Coordenação: Ana Claudia Martins Pantaleão
Como é cediço a ruptura do contrato de trabalho por justa causa é medida extrema, cuja validação exige o cumprimento de requisitos específicos, dado que a regra é a continuidade da relação de emprego.
Em que pese ser admitida excepcionalmente a ruptura contratual por ato único do empregador, a dispensa por justa causa tem cabimento quando o ato atribuído ao trabalhador é de elevada gravidade.
E dentre os requisitos, para a validade da penalidade da rescisão contratual por justa causa, devem ser observados a atualidade, a gravidade e a causalidade, sendo, a demonstração desses elementos, de extrema importância para que exista, de certo modo, limitação ao poder disciplinar do empregador, impedindo que o empregado fique à mercê da vontade exclusiva do patrão no que diz respeito à possibilidade de ser penalizado.
Situação bastante intrigante é verificada quando o empregado atenta contra o patrimônio de seu empregador, praticando ato de improbidade tipificado no artigo 482, alínea “a”, da CLT, circunstância que enseja a imediata quebra de confiança, que impossibilita a manutenção do contrato de trabalho.
Para os casos em que a falta grave do empregado consiste em ato de improbidade, não há que se falar em gradação da pena, pois, uma vez quebrada a confiança, inexistem motivos para continuidade do contrato de trabalho.
Sendo assim, pouco importa a expressão monetária do bem subtraído ou do prejuízo causado, mas sim a consequência que o ato acarreta para a relação entre empregado e empregador, haja vista o impacto direto na confiança que é inerente ao contrato de emprego e que é abalada com o ato faltoso grave.
No entanto, o Princípio da Confiança acaba sendo marginalizado em algumas decisões judiciais, que, levando em consideração o valor econômico do bem subtraído ou prejuízo endereçado ao empregador, declara nula a dispensa por justa causa com fulcro no Princípio da Insignificância, posição que, em que pese o respeito depositado, mostra-se divorciada do Princípio da Razoabilidade, retirando do empregador o direito protetivo de seu patrimônio.
Isso porque, como evidenciado, a relação contratual trabalhista é baseada na fidúcia entre empregador e empregado. Quando o trabalhador, por dolo, pratica ato de improbidade, ou seja, ato de desonestidade, ocorre a quebra da confiança entre as partes. Além disso, o ato de improbidade resulta em imediato prejuízo ao empregador, razão pela qual torna legítima a sanção proporcional à falta grave, qual seja a dispensa por justa causa.
Não se mostra justo e pouco razoável compelir o empregador a manter um empregado cujo ato de improbidade revelou traços de mau caráter e desonestidade. Assim, não há como restaurar a relação de confiança perdida entre as partes, de modo que outra saída não há que a rescisão contratual por culpa do empregado.
E nesse aspecto, temos que é perfeitamente cabível a aplicação da teoria da insignificância no Direito do Trabalho, o que correspondente ao princípio da proporcionalidade na avaliação do ato de improbidade. Todavia, aplicação não é automática e depende das circunstâncias do caso concreto, sendo afastada quando o elemento da confiança entre as partes foi quebrado, independentemente do valor do bem subtraído ou prejuízo causado pelo empregado desonesto.
Assim, concluímos que o valor ou insignificância do bem envolvido no ato de improbidade, que revela absoluta falta de retidão de caráter, não afasta a penalidade, pois o comportamento inadequado do empregado macula, na essência, a relação de confiança que existia entre as partes, impedindo a continuidade da relação empregatícia.
Advogada. Graduada pela Universidade Camilo Castelo Branco – UNICASTELO. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Fatec/Facinter.
