Recentemente o Governo Federal converteu a Medida Provisória nº 1.116/22, sancionando a lei nº 14.457/22, que prevê uma série de alterações para ampliar a empregabilidade de mulheres e jovens no mercado de trabalho nacional.
A nova lei que promulga o plano de implementar nas empresas uma justiça social, mostrando que as empresas que buscam obter vantagem competitiva devem se concentrar cada vez mais na adoção de políticas inclusivas destinadas a apoiar a parentalidade e a empregabilidade das mulheres, e foi criada para que permitisse que estas empregadas que foram deixadas de fora do mercado de trabalho por causa da paternidade precoce de seus filhos, e com a lei terão maiores oportunidades de retornarem ao mercado de trabalho ou ainda permanecerem, ou mesmo serem promovidas com maior facilidade.
E a partir desse contexto social, também foi instituído o “Selo Emprega + Mulher” para empresas, que ainda cabe ao Ministério do Trabalho e Previdência nos termos do artigo 28 da Lei nº 14.457/2022, que pode ser utilizado pelas empresas para divulgar ações com foco na empregabilidade das mulheres.
Este selo passará a reconhecer as boas práticas e iniciativas que incentivam a contratação de mulheres em cargos de liderança, a divisão equitativa das responsabilidades parentais e a promoção de uma cultura de igualdade entre homens e mulheres, que está diretamente ligada à credibilidade e confiança no mercado , a capacidade de atrair e reter talentos, o aumento da satisfação da trabalhadora, juntamente com um claro retorno sobre o investimento, aumenta o valor da marca da organização, pois é socialmente responsável.
A Lei nº 14.457/2022, que já entrou em vigor, além de permitir flexibilização do trabalho para pais com filhos menores de 6 anos ou deficiências de qualquer idade, proíbe práticas discriminatórias no estabelecimento de igualdade salarial para homens e mulheres que exerçam as mesmas funções dentro de uma empresa.
Outrossim, a norma eleva para 5 anos e 11 meses a idade máxima em que as crianças têm direito ao auxílio creche, incentiva o investimento na elegibilidade das mulheres vítimas de violência doméstica e toma medidas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.
Fora isto também determina que os empregadores que aquiescerem ao benefício do reembolso – creche ficam desobrigados da instalação de local acomodado para a guarda e a amparo de filhos de empregadas no período de aleitamento.
Nada obstante, a nova regulamentação também promove medidas importantes de empregabilidade feminina, dando mais flexibilidade para pais com filhos menores de seis anos ou deficientes, quanto a jornada de trabalho, como flexibilidade nos horários de entrada e saída, e ainda a compensação de jornada que é possível cruzar banco de horas, jornada de trabalho 12×36.
Como se isso não fosse o bastante, a nova legislação também estabelece a celebração de contrato a tempo parcial e adoção de teletrabalho para as Obreiras que encontram-se inseridas na hipótese legal, também encontram-se dentre as medidas de fomento à empregabilidade do “Programa Emprega + Mulheres”, além de incitar a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de aptidões e de competências em áreas estratégicas ou com menor atuação femínea, mediante a suspenção do contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
No mais, diante das inúmeras ações no judiciário quanto a assédio sexual e violência no ambiente laboral, a nova lei determina que as empresas que possuem a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) passem para uma nova denominação: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, conforme artigo 23, da lei 14.457/2022, e prevendo uma série de medidas a serem instauradas pela CIPA, tais como:
1. “inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
2. fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
3. inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
4. realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.”
Por todo o exposto, evidente que as medidas da lei 14.457/22 citadas, foram arquitetadas para viabilizar a igualdade no ambiente de trabalho, a adoção de práticas que valorizem a diversidade de forma mais hábil, e com especial proteção à parentalidade na primeira infância, que avigoram o papel social de uma empresa mais humanizada.
Coordenadora acadêmica da coluna "Trabalhista in foco" no Megajuridico®. Advogada trabalhista, especialista em Direito e Processo do Trabalho (EPD), especialista em Direito Previdenciário (LEGALE) e especialista em Compliance, LGPD e Prática Trabalhista (IEPREV). Autora de artigos e livros jurídicos. Profissional Certificada com CPC-A.
