Na última segunda-feira (04) a hastag #QueVergonhaItaú ocupou o 6º lugar no ranking dos assuntos mais falados do momento na rede social Twitter, onde os usuários faziam menção a práticas de exploração dos funcionários da instituição financeira através de cobrança de metas inatingíveis e pressão constante, além de demissão em massa.

Segundo os internautas, o Itaú mantem uma capacidade de colaboradores insuficiente para dar conta de metas abusivas impostas e do volume de trabalho cada vez maior [1].

E essa não é a primeira vez que vemos uma instituição bancária em meio e polêmicas de exploração de funcionários, desrespeito aos direitos trabalhistas, denúncias de assédio, cobrança de metas inalcançáveis e práticas de abuso dos direitos trabalhistas. De acordo com o Instituto Declatra, em pesquisa realizada em parceria com o Sindicato dos Bancários de Curitiba e Região, longas jornadas de trabalho, metas abusivas, altos níveis de pressão, exposição vexatória da produtividade, falta de pausas ao longo do expediente foram alguns dos motivos pelos quais 473 bancários da cidade ingressaram com processos trabalhistas contra o Itaú nos anos de 2011 a 2015 [2].

Ainda, o estudo apurou que dentre as pessoas desligadas da instituição, 42% delas indicaram problemas de saúde, sendo em sua maioria mulheres com 46,4%, enquanto homens foram 37,4% dos casos, além de relatos de estresse (20,1%), depressão (12,4%) e insônia (12,4%) como doenças que ocupam o topo das identificadas.

Já mais recente, no ano de 2020 a Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa Econômica Federal – Fenae trouxe dados ainda mais alarmantes, apontando que 53,6% dos bancários já passaram por, ao menos, um episódio de assédio moral e demonstrando que 20% dos entrevistados ainda em atividade sofrem de depressão ou ansiedade e, entre os aposentados, o índice é de 4% [3].

É considerado assédio práticas que expõem a vítima a situações constrangedoras, humilhantes, vexatórias e degradantes e que, geralmente, ocorre de forma sutil em um primeiro momento.

O assédio, em qualquer de suas espécies, não é um problema meramente individual, que atinge tão somente a vítima. Pelo contrário! As práticas de assédio são, quase que em sua totalidade, reprodução de um contexto social e cultural onde está enraizada a desigualdade social, racial e de gênero, daí porque as maiores vítimas serem as chamadas “minorias” e aquelas que, diante da sociedade, são consideradas como indivíduos submissos.

As consequências dessa prática produzem efeitos negativos que ultrapassam a relação empregado e empregador, fazendo com que a vítima suporte danos psicológicos, físicos e também sociais.

As vítimas de assédio comumente relatam culpa, vergonha, rejeição, tristeza, inferioridade e baixa autoestima, além de irritação constante, sensação negativa do futuro, depressão, baixa concentração, cogitação de suicídio. Esses danos psicológicos podem desencadear em doenças físicas, tais como distúrbios digestivos, hipertensão, palpitações, tremores, dores generalizadas, alterações da libido, agravamento de doenças pré-existentes, alterações no sono (dificuldades para dormir, pesadelos e interrupções frequentes do sono, insônia), dores de cabeça, estresse.

E não para por aí! O conjunto de danos físicos e psicológicos produzem nas vítimas uma espécie de retração, vontade de se manter longe e escondida, com medo de tudo e de todos. É o chamado dano social, onde o indivíduo agredido tem diminuição da capacidade de fazer novas amizades, se fecha para as relações com amigos, parentes e colegas de trabalho, além da degradação do relacionamento familiar.

A exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, que ocorrem de forma repetida e prolongada ao longo da jornada de trabalho, e por vezes fora dela, quando do exercício de suas funções é considera. O Ministério do Trabalho e Emprego, em cartilha divulgada em seu portal eletrônico, define o instituto:

“Consiste em condutas abusivas, reiteradas e sistemáticas, manifestadas por meio de comportamentos, palavras, gestos e agressões leves, que interferem na dignidade humana e direitos fundamentais das vítimas (liberdade, igualdade e direitos de personalidade de outrem), por meio da humilhação e constrangimento, e que resulta em prejuízo às oportunidades na relação de emprego ou na expulsão da vítima de seu ambiente de trabalho.” [4]

Identifica-se o assédio moral através de apelidos pejorativos, brincadeiras ofensivas, agressões verbais, imposições de metas impossíveis de cumprir, ameaças de demissão, sobrecargas de trabalho, invasão da vida privada e que ocorrem de forma habitual e intencional.

Importante esclarecer que qualquer pessoa pode praticar assédio moral, seja ela superior hierarquicamente ou não, entretanto, de modo geral, o assediador é autoritário, manipulador e abusa do poder conferido em razão do cargo, emprego ou função para assediar as vítimas que, quase sempre, são suas subordinadas, além da possibilidade de a prática ocorrer pela própria instituição, na figura de seus colaboradores.

Isso porque, a prática de assédio moral é, por muitas vezes, estratégia utilizada pelas empresas que, intencionalmente, agem de maneira agressiva e humilhante no dia a dia corporativo e, em se tratando do ambiente bancário, é possível observar como o modelo de gestão dessas instituições, por si só,  traz situações que caracterizam um ambiente de trabalho manchado pelo assédio, seja ao suprimir uma política de saúde física e mental do trabalhador, seja ao impor metas impossíveis de cumprir, seja ao pressionar constantemente os seus colaboradores para se chegar a objetivos.

Deveras, o sistema bancário se tornou, infelizmente, o ambiente ideal para práticas assediadoras ao possuir fatores em sua própria essência estrutural e organizacional, que promovem a ocorrência de episódios que, em verdade, deveriam ser coibidos, surgindo o assédio moral institucional.

Segundo cartilha do Tribunal Superior do Trabalho, o assédio moral institucional

“Ocorre quando a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio. Neste caso, a própria pessoa jurídica é também autora da agressão, uma vez que, por meio de seus administradores, utiliza-se de estratégias organizacionais desumanas para melhorar a produtividade, criando uma cultura institucional de humilhação e controle.” [5]

Bertoldi diz não ser possível tratar episódios de assédio moral de forma dissociada do ambiente em que ele ocorre, uma vez que deve ser levado em conta os parâmetros da organização na qual ele ocorre. E é nesse contexto que surge o assédio moral institucional, cuja própria instituição, em razão do seu modelo de gestão e objetivo de lucro, promove diversas agressões ao trabalhador [6].

Mecanismos que visam maior obtenção de lucro, estimula a competitividade entre os colaboradores, integra as atividades aos resultados obtidos e coloca os maiores índices de produtividade como condição sine qua non para continuidade dos empregos é, sem dúvida, tradução dos atos praticados pelas instituições e exigidos dos seus funcionários que, em razão do medo da demissão, trabalham em condições sobre-humanas e em alta pressão, desencadeando uma série de doenças físicas e psíquicas.

Importante esclarecer que a legislação não veda a prática de imposição de metas e estímulo a produtividade. No entanto, no momento em que tais metas e estímulos passam a ser inatingíveis ou, para serem cumpridas, exigem do trabalhados condições sobre humanas de trabalho, como jornada em hora extra diariamente, ferindo direitos indisponíveis do trabalhador, é possível que essas condutas se enquadrem na prática de assédio moral.

A teoria do assédio moral tem assento no princípio da dignidade da pessoa humana, que no Brasil constitui fundamento da República, como prevê o art. 1º, inc. III, da Constituição Federal. Decorre também do direito à saúde, mais especificamente, à saúde mental, abrangida na proteção conferida pelo art. 6º e o direito à honra, previsto no art. 5º, inc. X, ambos da Carta Magna.

E mais, a Constituição ainda prevê como direito do trabalhador, art. 7º , inc. XXII, a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incide em dolo ou culpa.

O direito ao trabalho como direito fundamental é importante ao desenvolvimento do indivíduo, posto que assegura a dignidade cabível a cada ser humano, seja individualmente, seja na convivência em sociedade, sendo dever do Estado, leia-se em sentido latu sensu como sociedade, ofertar mecanismos que assegurem e concretizem o cumprimento desses direitos e, por conseguinte, das imposições constitucionais.

Dessa maneira, o empregador é responsável por seus funcionários e pelos atos dos mesmos, no exercício de suas funções, de modo que qualquer conduta que afete a integridade de qualquer dos seus trabalhadores no ambiente de trabalho, é de responsabilidade da empresa. É o chamado direito à incolumidade dentro das relações do trabalho, isto é, é dever do empregador promover a proteção integral dos empregados, sob pena de violação da dignidade da pessoa humana. E, por tais motivos, a sua responsabilidade civil decorre de um dever de fornecer aos seus empregados um meio ambiente sadio.

A legislação infraconstitucional referente à segurança e medicina do trabalho, recepcionada pela Constituição Federal, atribui ao empregador o dever de zelar pela higidez física e mental do trabalhador, atribuindo-lhe inúmeros “deveres de cuidado”, os quais chamados também de obrigações acessórias ao contrato de trabalho.

A CLT estabelece alguns exemplos desses deveres, tais como, cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, instruir os empregados no sentido de evitar acidentes ou doenças ocupacionais, adotar medidas de segurança e higiene no ambiente de trabalho, promover e facilitar a fiscalização pelo órgão competente, conferir aos trabalhadores ambiente de trabalho ergonômico e saudável, adotando medidas de segurança para os equipamentos e máquinas de risco, buscando diminuir ou mesmo neutralizar a ação de agentes insalubres e perigosos.

Em se tratando de meio ambiente de trabalho, o empregador, desde a admissão do empregado, durante a execução laboral, até o rompimento contratual, possui obrigação de velar pela saúde físico-mental do seu funcionário, propiciando um ambiente salubre, transmitindo orientações acerca das tarefas laborais, disponibilizando instrumentos preventivos e pessoas encarregadas de fiscalizar a sua utilização e o andamento do serviço em seus respectivos setores e oferecer todo o aparato de proteção exigido pelas normas da medicina e segurança do trabalho, com o fito de prevenção contra acidentes de trabalho.

É comum que muitas vítimas se sintam intimidadas e envergonhadas em tomar qualquer posição diante de um caso de abuso, sobretudo nos casos em que a conduta desrespeitosa é realizada por parte dos seus superiores, o que encoraja os agressores a continuar tais comportamentos, uma vez que se sentem confortáveis com a ideia de impunidade.

É preciso deixar claro que a culpa do assédio nunca, em qualquer hipótese, é da vítima! Trabalhar sob a forte pressão configura procedimento abusivo e ilegal da empresa, violando o dever de respeito, o desprezo pela pessoa humana, olvidando-se o empregador de proteger o trabalhador de qualquer espécie de violação aos direitos da personalidade e de promover um ambiente de trabalho saudável.

Daí porque Bertoldi chama atenção para a cultura organizacional das instituições bancárias que se mostra permissiva e conivente com o assédio moral como estratégia de gestão, sendo extremamente importantes saber identificar como essa prática ocorre no ambiente de trabalho.

O trabalhador que suspeitar que está sofrendo qualquer tipo de conduta agressiva moralmente e/ou sexualmente pode e deve informar a ouvidoria do seu trabalho, ao setor de RH ou de compliance de sua empresa para que medidas cabíveis sejam tomadas. E ainda, a denúncia também pode ser feita ao Ministério Público do Trabalho e as Superintendências Regionais do Trabalho, além do número 180.


REFERÊNCIAS:

[1] Disponível em: https://twitter.com/Martaclari/status/1445019167921475588. Acesso em 04/10/2021.

[2] Disponível em: https://www.brasildefato.com.br/2016/06/16/pesquisa-aponta-alto-indice-de-assedio-moral-no-itau-em-curitiba. Acesso em 04/10/2021.

[3] Disponível em: https://www.brasildefato.com.br/2020/05/25/mais-da-metade-dos-bancarios-da-caixa-sofrem-assedio-moral-aponta-pesquisa. Acesso em 04/10/2021.

[4] O ABC da Violência contra a Mulher no Trabalho. Disponível em: https://mpt.mp.br/pgt/publicacoes/cartilhas/o-abc-da-violencia-contra-a-mulher-no-trabalho/@@display-file/arquivo_pdf. Acesso em 01/11/2020.

[5] Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral. Disponível em: https://www.tst.jus.br/documents/10157/55951/Cartilha+ass%C3%A9dio+moral/573490e3-a2dd-a598-d2a7-6d492e4b2457. Acesso em 04/10/2021.

[6] BERTOLDI, Eduardo Luis. A prática do assédio moral no setor bancário. Disponível em: file:///D:/Users/ferre/Downloads/170-564-1-PB.pdf. Acesso em 04/10/2021.

Colunista

Advogada atuante nas áreas Trabalhista, Cível e Consumerista.
Graduada em Direito pela Universidade Católica do Salvador - UCSal.
Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Católica do Salvador - UCSal.
Especialista em Direito Administrativo pela Universidade Cândido Mendes - UCAM.
Sócia no Ricardo Xavier Sociedade de Advogados (Salvador-BA).
Administradora do perfil do Instagram @advocacia.artesanal.
Mentora para a 1ª fase do Exame de Ordem.

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