Sabemos que nem sempre o empregado encontra-se satisfeito com as condições de trabalho fornecidas pelo empregador, estando aparentemente impotente diante de tal situação.

Para sanar tal sentimento, cabe ao empregado, comunicar ao sindicato de sua categoria sua insatisfação, bem como o interesse na celebração de negociação coletiva. Caso haja a inércia por parte de seu representante, poderá os próprios trabalhadores assumir diretamente a negociação coletiva até o final.

Fique certo que, uma vez o empregador sendo chamado por seus empregados para negociar, não poderá se negar a conversar sobre a questão, nos termos do artigo 616 da Consolidação das Leis Trabalhistas: “Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva”.

Faz-se obrigatória a presença dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. Assim, caso qualquer das partes venham a se recusar a transacionar sobre seus interesses, caberá o ajuizamento de Dissídio Coletivo perante a Justiça do Trabalho para a resolução de questões que não puderam ser solucionadas pela negociação direta entre trabalhadores e empregadores, conforme art.114 §2º da Constituição Federal: “Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.

Nota-se claramente que os Acordos Coletivos e as Convenções Coletivas de trabalho nascem das negociações coletivas firmadas entre empregado e empregador, sendo esta obrigatória para o ajuizamento de dissidio coletivo e formação de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Vale observar que, enquanto existe a obrigatoriedade das negociações coletivas, os acordos coletivos e convenções coletivas são facultativos, cabendo ao Judiciário à decisão final através de dissidio coletivo em caso de tentativa frustrada de transação.

Inexiste conceito para a definição de negociações coletivas, no entanto, aos olhos de Mauricio Godinho Delgado (1):” Negociação Coletiva é um dos importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade contemporânea. Sem dúvida, é o mais destacado no tocante a conflitos trabalhistas de natureza coletiva.”

Por conseguinte, para a formação de normas coletivas coesas na esfera jurídica existente entre empregado e empregador, deve-se fundamentalmente na elaboração do acordo entre as partes, serem considerados os princípios da boa-fé, razoabilidade, do dever de informação, da participação obrigatória das entidades sindicais e o princípio da supremacia das normas de ordem pública.

As negociações coletivas podem ter âmbitos maiores do que as categorias negociantes, no entanto, no Brasil com a limitação da Liberdade Sindical constante na Constituição Federal, as negociações produzem efeitos no caso de Convenção Coletiva, somente aos integrantes da categoria profissional e econômica, Já no Acordo Coletivo de Trabalho as cláusulas elaboradas são aplicáveis exclusivamente aos empregados e empresas que dele participarem, não havendo ampliação de suas consequências.

Possuem as seguintes funções: Função normativa, a qual estabelece normas a serem cumpridas constantes no Contrato de Trabalho; Função obrigacional, onde as normas elaboradas atingem as partes diretamente sem a mediação do contrato de trabalho; Função compositiva, como forma de superação de conflitos buscando a paz social; Função Politica, que é a participação dos trabalhadores nas decisões empresariais; Função Econômica, com a distribuição de riquezas; Função Social, que é a participação dos trabalhadores no desenvolvimento da empresa; Função ambiental, a preservação da saúde do trabalhador no ambiente de trabalho, e por fim a Função Pedagógica, com o aperfeiçoamento das partes nas formas intensas de relações de emprego que surgem habitualmente, bem como as já existentes, de maneira que haja a adequação das normas a essa figura de trabalho.

As Convenções Coletivas de Trabalho consistem em acordo normativo entre dois sindicatos ou mais representativos de categorias profissionais e econômicas, sendo seu principal objetivo a vinculação de todos os representados, bastando apenas pertencer a mesma categoria econômica e profissional dos sindicatos, os quais participam da CCT.

Frisa-se que os profissionais de categoria diferenciada como: médicos, advogados, dentre outros, tem a aplicação das normas elaboradas pelo sindicato de sua categoria profissional, independente da área econômica da empresa para qual prestam serviço.

Os Acordos Coletivos de Trabalho se baseiam no consenso entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional.

Havendo êxito nas negociações coletivas, devem as convenções e Acordos Coletivos conterem cláusulas obrigacionais e cláusulas normativas. Desta forma, o regulamento obrigacional rege tudo que envolve os sindicatos participantes. Já as cláusulas normativas ventilam quanto à matéria concernente aos representados, havendo reflexos em seus contratos de trabalho.

Um exemplo de cláusula normativa é a que garante o aumento salarial de toda a categoria, enquanto as parcelas obrigacionais podem dispor de multa para o sindicato que descumprir a Convenção Coletiva, pois o ato foi de responsabilidade do sindicato como pessoa jurídica.

O prazo para vigência do acordo e convenção coletiva é de no máximo 02 ( dois) anos, existindo 03 (três) teorias quanto a sua aplicabilidade no contrato de trabalho, senão vejamos:

1 – a primeira teoria versa sobre a ultratividade dos efeitos da norma, havendo a incorporação definitiva da norma no contrato de trabalho. Sua problemática encontra-se no impacto direto quanto à duração da aplicabilidade da norma no contrato de trabalho.

2 – A segunda, a Teoria da Aderência, limita-se a respeitar o prazo de dois anos de duração da norma, existindo a sua validade até que seja implementada outra fonte normativa coletiva.

3 – A terceira, a Teoria da Aderência por Revogação, permite a validade da norma no contrato de trabalho até o surgimento de outra regulando sobre o mesmo assunto, ou seja, as condições da norma não incorporam o contrato de trabalho, permanecendo em vigor apenas até existir norma posterior, sendo este o entendimento majoritário.

Por outro lado, sabe-se que prevalece no Direito do Trabalho a aplicação da norma mais favorável ao empregado, daí se faz surgir duas teorias: a Teoria do Conglobamento e a Teoria da Acumulação.

A Teoria da Acumulação consiste na analise fracionada do ordenamento, de maneira que sejam “pinceladas” as cláusulas coletivas mais benéficas ao empregado. Enquanto isso, a Teoria do Conglobamento considera a benesse da norma coletiva, analisando-a como um todo e fazendo seu juízo de valor tomando por base o conjunto, prevalecendo a segunda em nosso ordenamento jurídico.

Por fim, temos que tanto o acordo coletivo, quanto a convenção coletiva existem para conceder ao empregado normas mais favoráveis a seu contrato de trabalho, tornando mais humano o pacto laboral, buscando sempre o atendimento da demanda do empregador aliada à satisfação do empregado no ato de prestação de serviço.

(1) DELGADO. Mauricio Godinho. Direito Sindical. LTR Editora. 2014. Pág. 176.

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