Uma das novidades trazidas pela Lei 13.467/2017 é a regulamentação do Teletrabalho (que incluiu os artigos 75-A a 75-E na CLT), modalidade já prevista atualmente como trabalho em domicílio, denominado popularmente de home office.
O Teletrabalho é definido como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo“.
Seguindo o modelo conhecido mundialmente como Smart Working, a regulamentação atualiza a CLT às possibilidades de trabalho do presente e futuro, onde a tecnologia integra as pessoas apesar da distância física, trazendo maior segurança jurídica às relações de emprego no regime de Teletrabalho.
Em 14 de junho deste ano o Parlamento Italiano também publicou a Lei 86/2017, que a partir do artigo 18 regulamenta o Lavoro Agile, modalidade semelhante ao Teletrabalho, com a disposição de que o escopo principal é a conciliação do tempo de vida com o trabalho, demonstrando a tendência global para o tema.
Para instituição do Teletrabalho o regime de prestação de serviços nesta modalidade deverá estar anotado expressamente no contrato de trabalho, especificando as atividades que deverão ser realizadas pelo empregado, assim como o acordo entre as partes sobre a responsabilidade de aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessários.
A responsabilidade mencionada deverá ser acordada com razoabilidade, considerando que o empregador jamais poderá transferir o risco do negócio ao empregado. Assim, devem ser combinadas também as formas de reembolso pelos custos relacionados à execução dos trabalhos, seja com materiais, alimentação ou insumos.
Uma das novidades é a inclusão do Teletrabalho no rol do artigo 62 da CLT, o qual exime o empregador do controle da jornada realizada pelo empregado contratado nesta modalidade. Assim, o empregado terá liberdade para realizar as atividades em qualquer horário, sem prejuízo da entrega do resultado final ao seu empregador.
Todavia, fazendo analogia com entendimento jurisprudencial sobre a jornada externa, se o empregador exigir a disponibilidade do empregado online em horários determinados, deverá ser observado o princípio da verdade real na análise do caso concreto. Havendo prova de que de fato a jornada é passível de controle e execede os limites legais – de 8 horas diárias, 44 horas semanais, sem intervalos intrajornada ou interjornada – poderá o empregador ficar obrigado ao pagamento de horas extras por decisão judicial.
Um ponto a se destacar na Lei 13.467/2017 é a expressão “preponderantemente“, que limita a aplicação do dispositivo aos casos nos quais os empregados exerçam a maior parte da jornada sob o regime de Teletrabalho. Eventual comparecimento no estabelecimento do empregador não descaracterizará o Teletrabalho, desde que para realização de atividades específicas em dias esporádicos.
Ademais, a Lei determinou que é de responsabilidade do empregador a instrução dos empregados sobre a segurança do trabalho, de forma “expressa e ostensiva” quanto às medidas protetivas para se evitar doenças e acidentes do trabalho, ficando o empregado obrigado a assinar um termo de responsabilidade, se comprometendo a seguir as instruções passadas.
Importante observar as diretrizes do Ministério do Trabalho e Emprego sobre ergonomia, dispostas na Norma Regulamentadora 17, a fim de minimizar os riscos na implementação do Teletrabalho.
A alteração dos contratos presenciais em vigor de regime presencial para o regime de Teletrabalho deverá ser realizada de forma expressa, de comum acordo entre as partes, empregado e empregador, mediante aditivo contratual.
Vale ressaltar que o empregador terá a faculdade de alterar o contrato de Teletrabalho para presencial, mediante aditivo. Para tanto, deverá notificar o empregado com a antecedência minima de 15 dias para que seja realizada a transição.
O Teletrabalho otimizará o local e os horários da prestação dos serviços, proporcionando maior liberdade aos empregados na administração do trabalho em sua rotina de vida, além da globalização do trabalho, que poderá ser oferecido e prestado independentemente da localização geográfica do empregado e empregador.
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