Coordenador: Ricardo Calcini.

 

Introdução

A Lei 13.467/217, conhecida como reforma trabalhista, entrou em vigor em 11 de novembro de 2017 trazendo diversas mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho. A referida lei alterou muitos dispositivos, com nova redação e novo sentido.

Explicar essas mudanças é de grande valia para a sociedade, visto que o assunto ainda gera e vai gerar muito debate.

A prevalência do negociado sobre o legislado é um dos principais pontos da Reforma Trabalhista e o seu correto entendimento poderá ajudar nas futuras negociações coletivas, assim, gerando benefícios para empregadores e empregados.

Por fim, além de ser uma importante inovação, a prevalência do negociado sobre o legislado deve ser bem compreendida para garantir segurança jurídica nas negociações individuais e coletivas.

Os novos artigos 611-A e 611-B da Consolidação das Leis do Trabalho permitem considerar o empregado uma pessoa capaz de direitos e obrigações e não o hipossuficiente, em razão das alegações de indisponibilidade de direitos trabalhistas.

 

DESENVOLVIMENTO

Flexibilizar no sentido dos sindicatos está voltado para a adaptação das leis trabalhistas em pactuação com os trabalhadores e empresas. Mannrich considera que a flexibilização manifestada pelos sindicatos se relaciona ao ajustamento das instituições jurídicas às novas realidades da sociedade capitalista. Vincula-se às questões do desemprego, novos processos de administração da produção, ajustamentos nas normas trabalhistas, afinal, a flexibilização dos sindicatos nada mais é do que colaborar na adequação das leis trabalhistas. (MANNRICH, 1998, p. 6).

Neto corrobora com a ideia de flexibilização, afirmando que:

Quando invocamos a flexibilização, estamos partindo do pressuposto de que temos um marco normativo rígido e que, por conta dele, precisamos criar mecanismos de adaptações desse marco normativo, ou melhor, dizendo, das próprias relações de trabalho, para que o marco normativo tenha, digamos assim, uma maleabilidade, uma capacidade de adaptação pela dinâmica fundamentalmente econômica. (NETO, 2013, p. 15).

Ainda na mesma linha, Sussekind (1997) ressalta que a flexibilização pressupõe a intervenção estatal, ainda que básica, com normas gerais abaixo das quais não se podem conceber a vida do trabalhador com dignidade.

Dessa forma, os sindicatos têm grandes desafios ao atuarem junto às leis trabalhistas, pois, precisam promover estratégias que adapte essas leis nas situações das partes interessadas. A adequação dos sindicatos entra então num contexto de evitar que os trabalhadores sejam explorados, que as leis não sejam cumpridas pelos empregadores, e, principalmente que os direitos trabalhistas sejam garantidos. (JÚNIOR, 1994).

Para Júnior (1994) flexibilização do Direito do Trabalho consiste nas medidas ou procedimentos de natureza jurídica que têm a finalidade social e econômica de conferir às empresas a possibilidade de ajustes a sua produção, emprego e condições de trabalho a contingências rápidas ou contínuas do sistema econômico. Sendo assim, para a flexibilização consistente dos sindicatos, é necessário que o coletivo crie estratégias para que sejam feitos os ajustes nas leis trabalhistas. A adoção de procedimentos diz respeito aos encontros para resoluções do que precisa ser feito, e como fazer para auxiliar os trabalhadores, na luta constante pelos direitos trabalhistas. Considerando que as ampliações e reformas nas leis e normas trabalhistas acontecem de acordo com o reconhecimento dos trabalhos e dos trabalhadores, faz-se necessária a atuação dos sindicatos e sua adequação constante.

Oscar Ermida Uriarte conceitua flexibilização:

Em termos gerais e no âmbito do Direito do Trabalho, a flexibilidade pode ser definida como eliminação, diminuição, afrouxamento ou adaptação da proteção trabalhista clássica, com a finalidade – real ou pretensa – de aumentar o investimento, o emprego ou competitividade da empresa. (URIARTE, 2002, p. 09).

Com já foi dito, conceituar flexibilização é tarefa complicada e delicada, principalmente porque dentro do tema existem três principais correntes doutrinárias, e, em cada uma delas podemos encontrar uma acepção de flexibilização.

A primeira corrente é conhecida como flexibilista, nela identifica-se que o Direito do trabalho passa por fases, sendo que no primeiro momento busca-se direitos trabalhistas, depois existe o momento de se exaltar e promover o direito do trabalho e na terceira fase prioriza-se uma adaptação aos fatos, o que é feito por meio de norma coletiva. Assim, flexibilizar neste sentido seria adaptar as normas trabalhistas de acordo com a fase econômica. (ROCHA, 2005, p. 65).

Na corrente antiflexibilista a flexibilização seria um retrocesso na conquista dos direitos trabalhistas, haveria uma piora da hipossuficiência do trabalhador. Assim, em termos gerais, para esta corrente a flexibilização se apresenta como uma forma de prejudicar o trabalhador em prol da busca pelo aumento de capital. (ROCHA, 2005). Já para a corrente semiflexibilista deve haver autonomia coletiva. Portanto, flexibilizar seria adotar uma norma legal estabelecendo regras básicas e o restante seria definido por acordos ou convenções coletivas. (ROCHA, 2005).

O critério escolhido para classificação é o que leva em consideração o objeto. Ora, os principais setores alvo da flexibilidade são o modelo clássico de emprego, o salário e os procedimentos de despedidas.

Quanto ao objeto emprego, temos o modelo clássico, típico e o modelo atípico. Para ser considerado típico, o emprego deve ter os seguintes traços: assalariado, estabelecer liame salarial fechado (implica a existência de um estatuto, um contrato, por exemplo), é estável e permite eventualmente carreira, é a tempo integral, proporciona a renda familiar essencial e existência de empregador único.

Já o modelo atípico reúne características e formas diversas que fazem oposição ao parâmetro clássico. As relações do modelo atípico constituem-se tanto por formas novas e inéditas de contrato de trabalho, como por contratos já existentes com novos aspectos. Neste toar, observamos que as relações são permeadas de características que são diretamente opostas às trazidas pelo modelo típico e clássico. Como por exemplo, relações processadas à margem do Direito laboral, ou seja, o trabalho clandestino; contratos por tempo determinado; relações de prestação de serviço que não é realizado no estabelecimento principal da empresa, etc.
Outro setor alvo da flexibilidade é o salário, na verdade, uma das primeiras formas de flexibilização buscada pelos empregadores e Poderes Públicos, foi em relação aos modos de estipulação dos salários, pois através da moderação dos salários, busca-se um jeito de eliminar, reduzir o custo do trabalho e desemprego, que geralmente resultam da fixação salarial. Vários mecanismos são utilizados para esse fim, tais como: implantação de sistemas de remuneração diferenciada, maior frequência do congelamento salarial, redução do ritmo de indexação etc.

Em vários países, especialmente os que adotam regime de negociação centralizada, verifica-se a conjugação de acordos de moderação salarial e de desindexação.

E os principais acordos, neste aspecto, foram celebrados na Europa, de acordo com as Organizações Patronais da Transformação do Metal da Europa Ocidental (WEM), em que as empresas aceitaram algumas condições dos índices de indexação, tais como: a inferioridade do reajuste em relação ao aumento dos preços; a substituição da vinculação a um índice de preços pela dependência à capacidade das empresas de suportar uma elevação de custos. Ou seja, os ganhos de produtividade devem condicionar os aumentos. (NASSAR, 1991, p. 57).

Ainda em relação à flexibilização do salário, nos países em que há predominância da negociação descentralizada, verificou-se também o interesse em reduzir os salários, o que tem sido feito através do abandono, pelas convenções coletivas, das cláusulas concernentes à escala móvel e aos aumentos automáticos e generalizados. “Constatando-se tendência para a adoção de sistema de salários diferenciados, tendo em vista o desempenho do setor, da empresa e dos indivíduos” (NASSAR, 1991, p. 59).
O último aspecto em relação ao objeto de classificação da flexibilização é o procedimento de despedida. No modelo clássico de emprego estabeleceram-se limitações ao poder patronal de despedida, ou seja, no que se refere à decisão unilateral do empregador de romper o vínculo com determinado empregado. A flexibilidade chegou neste aspecto quando o desligamento do empregado não seria apenas por motivo disciplinar, mas também por causas econômicas, tecnológicas e etc. Deve-se reconhecer também que as despedidas coletivas constituem reflexos da amenização dos princípios juslaborais, no que tange à motivação do direito resilitório.

Imperioso além de compreender o fenômeno da flexibilização das normas trabalhistas no Brasil, será alcançar seus limites no ordenamento jurídico pátrio. O primeiro e grande limite a ser observado pela flexibilização é a própria Carta Magna de 1988, ou seja, os direitos trabalhistas estampados na Constituição. O artigo 7º da Lei Maior, que jamais terá em seus incisos rol de natureza exauriente, estabelece os principais direitos a serem garantidos ao trabalhador e soam como verdadeiros direitos fundamentais à pessoa humana.

Na visão de Souto Maior (2000), flexibilização e desregulamentação são eminentes no sentido mais amplo, pois, flexibilização é a adaptação das normas trabalhistas, enquanto que desregulamentação se compreende pôr a regulamentação de algumas normas trabalhistas voltados para os interesses comuns de ambas as partes: empregador e empregado. O autor ainda explica que:

Ambas, no entanto, quando apoiadas no pressuposto da necessidade de alteração das relações de trabalho, para fins de satisfação do interesse econômico, no que se refere à concorrência internacional, e mesmo sob o prisma interno, acabam constituindo-se na mesma ideia, sendo que o termo flexibilização ainda possui um forte poder ideológico, por ter, conceitualmente, um significado, mas atuar em outro sentido. Como a ideia de flexibilização, em nossa realidade, tem sido utilizada com o pressuposto da satisfação do interesse econômico, optamos por examinar os dois termos como sinônimos, para desmascarar a ideologia que o termo flexibilização carrega. (SOUTO MAIOR, 2.000, p. 139).

Em contrapartida, Lopes (2000) discordando de outros autores, como Souto Maior (2000), relata não ter nenhuma relação entre flexibilização e desregulamentação. O autor:

Diferencia flexibilização de desregulamentação informando que a flexibilização das condições de trabalho resulta na redução de direitos trabalhistas, mediante negociação coletiva, com o objetivo de diminuir custos e possibilitar ao empregador transpor períodos de crise nos quais a continuidade da atividade empresarial e a manutenção de postos de trabalho são os bens maiores a defender. Não se pode, portanto, confundir a flexibilização das condições de trabalho com a desregulamentação do Direito do Trabalho, como fazem alguns autores, pois está simplesmente retira a proteção do Estado, permitindo que a autonomia privada, individual ou coletiva regule as condições de trabalho e os direitos e obrigações advindas da relação de emprego. (LOPES, 2000, p. 716-717).

Flexibilização e desregulamentação por muitas vezes têm sido usadas erroneamente como sinônimos, entretanto cada instituto traz suas peculiaridades.
Na desregulamentação há uma supressão na participação do Estado nos direitos trabalhistas, a negociação seria individual ou coletiva, trata-se de um meio radical. Já na flexibilização há uma diminuição da intervenção do Estado, porém ela continua existindo para garantir os direitos básicos e a dignidade do trabalhador. Seria possível negociar direitos trabalhistas com concessões bilaterais.
Para o professor Amauri Mascaro Nascimento, desregulamentação se refere ao direito coletivo do trabalho, não se aplicando ao direito individual do trabalho. Já flexibilização está ligada ao direito individual. (NASCIMENTO, 2005, p. 159).

Diferencia os dois institutos, Sérgio Pinto Martins:

Desregulamentar significa desprover de normas heterônomas as relações de trabalho. Na desregulamentação o Estado deixa de intervir na área trabalhista, não havendo limites na lei para questões trabalhistas, que ficam a cargo da negociação individual ou coletiva. Na desregulamentação a lei simplesmente deixa de existir. Na flexibilização, são alteradas as regras existentes, diminuindo a intervenção do Estado, porém garantindo um mínimo indispensável de proteção ao empregado, para que este possa sobreviver, sendo a proteção mínima necessária. A flexibilização é feita com a participação do sindicato. Em certos casos, porém, é permitida a negociação coletiva para modificar alguns direitos, como reduzir salários, reduzir e compensar jornada de trabalho, como ocorre nas crises econômicas. (MARTINS, 2006, p. 26-27).

Feita a distinção entre os dois institutos, faz-se importante ressaltar que o intuito deste trabalho é analisar se uma possível efetivação da flexibilização das normas trabalhistas traria um avanço ou um retrocesso ao Direito do Trabalho. Por óbvio que uma desregulamentação das relações trabalhistas representaria um total retrocesso, se apresentando como meio radical que penalizaria apenas o empregado. Afinal, a desregulamentação apresenta-se como um desprestígio ao Direito do Trabalho, segue apenas a tendência capitalista de acumulação de riquezas. Assim, reduzir-se-ia ao mínimo o valor da força de trabalho, o que se deve buscar é uma renovação do Direito do trabalho para readequá-lo à atual conjuntura social, não seu afastamento. (DELGADO, 2006).

Quanto à estabilidade uma Constituição pode ser classificada como imutável, rígida, flexível ou semirrígidas. No Brasil a Constituição Federal de 1988 é considerada rígida, pois pode ser alterada apenas por um processo legislativo diferenciado, solene e dificultoso. Os direitos sociais, previstos na Constituição Federal de 1988, tem a finalidade de promover a igualdade social e melhorar as condições do hipossuficiente. Assim, o trabalhador subordinado passa a ter a proteção constitucional.
Em vários artigos, dentre eles o art. 7º, o legislador elenca direitos constitucionais dos trabalhadores e mostra a importância da valorização do trabalho. Portanto, diante de uma constituição protetiva e de difícil alteração existe um claro limite constitucional à; flexibilização, o que ocorre são tentativas de flexibilizar normas infraconstitucionais.

Contudo, mesmo nossa Constituição Federal de 1988 tendo caráter rígido permite negociação entre as partes interessadas quanto à; redução dos salários, compensação de jornadas e turnos ininterruptos de revezamento. Assim, de certa forma o art. 7º incisos VI, XIII e XIV permitem, respectivamente, de certa forma a flexibilização. Discute-se a possibilidade de redução do salário, porém ainda na Constituição de 1988 é garantido o salário mínimo aos trabalhadores. Assim, a regra do art. 468 da CLT que determina a irredutibilidade do salário, tem sido entendida apenas no limite do salário mínimo. (GONÇALVES, 2007, p. 181-183).

No Brasil, mesmo diante do mundo globalizado e com regras ditadas pelo mercado há uma notável proteção ao trabalhador. Mesmo com tendências flexibilizadoras na Constituição Federal de 1988, prevalecem direitos trabalhistas, principalmente os indisponíveis.
Arion Sayão Romita dispõe sobre os limites à flexibilização:

Os direitos fundamentais dos trabalhadores (portanto, direitos indisponíveis em caráter absoluto, insuscetíveis de renúncia, mesmo em sede coletiva), são os seguintes: direitos da personalidade, liberdade ideológica, liberdade de expressão e de informação, igualdade de oportunidades e de tratamento, não discriminação, idade mínima de admissão no emprego, salário mínimo, saúde e segurança do trabalho, proteção contra a despedida injustificada, direito ao repouso (intervalos, limitação da jornada, repouso semanal remunerado e férias), direito de sindicalização, direito de representação dos trabalhadores e sindical na empresa, direito à; negociação coletiva, direito à greve, direito ao ambiente de trabalho saudável. (ROMITA, 2007, p. 409).

No atual ordenamento jurídico brasileiro não há como prevalecer um sistema trabalhista totalmente desregulamentado, visto que várias normas protetoras estão previstas na Constituição Federal de 1988. Possível se faz imaginar um sistema flexibilizado, entretanto, mesmo este teria que obedecer a limites.

Conclusão

Foi possível constatar com o estudo que a flexibilização dos direitos trabalhistas é fenômeno caracterizado pelo Estado permitir que as normas trabalhistas sejam modificadas a adequar às condições de trabalho de determinada situação concreta mediante negociação coletiva. Tal fenômeno, impulsionado pelo contexto pós-moderno neoliberal e globalizatório, a flexibilização tende a oferecer mais plasticidade às leis trabalhistas, retirando-as do caráter público e necessariamente cogente, para ser abrigadas ao arbítrio das partes.

Foi possível encontrar dois principais limites à prática flexibilizante dos direitos trabalhistas: a natureza constitucional dos direitos trabalhistas como fundamentais e os princípios do Direito do Trabalho, sobretudo aquele principal que norteia os demais, o Princípio de Proteção ao Hipossuficiente.
O presente trabalho buscou demonstrar que a flexibilização é apresentada como solução aos conflitos e divergências entre o capital e os direitos trabalhistas. Dessa forma, antes de se adotar qualquer opinião, se fez necessário analisar os dois lados para averiguar as reais consequências de se alargar os parâmetros flexibilizadores já existentes.


Referências

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NETO. Luiz Lucas Fonseca. Porque nós não vivemos apenas na nossa própria época. COMO SURGIRAM OS SINDICATOS? 2013. Disponível em: http://correntedahistoria.blogspot.com.br/2013/11/como-surgiram-os-sindicatos.html. Acesso em novembro de 2018.
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URIATE, Osmar Ermida. A flexibilidade. São Paulo. LTr. 2002

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