Coordenadora: Ana Claudia Martins Pantaleão
A Lei nº 14.611/2023, chamada de Lei de Igualdade Salarial, institui obrigações que visam estabelecer mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios para fiscalizar a discriminação salarial entre mulheres e homens, como acréscimo, inclusive de disposições no artigo 461 da CLT.
A determinação da publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas empresas com 100 (cem) ou mais empregados foi a medida que trouxe mais preocupação à classe empresária, principalmente no que tange a forma de publicação e as informações que devem conter.
O Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023 do MTE vieram para direcionar estas questões.
De acordo com as diretrizes desses regulamentos, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) será responsável por elaborar o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, a partir das informações reportadas ao e-Social e informações complementares que devem ser inseridas pelas empresas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios do Portal Emprega Brasil.
Ato contínuo, o MTE disponibilizará este relatório semestralmente (nos meses de março e setembro de cada ano), na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho, com informações sobre o cargo ou ocupação dos trabalhadores e os valores das remunerações.
Em seguida, as empresas publicarão o relatório em seus sites, redes sociais ou similares, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.
O Decreto nº 11.795/2023 fixou em seu artigo 2º quais as informações mínimas que devem constar do relatório, destacando que os dados e informações constantes devem ser anonimizados, observando-se a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD (Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018).
Tais determinações constam, também, do artigo 3º da Portaria nº 3.714/2023 do MTE
Todavia, analisando-se as informações obrigatórias aos relatórios de transparência salarial vemos que essas traçam uma linha tênue à violação de dados pessoais como prevê a LGPD.
Observe-se que a LGPD define em seu artigo 5º, inciso 3º, dado anonimizado como o “dado relativo a titular que não possa ser identificado”.
As normas editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, parecem apontar que a simples omissão de um dado pessoal direto, tal como o nome ou o CPF do trabalhador, equivale à anonimização dos dados lançados no Portal Emprega Brasil, o que de fato não ocorre.
Todavia, Luciana Nakamura, diretora de Programa da Secretaria-Executiva do Ministério do Trabalho e Emprego negou recentemente, durante evento promovido pela FPE (Frente Parlamentar do Empreendedorismo), em Brasília, que o relatório de igualdade salarial violaria a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), por conta de os dados compilados no relatório serem disponibilizados em forma de percentuais.
Em verdade, para se garantir a anonimização dos dados divulgados, as empresas devem promover a utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis no momento do tratamento, por meio dos quais os dados percam a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo.
Só assim se garantirá a privacidade do empregado e, ao mesmo tempo, a “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, prevista no artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal.
Jiva Ferreira
Jurista formada pela Universidade Federal da Bahia (UFBA), e comemora este ano 20 anos de carreira, tendo circulado entre grandes bancas pelo país, bem como em escritórios boutique, com atendimento diferenciado ao cliente. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD), Compliance e LGPD pela Fundação Getúlio Vargas (FGV).
