorias de certificações se debruçam não apenas sobre a legislativo comum (CLT, Normas Regulamentadoras), como também, para questões de natureza mais particular, se dedicam também a itens como compliance em serviços terceirizados e gestão de pessoas.

Quanto aos terceiros, o requisito primordial é a avaliação quanto ao cumprimento da legislação trabalhista, sobretudo do ponto de vista do combate ao trabalho escravo e assédios (moral, psicológico e sexual). A partir da lógica das auditorias, não seria “aceitável” a certificação de uma empresa que convencione com parceiras que descumprem com condições mínimas de dignidade humana. Logo, a due diligence é uma ferramenta essencial para evitar situações desta natureza.

No que toca à gestão de pessoas, tem-se destacado práticas e posturas, a exemplo da conduta da organização com situações envolvendo conflitos por diferenças culturais, além da existência de código de ética e conduta, aspecto que, claramente transcende os dispositivos legais, sendo, ao final, uma genuína busca pela essência do ecossistema empresarial.

Dessa feita, por qualquer ângulo que se observe, selos e certificações possuem critérios e questões que fogem à rotineira legislação, estando estes atentos a particularidades das internas, sobretudo, se, de fato, vivenciam sua missão, visão e valores.

Conclusão

Em suma, se observa que cada conjunto normativo busca não só o cumprimento da legislação trabalhista, mas sim a preservação e respeito à identidade cultural de cada integrante de uma companhia.


 

Bibliografia

Correia, Henrique. Curso de direito do trabalho. Editora Juspodvim
Scalércio, Marcos. Profissões Regulamentadas. Editora LTr

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