segunda-feira,26 fevereiro 2024
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O direito antidiscriminatório e o compliance trabalhista

Com a modernidade e a globalização das relações contratuais, muito tem se conjeturado sobre a proteção em face de atos discriminatórios, e neste cenário a eliminação em matéria de emprego em direito fundamental do trabalho está entre as “cores obligation” pela OIT, no artigo 2, “d”, da Declaração sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho.

A legislação pátria também dispõe sobre o tema no  decreto número 591, de 6 de julho de 1992, que dispõe sobre Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, prevendo em seu artigo 7:

“Os Estados Partes do presente Pacto reconhecem o direito de toda pessoa de gozar de condições de trabalho justas e favoráveis, que assegurem especialmente:

a) Uma remuneração que proporcione, no mínimo, a todos os trabalhadores:

i) Um salário equitativo e uma remuneração igual por um trabalho de igual valor, sem qualquer distinção; em particular, as mulheres deverão ter a garantia de condições de trabalho não inferiores às dos homens e perceber a mesma remuneração que eles por trabalho igual;

ii) Uma existência decente para eles e suas famílias, em conformidade com as disposições do presente Pacto;

b) À segurança e a higiene no trabalho;

c) Igual oportunidade para todos de serem promovidos, em seu trabalho, à categoria superior que lhes corresponda, sem outras considerações que as de tempo de trabalho e capacidade;

d) O descanso, o lazer, a limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas remuneradas, assim como a remuneração dos feridos.”

Além do relatado, há previsão infraconstitucional relacionada com o direito à antidiscriminação, a exemplo da Lei 7716/89, que define os crimes resultantes de preconceito de raça ou cor, o crime de injúria racial (§ 3o, art. 140, CP), a Lei 12.288/10 (Estatuto da Igualdade Racial), a Lei n. 12.990/2014 referente às cotas para negros em concursos públicos de âmbito federal (ADC 41) e, por fim, a Lei 12.711/12, que instituiu a reserva vagas para negros em universidades públicas (ADPF 186).

Como visto o ato discriminatório é visto hoje, frequentemente e não só no Brasil, como uma grave falha moral e, por isso, pesados efeitos sociais são muitas vezes imputados àqueles que praticam atos assim considerados.

O racismo estrutural e a discriminação na contratação de mães empregadas, por exemplo, é revelado em condutas enraizadas, nos costumes e na cultura organizacional que mostram nítida desvantagem no tratamento de alguns empregados com favoritismo de outros.

A situação do brasil em casos deste tipo, já foi reconhecida pelo Sistema interamericano de Direitos Humanos no caso “Simone André Diniz”, no qual a vítima teve a recusa a preencher uma vaga de emprego por ser negra.

Levando em consta isto, a legislação, tanto constitucional como infraconstitucional, proíbe a discriminação, mas não impõe medidas concretas de combate aos processos discriminatórios. Por esta razão, muitas normas são consideradas proibitivas, mas não há sanções legais ou criminais efetivas para aqueles que não as cumprem.

Num cenário de frequentes tensões discriminatórias, qualquer legislação que faça menção aos direitos, deveres e sanções relativos aos grupos sociais marginalizados, sofrem um forte boicote por parte da sociedade retrógada extremista. Por isso, ainda que tenhamos previsões normativas quanto a discriminação, esta ainda não se mostra eficazes, havendo necessidade das empresas implementares sistemas e normas que assegurem um ambiente sadio e inclusivo.

Cumpre destacar que a discriminação, por sua atual complexidade e amplitude, não se restringe tão somente ao modelo de tratamento diverso adotado, mas também desvela as ferramentas que contribuem para intensificar a situação em que estes sujeitos convivem em sociedade, seja de forma intencional ou não. Assim como o racismo, a discriminação também apresenta aspectos institucionais e estruturais capazes de interagir no ambiente de trabalho e com os atores envolvidos na discriminação.

Ademais, considerando que a vítima de discriminação, muitas vezes, vê sua essência como pessoa destruída, prejudicando sua individualidade em vários sentidos, a proteção em face da discriminação não está relacionada somente ao direito de igualdade, mas sim ao respeito à dignidade da pessoa humana, ao seu valor social e a todo o patrimônio jurídico do indivíduo.

E especialmente no direito do trabalho, o direito à antidiscriminação é mais uma forma de proteção dos trabalhadores, porque visa, na verdade, eliminar e prevenir práticas discriminatórias que o trabalhador é submetido em sua rotina laboral.

E para que tudo isso seja efetivado no cotidiano dos contratos de trabalho, o que tem se mostrado mais eficaz foi a implementação de políticas de compliance, isto porque, o compliance trabalhista delinear-se como um influente arranjo capaz de prevenir o descumprimento de diversas normas trabalhistas, por intermédio de boas práticas corporativas que geram impactos no ambiente de trabalho e claramente nos contratos de trabalho, e ainda reduz o passivo de ações trabalhistas.

Neste mesmo entendimento, leciona a professora Caroline da Rosa Pinheiro:

“O compliance trabalhista é uma ferramenta essencial para prevenção e gestão de riscos na área trabalhista, cuidando de garantir o cumprimento das normas trabalhistas (função de cumprimento), evitando que os riscos previstos ocorram (função de prevenção) e estimulado a adoção de boas práticas destinadas à valorização do capital humano das empresas (função de excelência laboral)”

Atualmente, a lei emprega mais mulheres, que teve inicio de vigência em 2022, determina que as empresas criem meios eficazes de proteção, como politicas de tolerância zero para casos de assédio sexual e outras formas de violência contra a mulheres, o que já denota grande avanço da legislação, já que de certa forma, obriga a empresa a implementar o compliance.

Com o compliance trabalhista, busca-se que a gestão empresarial atue de forma ética e sustentável, respeitando profundamente a qualidade do ambiente laboral e com aplicação efetiva de direitos trabalhistas, o que certamente garantirá o desenvolvimento seguro da empresa, e com atenuações nas condenações da justiça laboral.

Por tanto, a importância do compliance trabalhista é prestar assessoria jurídica abrangente e estratégica que conduz à redução de riscos, prevenção de acidentes, doenças, conflitos, demandas trabalhistas, criando um ambiente de crescimento exitoso da empresa e reconhecimento da sociedade pela atividade social, econômica e ambiental desenvolvida pela empresa.

 

Referencias bibliográficas

Coordenadoria de Estatística e Pesquisa do Tribunal Superior do Trabalho. Relatório Geral da Justiça do Trabalho 2020. Brasília, DF, 2021. Disponível em: https://www.tst.jus.br/web/estatistica/jt/relatorio-geral.

ALVES, Alexandre Ferreira de Assumpção; PINHEIRO, Caroline da Rosa. O papel da CVM e da B3 na implementação e delimitação do programa de integridade (compliance) no Brasil. Revista Brasileira de Direito Empresarial. Brasília, v. 3, n. 1, Jan/Jun. 2017, p. 43.

LIMA, Firmino Alves. Teoria da discriminação nas relações de traba-
lho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011

Coordenadora acadêmica da coluna "Trabalhista in foco" no Megajurídico.

Coordenadora acadêmica da coluna "Trabalhista in foco" no Megajuridico®. Advogada trabalhista, especialista em Direito e Processo do Trabalho (EPD), especialista em Direito Previdenciário (LEGALE) e especialista em Compliance, LGPD e Prática Trabalhista (IEPREV). Autora de artigos e livros jurídicos. Profissional Certificada com CPC-A.

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