A rescisão indireta é uma modalidade de pedido de demissão que muitos empregados não conhecem, caracterizada pela falta grave que o empregador comete com o funcionário, sendo previsto no artigo 483 da CLT, onde elenca os casos possíveis para o mencionado pedido, vejamos:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Assim, a rescisão indireta nada mais é do que uma demissão por justa causa inversa (do empregado para o empregador).

Na rescisão indireta, conforme explica o parágrafo primeiro do art. 483 da CLT, o empregado pode optar por suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço, nesse caso terá que comunicar formalmente o empregador para não correr o risco de ser acusado de abandono de emprego.

Esse procedimento deve ser feito por meio de um advogado, preferencialmente especializado em causas trabalhistas.

Nas hipóteses das letras “d” e “g” acima, ou seja, se o empregador reduzir o trabalho, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários e/ou não cumprir o empregador as obrigações do contrato, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

No processo judicial, caso comprovado e procedente o pedido de rescisão indireta, o empregado terá direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa, ou seja, receberá: o aviso prévio indenizado, férias vencidas e/ou proporcionais, décimo terceiro proporcional, FGTS e multa de 40% e Seguro desemprego.

Por outro lado, caso não comprovado pelo empregado a falta grave do empregador, o juiz considerará como pedido de demissão, recebendo tão somente as verbas rescisórias de um pedido de demissão, qual seja: saldo de salário, férias vencidas e/ou proporcionais, décimo terceiro proporcional, não terá direito ao FGTS e ao Seguro Desemprego, e o aviso prévio o empregador terá direito de descontar do empregado, caso não tiver sido cumprido.

Assim, o funcionário que esteja sendo submetido a eventos como por exemplo: falha no pagamento de salários,  constrangimento ou assédio moral, recolhimento irregular de FGTS, rebaixamento da função e salário, agressão física ou verbal, exigência de atividades alheias ao contrato, tratamento excessivamente rigoroso, exposição a perigos evidentes, exigência de trabalhos superiores às forças do empregado, redução do trabalho do funcionário, entre outros que caibam no artigo 483, letras “a” até “g”, poderá requerer sua rescisão contratual na modalidade “Rescisão Indireta”, onde as verbas serão devidas na mesma proporção de uma demissão sem justa causa por parte do empregador.

Ainda, dependendo da situação ocorrida, o empregado pode ainda requerer uma indenização por danos morais.

Importante mencionar que utilizar a rescisão indireta como um meio para a demissão deve ser considerado apenas nos casos enquadrados pela lei.

Por fim, verifica-se que a rescisão indireta é um dispositivo cujo propósito é garantir ao trabalhador condições dignas de trabalho. Para evitá-la, ambas as partes — empregado e empregador — devem cumprir devidamente os seus deveres, eliminando qualquer motivo para que um vínculo empregatício seja encerrado sob circunstâncias tão desagradáveis.

 

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