vacina covid

Coordenação: Abel Lopes.

 

Diante de tudo que foi vivenciado no decorrer do ano de 2020, marcado, principalmente, pela pandemia do novo coronavírus, com seus profundos impactos nas searas da saúde, das relações sociais, do trabalho e da economia, com certeza o desejo mais suplicado, em todo o mundo, naquele momento em que reservamos às preces para o novo ano de 2021, foi: vacina!

E para o alívio de todos, diversas vacinas fabricadas atingiram o percentual de eficácia necessário e já estão sendo inclusive aplicadas em alguns países do mundo, o que se acredita acontecerá em breve também no Brasil.

E o momento de incerteza quanto a segurança dessas vacinas produzidas em tempo recorde trouxe à baila discussão acerca da obrigatoriedade da vacinação contra a covid-19, como acontece, por exemplo, aqui no Brasil, com as vacinas contra febre amarela, sarampo, caxumba, rubéola, entre outras.

A vacinação compulsória, como medida para enfrentamento da emergência de saúde pública, está prevista no artigo 3º, inciso III, alínea “d”, da Lei 13.979/20, cuja constitucionalidade fora questionada perante o Supremo Tribunal Federal através das Ações Diretas de Inconstitucionalidade 6586 e 6587, que entendeu pela compatibilidade das regras que tratam da obrigatoriedade da vacinação pública com a Constituição Federal, decidindo que o Estado (União, Estados e Municípios), sem o uso da força, tem a prerrogativa de submissão dos cidadãos à vacinação contra a covid-19, que pode ser imposta através de medidas restritivas previstas em lei, tais como a aplicação de multa, ser requisito para recebimento de benefícios sociais, constituir exigência para matrícula em escolas, etc).

Definida a possibilidade de vacinação compulsória, que difere do conceito de vacinação forçada, muito se tem discutido acerca da possibilidade de penalização do empregado que se recusar a tomar a vacina contra a covid-19, questionando-se se o empregador, nesse caso, pode por fim ao contrato de trabalho, reconhecendo a justa causa do trabalhador, nos termos do artigo 482 da CLT, dada a gravidade da sua conduta.

O contrato de trabalho, como se sabe, é sinalagmático, do qual origina uma série de direitos e obrigações tanto para o empregado quanto para o empregador. Enquanto para o empregado a principal obrigação decorrente do liame empregatício é a prestação de serviço, para o empregador é a contraprestação pecuniária pela disposição da força de trabalho pelo empregado, ou seja, o pagamento do salário.

Além disso, o pacto laboral é constituído de obrigações classificadas como acessórias, as quais podem advir da própria lei, da negociação coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho) e também do contrato, desde que alinhadas com os princípios reguladores do Direito do Trabalho, atendendo às diretrizes do Princípio Protetivo, tido como o mais salutar deles.

Com efeito, dentre as obrigações reservadas ao empregador, é legalmente previsto o dever de proporcionar segurança, higiene e saúde para os seus empregados, conhecida como obrigação de custódia e que vem prevista tanto na Constituição Federal (art. 7, XXII), quanto na CLT (art. 157, I).

Daí ser legítima a exigência, pelo empregador, alicerçado no poder diretivo que lhe é inerente, da apresentação de comprovante de vacinação contra a covid-19 do seu empregado, haja vista a indispensável preservação do ambiente de trabalho, prevenindo a saúde de todos os demais trabalhadores.

Não se olvide que a vacinação da maior parte dos cidadãos, necessária para o controle epidemiológico e consequente imunização de rebanho, é medida salutar nesse momento, sendo, em verdade, dever do empregador exigi-la, cumprindo a lei de regência, imposição que, por força da Norma Regulamentadora 01 do Ministério do Trabalho, deve ser acatada pelo empregado, já que disposto, no seu item 1.4.2, que cabe ao trabalhador cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador, constituindo, de acordo com o item 1.4.2.1, ato faltoso a recusa injustificada ao seu cumprimento.

Ademais, reconhecendo-se que a vacina pode ser tida como medida de proteção individual e coletiva da saúde dos empregados, a incidência da disciplina do artigo 158, parágrafo único, alínea “b”, da CLT, chancela o cometimento de ato faltoso pelo trabalhador que não se submeter à vacinação, que pode, portanto, ter aplicada contra si a pena máxima de dispensa por justa causa.

Sendo assim, estando a vacina devidamente aprovada pela Anvisa para utilização emergencial e sendo oferecida sem ônus financeiro para o trabalhador, pode, o empregador, constatando a resistência do empregado em submeter-se à vacinação, atestar a ruptura contratual por falta grave, nos termos do artigo 482, alínea “h”, da CLT, ocasião em que o empregador apenas estará obrigado ao pagamento de eventual saldo de salário e férias vencidas, deixando, o empregado, de receber qualquer quantia referente ao aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, indenização de 40% do FGTS, além não poder levantar o saldo depositado em conta vinculada do FGTS, tampouco habilitar-se para recebimento do seguro-desemprego.

Em que pese parecer drástica a medida de dispensa por justa causa pelo empregador ao empregado que se opor à vacinação contra covid-19, é oportuno enfatizar a necessidade de prevalência dos interesses coletivos sobre os meramente individuais, conforme destacado no artigo 8º da CLT e no ordenamento jurídico brasileiro com um todo.

Advogada. Graduada pela Universidade Camilo Castelo Branco – UNICASTELO. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Fatec/Facinter.

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