O Aviso-prévio é a comunicação por escrito, em que uma das partes (empregado ou empregador) informa a outra, com a antecedência legal, sobre o
rompimento do contrato de trabalho sem justo motivo.
Ressalta-se que tal instituto é previsto na própria Constituição Federal no seu art. 7o, XXI, que dispõe que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”.
Haja vista que tal dispositivo possuía eficácia limitada, foi criada a Lei no 12.506/2011, que regulamentou o aviso-prévio proporcional previsto na constituição, estabelecendo que além dos 30 dias mínimos, a cada ano trabalhado serão acrescidos mais 3 dias no aviso-prévio, até o máximo de 60, perfazendo um total de até 90 dias.
A Consolidação trabalhista também possui dispositivo relacionado ao aviso-prévio, notadamente o art. 487 e seguintes, da CLT.
Apesar de seu amplo regulamento, o aviso prévio é um instituto trabalhista que gera muitas dúvidas, tanto para os empregados quanto para os empregadores, e não sem motivo, afinal, tal direito/dever possui regulamento específico, com cálculo e regras próprias.
Como já mencionado, quando há o encerramento por alguma das partes da relação de empego, é necessário a comunicação pela parte interessada no fim do contrato de trabalho.
Se a dispensa imotivada partir do empregador (rescisão sem justa causa), o mesmo deverá comunicar juntamente com a dispensa, se o aviso-prévio será trabalhado pelo empregado, ou se procederá a indenização de tal período no termo de rescisão.
Ressalta-se que, tal escolha sempre caberá ao empregador, uma vez que não há obrigação legal de que o aviso prévio seja sempre pago. No entanto, caso a empresa opte pelo aviso prévio trabalhado, deverá respeitar alguns limites e garantias ao empregado.
O primeiro aspecto a ser verificado diz respeito ao fato de que independentemente do tempo de Empresa do empregado, o aviso prévio trabalhado sempre será de, no máximo, 30 dias.
Desse modo, imaginando que o empregado tenha 2 anos de empresa, pela regra da proporcionalidade, o total de dias de aviso prévio seria de 36 dias.
Ocorre que a Empresa não pode exigir que o empregado trabalhe esses 6 dias excedentes.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tem o entendimento consolidado no sentido de que aviso-prévio proporcional é direito exclusivo do empregado dispensado imotivadamente, não podendo o empregador exigir o cumprimento por prazo superior a 30 dias, sob pena de pagamento dos dias excedentes trabalhados.
Desse modo, constatado que o empregado possua mais de 30 dias de aviso-prévio, o empregador somente poderá exigir o trabalho dos 30 dias subsequentes, sendo que os dias residuais deverão ser pagos/indenizados.
Outro ponto que merece destaque, diz respeito à redução de jornada que, inclusive, é permitida somente quando o Empregado é dispensado sem justa causa. Nesse caso, ele poderá optar por reduzir sua jornada de trabalho diária em 2 duas horas, ou ainda, não trabalhar por 7 dias corridos.
No caso de o empregado pedir demissão, na data da comunicação da demissão, o mesmo deve manifestar para a Empresa se tem interesse em cumprir o aviso prévio mínimo de 30 dias, ou se optará por indenizar, ou seja, ter o desconto desse período na sua rescisão contratual.
Ressalta-se que, mesmo nos casos de pedido de demissão o empregado só tem o dever de trabalhar ou indenizar os 30 dias, não importando se o seu contrato de emprego tenha sido superior a 1 ano.
Apesar de tal limite, não subsiste, no caso de pedido de demissão, o direito à redução de jornada, o que significa dizer que o empregado que pedir demissão e optar por permanecer trabalhando os 30 dias, não terá direito a reduzir sua jornada diária em 2 horas, ou trabalhar 7 dias corridos a menos.
Por fim, brevemente explana-se que, nos casos de rescisão por acordo entre as partes o empregado terá direito a metade do aviso prévio, se indenizado, conforme consta expressamente do artigo 484, inciso I, alínea “a” da CLT.
No entanto, o dispositivo nada menciona sobre o aviso trabalhado e por se tratar de temática recente ainda não há entendimento jurisprudencial específico a esse respeito. Existe, contudo, entendimento doutrinário no sentido de que o aviso trabalhado deve ser cumprido na integralidade, ou seja, os 30 dias, cabendo ao empregador indenizar a metade dos dias restantes (aviso-prévio proporcional), se for o caso.
Por fim, nos casos em que houve dispensa pelo empregador com justa causa, não há aviso-prévio trabalhado, tampouco o pagamento de indenização desse período.
Marcos Roberto Hasse
Graduado em direito na FURB – Universidade Regional de Blumenau/SC em (1995). Pós Graduado em Direito Tributário e Processual Tributário (2002), pela UNIVILLE –Universidade da Região de Joinville/SC. Advogado atuante nas matérias de Direito Civil, Tributário, Previdenciário, Trabalhista e Ambiental. Foi professor na UNERJ – Universidade Regional de Jaraguá do Sul/SC, hoje Católica de Santa Catarina.
