Introdução
Empreender, definitivamente, não é desafiador apenas da porta para fora. O sucesso de um negócio está fortemente vinculado à montagem de uma equipe talentosa e comprometida. Contudo, em um mercado de trabalho altamente competitivo e com profissionais cada vez mais exigentes e inquietos, formar um bom time tem se mostrado uma tarefa bastante árdua.
Atualmente, uma boa remuneração já não basta para reter talentos ou pessoas chaves na operação. O empreendedor precisa criar mecanismos que gerem satisfação e efetivo engajamento, cujo custeio e aplicação costumam ser mais fáceis ou acessíveis para grandes corporações. Já em startups e empresas em estágio inicial, com pouco ou nenhum recurso disponível, exige-se mais esforço e criatividade.
Neste contexto, é crescente o número de empreendedores que encontram no equity a saída para esta difícil missão de criar e manter bons times. Enquanto empresas maduras optam por incentivos de longo prazo (ILP) bem estruturados, tendo como exemplo o modelo de partnership, sobre o qual escrevi neste artigo, startups e empresas iniciantes têm optado pelo simplificado modelo do vesting.
Esta opção, ao mesmo tempo que é interessante e tem capacidade de criar boas oportunidades para os envolvidos, deve ser implementada com alguns cuidados e ressalvas para se evitar armadilhas.
Afinal, o que é o contrato de vesting?
Tecnicamente, como muitos temas e institutos utilizados no mundo corporativo brasileiro, o contrato de vesting é um modelo importado (daí o nome estrangeiro), o qual não encontra uma tipificação correlata clara e formal no sistema jurídico nacional.
Trazendo para o nosso cenário, este contrato melhor se amolda ao formato de uma outorga condicionada de opção de aquisição de participação societária. Aliás, é recomendável que assim seja tratado, embora vejamos, na prática, muitos arranjos bastante banalizados, com natureza meramente remuneratória, cujos perigos abordarei na sequência.
Pois bem, em linhas gerais, trata-se de um ajuste contratual que concede a um colaborador o direito (e não o dever) de adquirir cotas ou ações daquela pessoa jurídica, de modo gradual e sob determinadas condições.
Isto é, trata-se de um acordo de aquisição progressiva de equity da empresa, em que o colaborador passa a ter o benefício de “vestir” participação societária, previamente definida, à medida que cumprir e/ou superar determinados requisitos e parâmetros, tanto de ordem subjetiva quanto objetiva, tornando-se efetivamente um sócio daquela empresa.
Os contratos de vesting podem ser criados sob variados formatos, sendo mais comum observarmos sua estruturação com a previsão de um prazo inicial de carência a ser cumprido pelo colaborador (cliff) que, uma vez ultrapassado, abre uma janela de oportunidade ao referido beneficiário de vestir percentual da empresa, desde que, em determinado intervalo de tempo, cumpra com compromissos de gestão e/ou metas de performance próprias e/ou coletivas (milestones). Essa “janela” do vesting normalmente é fixada entre 2 e 5 anos, sem que isso seja, necessariamente, uma regra ou impeditivo para se estipular prazos diversos.
Alcançados os objetivos e patamares de desempenho acordados, o colaborador beneficiado passa a ter o direito de adquirir um percentual do negócio, geralmente divido em lotes ou tranches proporcionais ao tempo e metas já cumpridos e àqueles que ainda restam.
Pontos de Atenção
Como destacado no início, trata-se de valorosa ferramenta que, se bem empregada, pode gerar bons frutos à empresa e seus colaboradores. Contudo, é muito comum vermos que gestores que se valem do contrato de vesting, inclusive com o emprego dos famigerados “modelos da internet”, sem qualquer cuidado que o assunto exige.
Em suma, são vários os pontos de atenção, mas vale aqui ressaltar aqueles mais negligenciados.
A começar, contratos de vesting não devem ser encarados como uma maneira de remunerar o colaborador pelos serviços prestados. Embora o vesting esteja relacionado à cumprimento de metas e prazos, é importante destacar que a operação não deve ter caráter meramente retributivo, quanto mais de forma impositiva como única forma do colaborador receber pelos serviços prestados, muitas vezes conduzidos de forma a burlar as leis trabalhistas.
Ajustes estruturados sob formato gratuito, em clara recompensa ao trabalho executado trazem em si grande risco de se tornar um passivo no futuro. É recomendável que tenha caráter facultativo, sem imposições em exercê-lo, bem como natureza onerosa, de modo a ser entendido como uma transação mercantil, evitando a incidência dos reflexos trabalhistas e encargos tributários e previdenciários incidentes.
Aliás, sobre a gratuidade, importante registrar que a legislação brasileira não permite que o capital social das sociedades empresárias seja integralizado com serviços. Igualmente, se a ideia for a cessão graciosa de quotas pertencentes ao founder, a transação pode ainda atrair a incidência tributária relativa às doações.
De toda forma, fique tranquilo: sendo o contrato elaborado de modo correto, a Justiça do Trabalho tem validado o modelo de vesting como ele realmente deve ser, conforme diversos julgados sobre o tema, tendo, inclusive, afastado a natureza salarial desse incentivo.
Noutro norte, os contratos de vesting devem ser elaborados com base em metas claras, métricas de análise objetivas e de fácil aferição, checkpoints bem definidos, assim como deve prever regras de rescisão, resolução de conflitos e evento de liquidez, evitando-se litígios que possam travar a operação ou asfixiá-la financeiramente, decretando a extinção prematura da empresa.
Por fim e não menos importante, o vesting não deve ser utilizado de forma banalizada e indistinta, muito menos deve ser empregado sem uma boa análise de cap table. Há que se ter equilíbrio. Os gestores ao mesmo tempo que precisam fixar e precificar o percentual a ser oferecido em patamar atrativo ao colaborador, não podem fazê-lo diluindo em excesso a posição dos founders e atuais sócios ou, ainda, inviabilizado a tomada de investimentos em novas rodadas de captação.
Conclusão
O contrato de Vesting é, sem dúvida, uma importante ferramenta utilizada por empresas para reter talentos e garantir que os interesses dos colaboradores estejam alinhados com os seus.
Sua utilização renderá bons frutos se fincado em bases firmes, criadas sob premissas claras e factíveis, a serem verificadas e estabelecidas de acordo com as especificidades concretas do caso, evitando-se riscos administrativos, operacionais, tributários, trabalhistas e outros tantos que importem na geração de passivos e inviabilidade da sociedade.
Sócio do escritório AM&M Advogados Associados, pós-graduado em Direito de Empresas pelo IEC-PUC Minas, com especialização em Direito das Startups pela Fundação Getúlio Vargas. Pós-graduando em Direito Digital e Proteção de Dados. Profissional com mais de 18 anos de experiência em demandas empresariais, sobretudo societárias e contratuais, planejamento, constituição e organização empresarial, envolvimento em M&A e estruturação de negócios.
