A Subordinação no Teletrabalho

Coordenador: Ricardo Calcini.

 

O teletrabalho é conceituado como aquele realizado fora das dependências da empresa, ou seja, à distância, enquadrando-se como manifestação da dimensão objetiva ou estrutural da subordinação, pois ainda que não receba, o teletrabalhador, ordens diretas e presenciais do seu empregador, encontra-se totalmente integrado na estrutura empresarial.

O teletrabalho foi regulamento pela Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, que cuidou de detalhar as circunstâncias de sua configuração, passando a ter disciplina específica no Capítulo II – A, do Título II, da CLT, entre os artigos 75-A e 75-E, trazendo, ainda, a legislação em análise, algumas exigências formais para a sua licitude.

A definição de teletrabalho vem estabelecida no artigo 75-B da CLT, redigido da seguinte forma: “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Bem de ver-se que pela íntima ligação aos meios tecnológicos para o desempenho do teletrabalho, essa atividade é caracterizada por uma relação triangular, envolvendo o empregado, o empregador e novas tecnologias.

E dentre as exigências formais elencadas na legislação atual para a configuração do teletrabalho, podemos citar o artigo 75-C da CLT que exige que “a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”, definindo, ainda, o artigo 75-D daquele Diploma Legal, que as questões atinentes a reembolso de despesas, aquisição, fornecimento ou manutenção de equipamentos deve constar de contrato escrito firmado entre as partes.

Do mesmo modo deve haver registro em aditivo contratual a alteração da modalidade de teletrabalho para o presencial, estabelecendo, ainda, a novel legislação, prazo de transição mínimo de 15 dias (art. 75-C, § 2º, CLT).

Além disso, passou a ter previsão no texto legal a obrigação de o empregador instruir seus empregados, de maneira expressa e ostensiva, no que diz respeito às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho (art. 75-E, CLT).

O ponto negativo da Reforma Trabalhista, com relação ao teletrabalho, ficou por conta da inclusão do inciso III no artigo 62 da CLT, dispositivo esse que elenca as hipóteses de exclusão do regime de duração do trabalho (horas extras, adicional noturno, etc).

Antes excetuados dessa proteção os empregados exercentes de atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho e os gerentes e seus equiparados (diretores e chefes de departamento), os empregados em regime de teletrabalho passaram a também ostentar essa condição.

Nos parece, entretanto, que havendo fiscalização ostensiva e controle possível da efetiva jornada de trabalho cumprida pelo empregado em regime de teletrabalho, não há razão para sonegá-lo o direito ao recebimento de eventuais horas extras realizadas, conclusão que, aliás, atende ao arcabouço principiológico do Direito do Trabalho.

Até porque, a limitação do horário de modo a coibir a realização de jornadas extenuantes de trabalho, caminha em sintonia com o direito fundamental à desconexão e ao lazer assegurados pela Constituição Federal.

E no tocante à subordinação, em que pese mais amena, é consenso na doutrina e na jurisprudência que esse elemento configurador da relação de emprego, no caso do teletrabalho, está presente.
Isso porque o controle da atividade laborativa se dá pelos meios tecnológicos atualmente disponíveis, que permitem interação constante entre empregado e empregador, seja através da internet, por celular, notebooks, smartphones, ou através de câmeras de vigilância, bip ou outros instrumentos afins.

Ainda que distante dos olhos do empregador, o teletrabalhador conduz a prestação de seus serviços nos moldes apropriados aos fins do estabelecimento empresarial, razão pela qual a subordinação faz-se presente nessa modalidade de contratação, já que amparada, nos dias atuais, no desenvolvimento tecnológico que permite a ligação direta e constante do empregado com a empresa.

Na verdade, o acolhimento do empregado ao controle empresarial é aferido através de outras circunstâncias, como o cumprimento de metas diárias ou semanais, ou, até mesmo, o acompanhamento, em tempo real, das atividades desenvolvidas pelo trabalhador através de sistemas informatizados interligados.

De se concluir que no caso do trabalho à distância (teletrabalho) não há ausência de subordinação, mas o incremento desse elemento através de técnicas modernas de controle, que acompanham o desenvolvimento social, e mantém, essa classe de trabalhadores, sob o manto protetivo do Direito do Trabalho.

Andressa Crislaine Conejo Ruiz
Andressa Crislaine Conejo Ruiz
Advogada. Graduada pela Universidade Camilo Castelo Branco – UNICASTELO. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Fatec/Facinter.
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