Coordenação: Ricardo Calcini.

Uma questão muito debatida no dia a dia das empresas é aquela em que o empregado retorna de afastamento, seja por conta do auxílio-previdenciário, seja por força de doença comum ou acidente do trabalho.

O que primeiro deve ser levado em conta é que sendo doença ou acidente do trabalho em que há percepção do auxílio-doença acidentário, há expresso dispositivo que garante estabilidade de 12 meses aos empregados, porquanto essa norma visa incentivar o retorno ao trabalho e, ao mesmo tempo, garantir prazo para readaptação ao serviço.

Ressalta-se, neste contexto, que mesmo com a prevalência do negociado sobre o legislado decorrente da reforma trabalhista, tal período de 12 meses não poderá ser reduzido via negociação coletiva.

De outro norte, lembramos que algumas doenças ocupacionais não se manifestam de forma rápida, ou seja, ao longo da prestação de serviço vão se alojando no organismo, tal como é a LER, diagnosticada após a dispensa do obreiro. Nesse caso, mesmo que o empregado não tenha recebido auxílio-doença, ele tem direito a estabilidade, seja ela indenizada, seja mediante a reintegração do empregado a empresa.

Já quanto à doença ocupacional, o Tribunal Superior do Trabalho já entendeu que o encerramento das atividades da empresa não a desobriga a indenizar o período de estabilidade do trabalhador, eis que essa é decorrente da pessoa do trabalhador.

Já no que diz respeito à doença comum em que o empregado também se manteve afastado com recebimento de auxílio-doença, também há cautelas a serem tomadas. Isso porque, mesmo que o médico da empresa o considere apto e tenha findado o benefício, o empregado poderá pedir a prorrogação do benefício ou mesmo recorrer da decisão do INSS, cuja demissão nessa situação o colocaria no “limbo previdenciário”.

A cessação de benefício previdenciário em virtude de recuperação da capacidade laboral constatada pelo perito do INSS afasta a suspensão do contrato de trabalho, impondo o imediato retorno do trabalhador ao emprego.

Caso não seja possível o retorno ao trabalho do empregado, mesmo que em outra função, recomenda-se que a empregadora mantenha os salários do empregado, tendo em vista que a jurisprudência tem entendido, majoritariamente, que o laudo médico do INSS se sobrepõe ao laudo do médico do trabalho e do próprio médico particular, devendo prevalecer a decisão da Previdência Social.

Assim, compete a empresa, responsável pelo risco da atividade empresarial (CLT, artigo 2º), receber o trabalhador no exercício das funções antes executadas ou, ainda, em atividades compatíveis com as limitações adquiridas.

No entanto, o empregado pode se negar a retornar ao trabalho por avaliar que ainda não tem condições laborais. E são nesses casos que a empresa deve assumir o pagamento dos salários do empregado, até que se resolva na Justiça se ele receberá ou não benefício previdenciário.

Ademais, a depender da doença apresentada pelo empregado, há ainda chances de que, se não houver motivo robusto para a demissão, essa seja considerada discriminatória pelo Magistrado em eventual ajuizamento de Reclamação Trabalhista. Afinal, a Súmula 443 do TST considera discriminatória a demissão do empregado que seja portador de HIV ou outra doença que cause preconceito ou estigma, impondo a imediata reintegração.

Diante de todo o exposto, e para que se tenha maior segurança na demissão de empregado que se afastou para perceber auxílio-doença, a empresa deve receber o empregado em suas atividades ou atividades adaptadas, aguardando eventual recurso ou pedido de prorrogação perante a Previdência Social.

Deixe uma resposta