Coordenação: Francieli Scheffer Hahn

Novidade legislativa da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 – que ganhou relevo na seara do direito do trabalho doméstico, o trabalho intermitente tem suas raízes em países estrangeiros e prática recorrente.

Contrato zero hora, como é chamado na Inglaterra, ou o conhecido trabalho descontínuo na Espanha, essa modalidade de contrato de trabalho por prazo indeterminado possui como principal característica a alternância de períodos de atividade e inatividade do empregado, mas com a permanência do vínculo de emprego estabelecido.

Essa, aliás, a principal diferença entre o trabalhador intermitente e o eventual, aliada à extraordinariedade da atividade empresarial que dá ensejo a essa forma de contratação, uma vez que sendo previsível e corriqueiro o evento, há contrato de trabalho intermitente, alicerçado no vínculo empregatício, e não trabalho eventual.

A efetiva prestação de serviços pelo trabalhador intermitente, após aceitar a convocação do empregador garante-lhe o recebimento da contraprestação pecuniária estabelecida em lei. Para o período de inatividade, no entanto, não há qualquer rendimento garantido ao empregado, que poderá dedicar-se a outra fonte de renda, laborando para outro empregador, sendo essa insegurança financeira a maior preocupação com a utilização dessa modalidade de contrato de trabalho, que tem angariados cada vez mais adeptos.

Após alterações promovidas pela Medida Provisória 808, que perdeu sua vigência pelo decurso de prazo sem conversão em lei pelo Congresso Nacional, o contrato de trabalho intermitente continuou a ser previsto no artigo 452-A da CLT e seus nove parágrafos.

Segundo a previsão legal, “contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não” (art. 452-A, caput, CLT).

E de extrema relevância para a presente análise do tema a disposição do seu § 3º, que enfatizando a subordinação moderna dessa modalidade de contratação, prevê que “a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”.

Um avanço barrado pela perda da vigência da MP 808 era a revogação do § 4º do mencionado artigo 452-A da CLT, em que prevista multa a ser aplicada em desfavor do trabalhador que não comparece ao trabalho, embora tenha aceitado previamente a oferta do empregador. Diz-se salutar a extirpação desse dispositivo legal do mundo jurídico, pois não incluída, pelo legislador, igual penalidade ao empregador que descumprir com a sua obrigação, culminando em desigualdade evidente entre patrão e empregado, de modo a intensificar o desiquilíbrio tão marcante nessa relação.

Com a não conversão em lei da Medida Provisória em comento, o artigo 452-A, § 4º, da CLT, continua com a seguinte redação: “aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo”.

Os demais parágrafos do artigo 452-A da CLT, não menos importantes para a compreensão do contrato de trabalho intermitente, trazem prazos para oferta e aceitação da demanda de serviço (§§ 1º e 2º), além das parcelas a serem saldadas ao trabalhador intermitente no término de cada período de prestação de serviços (§ 6º).

É fato que a contratação de empregado para a efetivação de trabalho intermitente rompe com os paradigmas do Direito do Trabalho, pois desaparecem as obrigações de prover o trabalho pelo empregador e, para o empregado, de permanecer à disposição daquele, incutindo, ainda, uma concepção um pouco distorcida do conceito clássico de trabalho subordinado.

E o principal questionamento atrelado à subordinação no contrato de trabalho intermitente está relacionado com a possibilidade de o empregado recusar a oferta de trabalho formulada pelo empregador.
Essa a previsão que emana do artigo 452-A, § 3º, da CLT, que diz: “A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”.

Referida previsão legal ganhou atenção dos operadores do Direito pelo fato de que essa forma de negociação entre as partes destoa do modelo convencional de subordinação, em que o trabalhador é submisso ao patrão, acolhendo o poder diretivo.

No contrato de trabalho intermitente o empregado é o senhor do seu tempo, razão pela qual a condução dessa modalidade de contratação é condicionada ao exclusivo interesse do trabalhador.

A subordinação jurídica, que sempre foi posicionada como aspecto mais relevante do Direito do Trabalho na configuração da relação de emprego e sua consequente proteção, valerá, na relação de trabalho intermitente legalmente admitida, de forma condicionada à aceitação da convocação manifestada pelo empregador.

No entanto, o fato de a relação entre empregado e empregador assumir, pela evolução das relações de trabalho, contornos mais flexíveis, não descaracteriza a condução do contrato de trabalho pelo empregador e não desconstitui a presença de liame empregatício no que se refere ao elemento subordinação.

Sendo assim, admitida a oferta de trabalho pelo empregado, a subordinação passa a estar presente nessa relação através de todas as suas vertentes, podendo ser detectada na sua dimensão tradicional, ou seja, através do comando direito do empregador ou através de controle indireto, como ocorre, por exemplo, com o teletrabalho.

REFERÊNCIAS

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Advogada. Graduada pela Universidade Camilo Castelo Branco – UNICASTELO. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Fatec/Facinter.

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