Coordenador: Ricardo Calcini.

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei 13.709/2018), que está em vigor desde 18 de setembro de 2020, aplica-se praticamente onde houver tratamento de dados pessoais, ressalvadas as poucas exceções elencadas no artigo 4º da norma. Partindo desta informação, é possível afirmar que a nova legislação se aplica a todos os ramos do direito, incluindo aqui o Direito do Trabalho.

Na relação de emprego há inúmeros tratamentos realizados com dados pessoais dos empregados, como na qualificação no contrato de trabalho, obrigações legais, concessão de benefícios, entre outros.

Entretanto, as empresas precisam cuidar adequadamente dos dados pessoais antes mesmo da existência do vínculo de emprego. No caso, estou me referindo aos dados pessoais dos candidatos.
Primeiro, é preciso detectar a forma de seleção, se é humana, quando um profissional realiza o processo seletivo, ou digital quando a escolha é realizada por algum algoritmo.

Segundo, é necessário saber por onde chegam os currículos: portaria, e-mail, site, WhatsApp, ficha fornecida pela empresa ou outro canal.

Terceiro, é saber se os dados exigidos são personalizados de acordo com a função, ou se a empresa não tem critério estabelecido para coleta de dados pessoais na seleção.
Quarto, é ter conhecimento se a empresa investiga a vida pregressa do candidato, realizando análise de crédito, antecedentes criminais, dentre outros.

A par do exposto, note-se que foram elencados aqui alguns questionamentos que devem ser observados para o processo de seleção. Caso as respostas a tais questões não estejam adequadas aos direitos dos titulares, às bases legais e aos princípios trazidos pela LGPD, precisam ser rapidamente modificadas, uma vez podem violar os direitos dos titulares.

Seguem algumas dicas para ajudar no processo de adequação da seleção:

  • Descarte imediato e efetivo dos dados de candidatos não contratados, quando não há coleta prévia de consentimento para manutenção dos dados;
  • Coletar consentimento previamente para manutenção de dados em banco de currículos;
    Deixar claro que os dados pessoais só serão utilizados para aquela finalidade (seleção), para vagas que correspondam com o perfil do candidato;
  • Estipular um prazo máximo para manutenção dos currículos, sugerindo-se em torno de 6 meses;
  • Informar qual o canal para que o candidato possa solicitar que o seu currículo seja excluído do banco de dados ou qualquer outro direito do titular;
  • Descarte adequado dos currículos;
  • Se possível unificar o canal de recebimento dos currículos, limitar o acesso de pessoas e treiná-las, bem como elaborar políticas formais para tal tratamento, para eventual responsabilização do empregado que a descumprir;
  • Personalizar os dados pessoais exigidos por vaga;
  • Tomar cuidado redobrado nos dados pessoais sensíveis coletados;
  • Coletar o mínimo de dados pessoais necessários para a realização da seleção, lembrando-se que na admissão a empresa poderá coletar mais informações do candidato.

    Novamente reforço que o tema não foi esgotado, de modo que para uma adequação completa de todas as fases (pré-contratual, contratual, pós-contratual), necessário observar muito além da LGPD, não deixando de lado as garantias constitucionais, os direitos trabalhistas em conjunto com jurisprudência e princípios, prezando sempre pelo respeito aos direitos do titulares.

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