O conceito da palavra desídia é desconhecido de muitas pessoas, sendo definido como o ato de um trabalhador realizar suas atividades com desinteresse e de maneira relapsa, o que inclui atrasos, faltas injustificadas e outras atitudes que demonstrem descaso com o trabalho.
A desídia, em linguagem coloquial, é o denominado “corpo mole” e no dicionário a palavra desídia é assim definido:
“Tendência para se esquivar de qualquer esforço físico e moral. Ausência de atenção ou cuidado; negligência. Parte da culpa que se fundamenta no desleixo do desenvolvimento de uma determinada função. Expressão [Jurídico] Justa causa por desídia. Demissão que decorre do não cumprimento das funções do empregado em relação ao seu trabalho, pode ser caracterizada por negligência, imprudência ou descaso, efetiva-se por haver prejuízos ao empregador.”
A desídia encontra-se prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como motivo para demissão por justa causa, mas o empregador tem que estar atento, pois, para que caracterize a desídia, deve haver a repetição de faltas leves que vão se acumulando até resultar na demissão do empregado, ou a falta grave diretamente e muito bem comprovada.
Portanto, pode-se podemos dividir a desídia em duas possibilidades: falta leve ou falta grave.
No caso de falta leve (atrasos, falta injustificada, entregar um trabalho com muitos erros, esquecer de fazer uma tarefa importante, etc.), deve-se adotar punição leve e aumentar gradativamente, em cada reincidência, ou seja, para faltas leves, deve-se iniciar a penalidade com uma advertência, depois suspensão de um dia, suspensão de três dias, suspensão de cinco dias, e após a justa causa, se for o caso.
As punições disciplinares que antecedem a dispensa por justa causa servem para alertar o empregado de que o empregador não está satisfeito com o seu comportamento desidioso e que está dando a oportunidade para ele se corrigir, antes de tomar uma atitude mais drástica.
A punição deve ser proporcional à consequência causada pelo ato ao empregador.
Essas advertências precisam ser realizadas o mais breve possível após a irregularidade. Não é permitido, por exemplo, ameaçar punir faltas não justificadas no passado.
Assim, o empregado deve estar atento e observar se não está sendo descuidado, indolente, desleixado, negligente ou desatento na execução dos serviços contratados, pois pode ensejar a dispensa por justa causa por desídia.
Ocorrendo a demissão por justa causa nessas condições, as empresas têm que comprovar as faltas sem justificativas, os atrasos e a negligência do funcionário. A simples alegação do empregador não é suficiente para a demissão, é necessário comprovar.
Por fim, vale ressaltar que o empregado que entender injusta a dispensa por desídia, deve procurar um advogado para analisar a questão e, se possível, ajuizar reclamatória trabalhista para buscar a reversão da justa causa.
Especialista em Direito do Trabalho. Ajudo empregados a alcançarem seus direitos. Atendimento 100% online ou presencial. Faço parte da Comissão de Direito da Pessoa com Deficiência da OAB/SP da 8ª subseção Piracicaba/SP. Pós-Graduada (MBA) em Direito do Trabalho e previdenciário com ênfase em acidente de trabalho, na Faculdade Legale. Pós-graduada em Direito e processo do Trabalho pela Instituição de ensino Damásio de Jesus - unidade Piracicaba - SP. Formada pela Universidade Metodista de Piracicaba - SP (2007-2011).
Giovana C. Novello
Especialista em Direito do Trabalho. Ajudo empregados a alcançarem seus direitos. Atendimento 100% online ou presencial. Faço parte da Comissão de Direito da Pessoa com Deficiência da OAB/SP da 8ª subseção Piracicaba/SP. Pós-Graduada (MBA) em Direito do Trabalho e previdenciário com ênfase em acidente de trabalho, na Faculdade Legale. Pós-graduada em Direito e processo do Trabalho pela Instituição de ensino Damásio de Jesus - unidade Piracicaba - SP. Formada pela Universidade Metodista de Piracicaba - SP.
