Coordenador: Ricardo Calcini.

 

A história do direito laboral se mistura com a história das mulheres para melhores condições de vida, incluindo as de trabalho. Mulheres e crianças foram as minorias mais atingidas na revolução industrial e, por conseguinte, com a forma das políticas públicas relacionadas ao direito de lidar com tais abusos. Por isso, a retribuição ocorre através de direitos diferenciados aplicados a tais trabalhadores.

Desde 1999, ano em que foi implementado o art. 373-A na CLT, medidas visando coibir a discriminação e o preconceito no ambiente de trabalho foram positivadas com o escopo de proteção às mulheres. Condutas a respeito de anúncios de emprego, critérios subjetivos para promoções, remuneração, dispensa em razão de sexo, à idade, à cor ou situação familiar, estão previstas na legislação como forma de obstaculizar atos que violem o princípio da igualdade.

O inciso IV do referido artigo trata da vedação da exigência de atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego. A vedação disposta na legislação visa proteger a dispensa da trabalhadora em virtude da sua gravidez, pois, como é sabido, há diversos direitos trabalhistas concedidos para gestantes, entre os quais se destacam os exames e consultas médicas que ensejam a interrupção do contrato de trabalho, ou seja, a trabalhadora não irá trabalhar, porém irá receber seu salário normalmente. Outro direito conferido são as pausas para amamentação (dois períodos de 30 minutos cada, até que a criança complete 06 meses) que são arcadas pelo empregador. Também a licença maternidade, que a mulher irá se afastar por no mínimo 120 dias, precisando o empregador, muitas vezes, contratar outro empregado para substituí-la. Além disso, há a estabilidade concedida da concepção da gravidez até 05 meses após o parto e, para evitá-la, o empregador prefere não admitir a empregada grávida.

A despeito da proibição do teste de gravidez, resta a dúvida se a o exame poderia ser exigido no demissional da empregada, uma vez que a lei apenas menciona a proibição no exame admissional (na sua contratação) e na permanência (nos exames periódicos exigidos pelo empregador conforme a exigência legal).

A atual doutrina e jurisprudência em torno do assunto assegura que é permitido o exame demissional, porém, a empregada, se quiser, não será obrigada a realizá-lo contra sua vontade. Todavia, a não realização do teste, que corre às despesas do empregador, complicará sua alegação a respeito de eventual pleito estabilitário, pois o empregador visa evitar eventual ação judicial e continuar a conceder o emprego para a empregada, mas que não foi possível em função da recusa da trabalhadora ao teste.

Outro ponto que merece ser ressaltado é sobre o momento a ser solicitado o exame. O empregador, ao requerê-lo, por exemplo, logo após a notificação do aviso prévio, estará agindo equivocadamente. O correto seria apenas fazer a solicitação após o decurso do aviso prévio da empregada, uma vez que de acordo com o art. 391-A da CLT, mesmo o aviso prévio sendo indenizado, caso a trabalhadora engravide nesse período é assegurada a garantia de emprego. Como o aviso prévio é projetado para o futuro, é considerado como contrato de trabalho para todos os fins e, mais, ocorrendo a gravidez (considerado como motivo pessoal de proteção à mulher e à criança), é devida a concessão da estabilidade. Dessa forma, o indicado é a realização do exame apenas após expirado todo o prazo do aviso prévio, seja o trabalhado ou indenizado.

Por fim, o exame demissional de gravidez é que alcançou ainda maior destaque em razão da decisão do STF no RE 629053, em outubro de 2018, na qual o colegiado seguiu o voto do ministro Alexandre de Moraes, sendo relevante a data biológica de existência da gravidez, e não sua comunicação ao empregador para a concessão da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, “b” do ADCT. O julgamento reafirmou jurisprudência consolidada do TST acerca da matéria, constante na Súmula 244, I.

Consoante ao explanado, não há melhor forma do empregador se prevenir de eventual reclamação trabalhista requerendo a reintegração da empregada ou a indenização substitutiva referente ao período estabilitário, a não ser com o exame de gravidez realizado após terminado todo o curso do contrato de trabalho.

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