domingo,25 fevereiro 2024
ColunaTrabalhista in focoO aumento das patologias mentais no meio ambiente de trabalho e a...

O aumento das patologias mentais no meio ambiente de trabalho e a necessidade de prevenção

Coordenação: Ana Claudia Martins Pantaleão

O ano de 2022 já se finda. Chegou o período de festas, Natal, expectativas e projetos para o ano de 2023. Também é o momento para recarregar energias e equilibrar a saúde mental. Este último quesito merece reflexão, pois traz números alarmantes sobre o que vem ocorrendo no meio ambiente do trabalho, principalmente no período “pós-pandemia”.

Segundo o Conselho de Enfermagem COFEN, em dados do Datasus, o total de óbitos por lesões autoprovocadas dobrou nos últimos 20 anos, passando de 7 mil para 14 mil. Além disso, dados anteriores à pandemia já apontavam episódios depressivos como a principal causa de pagamento de auxílio-doença não relacionado a acidentes de trabalho, correspondendo a 30,67% do total, seguida de outros transtornos ansiosos (17,9%). No período após a pandemia, houve indícios de aumento (COFEN, online).

Em uma perspectiva mundial, segundo Organização Mundial da Saúde (OMS), estima-se que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade que custam à econômica global quase um trilhão de dólares (OIT, online).

Diante do quadro mundial relacionado a saúde mental, cabe as empresas, pela responsabilidade social que lhes compete, traçar políticas para minimizar esses impactos no meio ambiente do trabalho ou, não ser ela a precursora desse tipo de patologia.

O psiquiatra e diretor do Laboratório de Psicologia do Trabalho na França, Christophe Dejours aponta algumas patologias em alta: patologias de sobrecarga (relacionada ao burnout, karoshi); patologias pós-traumáticas (a princípio ocorrida por bancários vítimas de assaltos, no entanto essa patologia vem afetando professores, caixas de supermercado, motoristas de ônibus); patologias do bullying (enfraquecimento das pessoas face às manobras de assédio) e depressões, tentativas de suicídio.

Em relação ao suicídio no meio ambiente do trabalho ou em decorrência dele, Dejours enfatiza: “Uma vez ocorrida uma tragédia, se não fizermos nada, involuntariamente participamos da banalização do suicídio no ambiente de trabalho. Isso tem, a jusante, consequências desastrosas para a comunidade e para a comunidade trabalhadora. O problema colocado também é quantitativo: pode haver cerca de 300 suicídios por ano na França, no local de trabalho” (DEJOURS).

Essa preocupação ocorre, também nos Estados Unidos. O Coordenador do Programa para a saúde total do trabalhador no NIOSH – National Institute for Occupational Safety and Health dos Estados Unidos, Dr. Lewis Casey Chosewood, no 5º Seminário Internacional do Programa Trabalho Seguro no TST (17/10/2019, período da manhã), afirmou que a violência no trabalho que mais cresce nos EUA é a overdose por narcóticos. Isto porque, a cobrança, assédio em produtividade, bullying no trabalho, somado a todos os fatores da vida do trabalhador, repercute, psicologicamente, tanto na qualidade da produtividade no trabalho, quanto no âmbito familiar (TST, online).

Os prejuízos a saúde mental no meio ambiente do trabalho podem configurar o assédio moral.

O assédio moral trata-se de um tipo específico de dano ao patrimônio moral. Conforme explica a Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi: “É uma a) violência pessoal; b) necessariamente moral e psicológica; c) multilateral (pode ser horizontal: entre colegas de mesma hierarquia; vertical descendente: do superior hierárquico ao seu subordinado; ou mesmo vertical ascendente: que parte do grupo subordinado e se dirige ao seu superior direto); d) individual ou coletivamente sentida”. E continua: “tem caráter interdisciplinar: envolve as áreas da psicologia, medicina, medicina do trabalho, administração de empresas e outras afins” (PEDUZZI).

Embora o assédio moral esteja em voga em virtude da recente Convenção 190 da OIT, é uma temática há muito tempo ventilada na doutrina e jurisprudência:

“ASSÉDIO MORAL – CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL.
A tortura psicológica, destinada a golpear a autoestima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua
autoestima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por consequência descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado.” (Tribunal Regional do Trabalho, 17ª Região, RO nº 1315.2000.00.17.00.1, Ac. nº 2.276/2001, Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio, DJ de 20-8-2002, publicado na Revista LTr 66-10/1237)”

“DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. METAS. COBRANÇA EXCESSIVA. A cobrança regular e excessiva pelo atingimento de metas configura assédio moral, dando ensejo ao dever de indenizar por danos morais. Aplicação dos artigos 186 e 927 do Código Civil. (TRT-4 – RO: 00214537220155040007, Data de Julgamento: 06/06/2018, 1ª Turma)”

Assim, verifica-se a evolução das normas de proteção a dignidade do trabalhador em relação à saúde mental e o reconhecimento dessa proteção nas decisões judiciais. Contudo, os dados recentes, como já mencionado inicialmente, apontam o aumento dessas patologias. Isso demonstra que somente remediar os danos ocasionados na saúde mental do trabalhador não cessa o aumento de casos. É preciso prevenir.

Portanto, medidas de prevenção a patologias relacionadas a saúde mental no meio ambiente do trabalho podem ser tomadas pelas empresas, trazendo benefícios a dignidade do trabalhador, a sociedade e evita-se riscos econômicos de futuros ajuizamento de ações contra as empresas.

Uma das medidas de prevenção é a disponibilização de informações claras e objetivas do empregador, de forma regular, inclusive, preparando e orientando seus colaboradores para se evitar situações de assédio moral. Outra medida é garantir que as pessoas tenham uma boa compreensão de que a segurança e saúde no trabalho não se limita somente nos danos físicos, mas psicológicos.

Condutas empresariais de prevenção ao assédio demonstram a preocupação com a dignidade de seus colaboradores, com a responsabilidade socioambiental, além de ser sopesado em eventual indenização de caso isolado de assédio moral no ambiente de trabalho.

Cuidados das empresas nesse aspecto já foram exemplificados no período de pandemia. A disponibilização de atendimento médico e a distribuição de medicamentos devem ser entendidas como algo extremamente necessário. A Mental Health America (MHA) é a principal organização sem fins lucrativos dos Estados Unidos dedicada a atender às necessidades das pessoas que sofrem de doenças mentais e a promover a saúde mental geral de todos os americanos. Em maio de 2020, a associação divulgou em seu sítio da internet a prática de algumas empresas nos cuidados com seus empregados (KOZYREFF e BEGA, 2020).

Outro exemplo, a Chevron Corporation, empresa que recebeu o Prêmio de Excelência Corporativa da MHA por seu compromisso de criar um ambiente de trabalho mentalmente saudável para os empregados, possui um programa de assistência aos trabalhadores, fornecendo acesso a conselheiros para ajudá-los a lidar com o medo, a ansiedade e outras emoções ou preocupações que possam ter (KOZYREFF e BEGA, 2020).

Quando o empregado é diagnosticado com alguma doença mental existe o medo da estigmatização. Uma forma de lidar com essa situação é a comunicação aberta, no entanto, os empregadores ficam receosos em entrar na esfera privada dos empregados. De qualquer modo, as intervenções estruturais no local de trabalho devem ser iniciadas para complementar as intervenções de nível individual e haver consciência em relação à doença mental. As interações entre os fatores ocupacionais e os fatores individuais devem ser cuidadosamente consideradas (THISTED, C. N.; LABRIOLA, M; VINTHER NIELSEN C.; KRISTIANSEN S. T.; STRØM, J., BJERRUM, M.B).

Portanto, diante do aumento do número de pessoas com a saúde mental prejudicada, é importante redobrar os cuidados e as políticas empresariais para a se evitar essas patologias no meio ambiente do trabalho. Isso é responsabilidade social e o que se espera de empresas comprometidas. A indiferença e/ou acirramento dessas patologias por meio de um ambiente de trabalho estressante, competitivo e estimulador de assédio moral não afeta somente a dignidade do trabalhador, mas repercute na sociedade e na própria imagem da empresa.

É tempo de refletir, de mudar e fazer um 2023 um ano melhor no que concerne a saúde mental e meio ambiente de trabalho.

 

Referências:

CONFEN. http://www.cofen.gov.br/brasil-enfrenta-uma-segunda-pandemia-agora-na-saude-mental_103538.html

DEJOURS, Christophe. Vulnèrabilité psychopathologique et nouvelles formes d’organisation du travail (approche étiologique). Disponível em: https://www.cairn.info/revue-l-information-psychiatrique-2007-4-page-269.htm Acesso em: 20 dez. 2022.

KOZYREFF, Alan Martinez, BEGA, Mariana Ferrucci. A garantia da saúde mental do trabalhador como eficácia do direito fundamental do trabalho em tempo de pandemia. Revista TST. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/181132#:~:text=BEGA%2C%20Mariana%20Ferrucci.-,A%20garantia%20da%20sa%C3%BAde%20mental%20do%20trabalhador%20como%20efic%C3%A1cia%20do,3%2C%20p. Acesso em: 22 nov. 2022.

MENTAL HEALTH AMERICA. 8 employers supporting employee mental health during Covid-19. Disponível em: https://www.mhanational.org/blog/8-employers-supporting-employeemental-health-during-covid-19. Acesso em: 5 jul. 2020.

OIT. https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_857127/lang–pt/index.htm

PEDUZZI, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi. Assédio Moral. Coad. Fascículo semanal 11/2008. Doutrina e jurisprudência. p. 113/105. Disponível em: www.coad.com.br.

THISTED, C. N.; LABRIOLA, M; VINTHER NIELSEN C.; KRISTIANSEN S. T.; STRØM, J., BJERRUM, M.B. Managing employees’ depression from the employees’, co-workers’ and employers’ perspectives. An integrative review. Disabil Rehabil, v.42, n. 4, p. 445-459, fev., 2020. Disponível em: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30384779/.TST. 5º Seminário Internacional do Programa Trabalho Seguro – 17.10.2019. Manhã. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=KhbvnAvkGXg .

Advogada, pós-graduada em direito e processo do trabalho com formação para Magistério Superior. Pós-graduanda em Processos Brasileiros pela PUC-MG. Mestranda em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas no UDF.

DEIXE UM COMENTÁRIO

Por favor digite seu comentário!
Por favor, digite seu nome aqui

spot_img

Seja colunista

Faça parte do time seleto de especialistas que escrevem sobre o direito no Megajuridico®.

Mais do(a) autor(a)

Últimas

- Publicidade -