Coordenação: Ricardo Calcini.

​Com o advento da Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, a definição de prêmio passou a ser tipificada na CLT, através do § 4º do artigo 457, que assim dispõe:

“Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”

​A Medida Provisória 905, de 11 de novembro de 2019, que instituiu o Contrato Verde e Amarelo, trouxe alterações na legislação trabalhista e fixou alguns requisitos para a concessão dos prêmios, a saber:

“Art. 48. A Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com as seguintes alterações:
(…)

Art. 5º-A. São válidos os prêmios de que tratam os § 2º e § 4º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1943, e a alínea “z” do § 9º do art. 28 desta Lei, independentemente da forma de seu de pagamento e do meio utilizado para a sua fixação, inclusive por ato unilateral do empregador, ajuste deste com o empregado ou grupo de empregados, bem como por norma coletiva, inclusive quando pagos por fundações e associações, desde que sejam observados os seguintes requisitos:
I – sejam pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;
II – decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido;
III – o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e, no máximo, de um no mesmo trimestre civil;
IV – as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento; e
V – as regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data de pagamento.” (NR) “

​A norma deixa claro que os prêmios devem ser pagos apenas em razão de desempenho extraordinário do empregado ou grupo de empregados. Não se pode premiar o empregado pelo ordinário, como, por exemplo, cumprimento de jornada de trabalho e de suas tarefas.

​Assim, os prêmios devem ser condicionados a um comportamento diferenciado e extraordinário do empregado. Considerando que a MP 905/2019 exige que o desempenho ordinário seja previamente definido, recomenda-se que as condições para concessão dos prêmios sejam fixadas através de regulamentos internos da empresa ou acordos/convenções coletivas. Ressalta-se que as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento.

​Em relação à periodicidade para pagamento dos prêmios, a MP 905/2019 também determinou que o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e, no máximo, de um no mesmo trimestre civil.

​As regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data de pagamento. Desse modo, não pairam dúvidas que as normas para concessão e pagamento dos prêmios devem ser escritas, não sendo permitido acordos tácitos.

​Por fim, cumpre salientar que é necessária cautela na concessão de prêmios a empregados, não podendo a empresa utilizar o prêmio para dissimular pagamento de salário. Vale lembrar que o artigo 9º da CLT dispõe claramente que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.” Desse modo, o pagamento de parcela salarial disfarçada de prêmio é um artifício fraudulento, o que pode gerar passivo trabalhista para empresa.

1 COMENTÁRIO

  1. Parabéns pelo artigo. Abordou pontos de extrema relevância para decisões ligadas ao tema.

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