Primeiramente, cumpre destacar o significado do termo LAY OFF.

Esse termo vem do inglês, e é sinônimo para dispensa, demissão, afastamento e interrupção.

A grafia usada em inglês é LAYOFF, e na forma aportuguesada ficou: LAY OFF, usado em referência a um conjunto de medidas temporárias que as empresas podem adotar em períodos de crise.

O intuito de tal medida é reduzir despesas de pessoal sem realizar o desligamento de seus funcionários, mantendo-se o vínculo enquanto o empregado realiza cursos ou programas de qualificação profissional, recebendo bolsa qualificação do Governo.

Entre as medidas de LAY OFF mais comuns, temos a redução da jornada de trabalho diária e a suspensão dos contratos de trabalho.

Redução Da Jornada De Trabalho:

Encontra-se prevista no artigo 2º da Lei 4.923/65, vejamos:

“Art. 2º – A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

1º – Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembléia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.

2º – Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação e Julgamento ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo.

3º – A redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho para os efeitos do disposto no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.”

Assim, a redução na jornada pode durar até 3 meses (prorrogáveis, se necessário) e o impacto resultante na remuneração não pode ser superior a 25% do salário contratual do funcionário.

Tal medida é muito utilizada pela empresa para reduzir custos. Ademais, Para aplicar essa forma de lay off, é preciso fazer e homologar um acordo com o sindicato.

Nesse caso, a remuneração também é proporcionalmente reduzida. A empresa continua sendo responsável pelo pagamento do salário.

Suspensão do contrato de trabalho:

A segunda forma, prevista no artigo 476-A da CLT, é realizando a suspensão do contrato de trabalho por dois a cinco meses, vejamos:

Art. 476-A: “ O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.”

O empregado que teve o contrato de trabalho suspenso para participação em curso ou programa de qualificação profissional (art. 476-A da CLT) fará jus ao pagamento de bolsa qualificação profissional, em valor correspondente ao seguro-desemprego, arcado por recursos do FAT (Lei 7.998/90, art. 2º-A).

Requisitos Para Aplicação da Lay Off:

Para que a aplicação da LAY OFF seja válida os empregadores deverão observar os seguintes requisitos:

  • Deve ser comprovado que o empregado foi realmente inscrito em curso ou programa de qualificação.
  • O empregador deve divulgar um comunicado geral aos funcionários, juntamente com o sindicato, divulgando os termos da suspensão do contrato de trabalho.
  • Cada empregado deve concordar e assinar termo formalizando a suspensão.
  • A empresa deverá notificar o sindicato representante da categoria profissional, com antecedência mínima de 15 dias e tal suspensão não poderá ocorrer por mais de uma vez dentro do período de 16 meses.
  • A possibilidade de lay off deve estar prevista em acordo ou convenção coletivo.
  • O período de suspensão deve ser anotado na CTPS do empregado.

Outro ponto importante é que, no caso de suspensão do contrato, é o Governo que paga o salário dos funcionários, utilizando recursos do Fundo de Apoio ao Trabalhador (FAT).

Ainda, para concessão do benefício, o empregador deverá informar a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) a suspensão do contrato de trabalho, acompanhado de cópia da convenção ou do acordo coletivo celebrado para esse fim, da relação dos empregados a serem beneficiados pela medida, e do plano pedagógico e metodológico contendo, no mínimo, objetivo, público alvo, estrutura curricular e carga horária.

Empregado Demitido Durante e Após A LAY OFF

Caso a dispensa ocorra nos três meses subsequentes ao retorno no trabalho, saiba que a empresa deverá quitar ao empregado, além das verbas rescisórias, MULTA estabelecida em instrumento coletivo.

Esta multa deverá ser, no mínimo, correspondente a última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Vale lembrar que se o empregado continuar trabalhando para a empresa durante a LAY OFF a suspensão do contrato ficará descaracterizada. Neste caso, será devido o pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período; às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor; bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

E Não haverá recolhimento de FGTS e INSS durante o layoff, embora o empregado não deixe de ser segurado da Previdência Social (artigo 15, inciso II, da Lei n. 8.213/91).

Assim, essa importante medida têm o intuito de preservar empregos nos momentos de crise, beneficiando empregados e empregadores.

Colunista

Especialista em Direito do Trabalho. Ajudo empregados a alcançarem seus direitos. Atendimento 100% online ou presencial. Faço parte da Comissão de Direito da Pessoa com Deficiência da OAB/SP da 8ª subseção Piracicaba/SP. Pós-Graduada (MBA) em Direito do Trabalho e previdenciário com ênfase em acidente de trabalho, na Faculdade Legale. Pós-graduada em Direito e processo do Trabalho pela Instituição de ensino Damásio de Jesus - unidade Piracicaba - SP. Formada pela Universidade Metodista de Piracicaba - SP (2007-2011). Instagram: @giovananovelloadv

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