Coordenação: Francielli Scheffer H.

 

São mais de 18 meses em que os brasileiros e o mundo convivem com o medo e o estrago da COVID-19, jogando-os em um looping de emoções e sensações, tanto em suas vidas pessoais, quanto em seus projetos profissionais.

Sem medo de errar, a vacina deve ter sido a campeã de pedidos e orações nas mais diversas religiões e credos nos últimos tempos. A emoção com a primeira dose pelo mundo afora encheu os corações de fé e de esperança.

Mas, como em outros países, aqui no Brasil também há pessoas, que por razões variadas, não aceitam se vacinar. Com essa realidade, a discussão passou a girar sobre como as empresas deverão/poderão se comportar com a negativa de seus funcionários, a fim de manter o ambiente laboral seguro.

Desde dezembro de 2020, com a decisão do STF de que a vacinação contra a Covid-19 é obrigatória e que sanções podem ser aplicadas em relação àqueles que não se vacinarem, as empresas têm ido de dispensas por justa causa até premiações.

Muito pouco tem sido dito em relação aos condomínios edilícios. E é fácil entender por quê!

O condomínio não tem personalidade jurídica, conforme sustenta o entendimento predominante na Corte brasileira, todavia, está legitimado a atuar em juízo ou fora dele, ativa e passivamente, representado pelo síndico, conforme dispõe o artigo 75, inciso XI do CPC, em situação similar à do espólio e da massa falida, só que tendo como representados todos os condôminos.

O condomínio é ente despersonalizado que não exerce atividade econômica e não possui fins lucrativos, mas é dotado de obrigações fiscais e tributárias, e, tal qual as empresas deve se inscrever no CNPJ.

Esse arsenal de peculiaridades, onde convivem e conflitam ordinariamente o interesse individual com o coletivo, gera uma dificuldade ímpar e incontestável aos condomínios quando têm que estabelecer os regramentos internos e políticas de segurança laboral, dentre outros assuntos, quiçá em tempos de pandemia! E, assim….

Poderá o condomínio “exigir” de seus funcionários a vacinação? Poderiam os condomínios, a exemplo das empresas americanas, oferecerem dinheiro, folga e até mesmo cerveja em suas campanhas de incentivo?

Quando se fala na gestão de condomínios, nenhuma resposta é fácil ou rápida. Os síndicos têm autonomia, mas, para muitas deliberações, notadamente as mais importantes, é imprescindível uma assembleia, chamada de extraordinária, com votação em quórum predeterminado, nem que seja para ratificar ações pretéritas.

Mas, com certeza, a solução não escapará da busca pelo equilíbrio entre a segurança de todos os condôminos e funcionários, de responsabilidade do síndico, e o direito individual daquele que não quer tomar a vacina, a fim de descaracterizar abuso de direito por parte do síndico.

A análise do caso concreto, o conhecimento de quem e de como é composta a massa condominial, e, principalmente, saber aplicar a legislação trabalhista, entendendo seus desdobramentos, são requisitos essenciais para o resultado mais eficaz e satisfatório.

Pelo caminhar dos Tribunais nas ações propostas, as empresas terão respaldo jurídico ao se valer de várias estratégias, como treinamentos e campanhas de conscientização, e até mesmo de advertências, para que possam cumprir com seu dever de proporcionar um ambiente laboral salubre, até mesmo a justa causa, como última e mais extrema medida. E os condomínios, no meu sentir, obedecendo às suas peculiaridades também assim podem proceder.

E qual é a responsabilidade do condomínio sobre os prestadores de serviços terceirizados? Poderá “exigir” a vacinação?

Estatísticas apontam que mais de 50% dos condomínios contratam mão de obra terceirizada, na busca de profissionais mais qualificados (empresas de segurança), ou mesmo para facilitar a gestão condominial por conta de férias, faltas e licenças.

Todavia, a responsabilidade do ente tomador de serviços é algo muito sério, e por mais incrível que possa parecer, muitos síndicos acreditam que com a contratação inúmeras obrigações desaparecem. E isso não é bem assim!

A Lei 6.019/74, que sofreu alterações pela Lei 13.429/2017 no tocante ao trabalho temporário e à prestação de serviços a terceiros — terceirização —, estabeleceu no artigo 5º-A, parágrafo 3º, que:

É de responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato” (grifados).

Em se tratando de terceirização lícita e caso a empresa contratante não cumpra com as obrigações trabalhistas, consoante a Súmula 331, do TST, a tomadora de serviços tem responsabilidade subsidiária.

Ocorre, porém, que em se tratando da obrigação de proporcionar um ambiente de trabalho hígido, seguro e livre, a responsabilidade será solidária e isso faz muita diferença para esse ente sui generis, o condomínio, que não aufere lucro, apenas rateia despesas.

Ademais, os dispositivos 932, 933 e 934 do Código Civil são claros ao contemplar a responsabilidade solidária objetiva de todos os envolvidos em uma relação jurídica. A terceirização trabalhista se enquadra na figura do comitente (tomador de serviços) e do preposto (prestador de serviços).

Portanto, entendo que o condomínio deverá exigir da empresa prestadora de serviços um posicionamento claro e expresso a respeito da vacinação dos empregados que estão alocados na sua base, e, caso seja contrária à decisão firmada em assembleia, e sem previsão contratual que lhe dê autonomia para tanto, rever a viabilidade da manutenção do contrato. O condomínio não pode tratar o terceirizado de forma a lhe dar ordens como se seu empregado fosse, sob pena de se caracterizar vínculo empregatício. Em contrapartida, será responsável solidariamente caso seja comprovado o nexo causal, o que torna sua situação, como tomadora de serviços, extremamente delicada.

Nisso tudo ainda esbarramos nas regras da LGPD por conta das informações que envolvem quem se vacinou ou não.

Como já comentado, não há respostas fáceis ou rápidas.

Administradora de empresas, palestrante e advogada trabalhista, com pós-graduação em Direito Empresarial e curso de extensão em contratos. Pós-graduanda em Direito Material e Processual do Trabalho, e Direito Previdenciário. É uma profissional com vasta experiência no consultivo e contencioso trabalhista. Diretora da Comissão de Direito Empresarial do Trabalho na 116ª subseção da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) nos triênios 2016/2018 e 2019/2021.

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