A arbitragem para a solução de conflitos individuais de trabalho

Coordenador: Ricardo Calcini.

 

Com o advento da Lei nº 13467/2017, uma das disposições que gera debates entre os operadores do direito do trabalho é aquela contida no Art.507-A da CLT, por meio da qual se passou a permitir de forma expressa a possibilidade de submissão à arbitragem para solução de conflitos ocorridos nos contratos individuais de trabalho, cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Tais discussões decorrem do fato de que a doutrina e jurisprudência majoritária trabalhista possuía o entendimento, antes de tal alteração legislativa, no sentido de que o ordenamento jurídico apenas permitia a utilização desse instrumento para a solução de conflitos coletivos, nos termos do §1º do Art. 114 da Constituição da República, que prevê sua utilização na hipótese de frustração da negociação coletiva entre Sindicatos dos Trabalhadores e o Sindicato da respectiva categoria econômica ou a  empresa.

Pois bem. Para o estudo acerca do cabimento e da constitucionalidade da novel legislação nas relações individuais de trabalho, necessário se faz uma breve análise do instituto da arbitragem.

A arbitragem constitui um método alternativo de solução de conflitos por meio do qual pessoas capazes de contratar confiam a um terceiro, neutro e imparcial (árbitro), a solução da controvérsia instaurada entre estas.

Com relação à sua natureza jurídica, a doutrina diverge. De um lado, há quem entenda que não se trata de um equivalente jurisdicional, mas sim um modo de solução de conflitos de natureza privada. Com efeito, Luiz Guilherme Marinoni[1] afirma que esse método de solução decorre do exercício da autonomia da vontade das partes, tanto que somente pode ser realizada por pessoas capazes e apenas para a tutela de direitos patrimoniais disponíveis, nos termos do Art.1º da Lei nº 9.307/96 (Lei de Arbitragem), o que implicaria em renúncia à jurisdição.

Por outro lado, Fredie Didier[2] em sua obra defende a natureza jurídica jurisdicional, em razão da impossibilidade da sentença arbitral sofrer controle judicial com relação ao mérito da decisão. Nesse diapasão, a decisão proferida apenas pode ser objeto de ação declaratória de nulidade quando houver algum vício formal dentre os elencados no art. 32 da Lei de Arbitragem a ser ajuizada no prazo de 90 dias da notificação da sentença arbitral ou da decisão do pedido de esclarecimentos (Art.33, §1º, Lei n. 9.307/96).

Na prática, o fato é que tal método alternativo de solução de controvérsias vem sendo amplamente utilizado para solucionar conflitos ocorridos no mundo dos negócios, no âmbito societário, entre empresários e pouco utilizado entre particulares, eis que os custos do procedimento arbitral, por vezes, são bem superiores ao da justiça estatal.

Além do auto custo do procedimento arbitral, a escolha deste pressupõe a igualdade na relação entre os contratantes. Isso porque as partes, de comum acordo, nomearão um ou mais árbitros de sua confiança (Art. 13 Lei n. 9307/96). Ademais, podem escolher, livremente, as regras de direito que serão aplicadas na arbitragem, desde que não haja violação aos bons costumes e à ordem pública, como também podem convencionar que ela se realize com base nos princípios gerais de direito, nos usos e costumes e nas regras internacionais de comércio (Art.2º, §§ 1º e 2º, Lei n. 9.307/96).

Ainda nos termos da Lei nº 9.307/96 (Art.4º), a escolha da arbitragem como método de solução de controvérsias, bem como o direito aplicável nessa solução, se dá através da chamada cláusula compromissória ou do compromisso arbitral.

No primeiro caso, trata-se de convenção através da qual as partes em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato, ou seja, a escolha é feita antes do litigio. Já o compromisso arbitral já existe um litígio entre as partes podendo este ser celebrado judicialmente ou extrajudicialmente (Art.9º, Lei nº 9.307/96).

Partindo de todas as premissas acima, conclui-se que o procedimento arbitral pressupõe a livre manifestação da vontade e, consequentemente, igualdade substancial entre as partes tanto para a escolha do arbitro, como do procedimento a ser utilizado para a solução da controvérsia e do direito material a ser aplicado. Por essa razão, o disposto no Art.1º da Lei de Arbitragem ao tratar da capacidade da parte para contratar deve ser lido e interpretado não apenas com vistas à capacidade civil, mas sim se o contratante está exercendo livremente a manifestação da sua vontade.

Além da necessária e inequívoca liberdade na manifestação da vontade, conforme previsão legal expressa, somente pode ser utilizada a arbitragem para dirimir litígios que envolvem direitos patrimoniais disponíveis (Art.1º, §1º, Lei.9307/96).

Pois bem.

Após esse breve resumo, passa-se a análise do Art. 507-A da CLT que possibilita que seja pactuada a chamada cláusula compromissória para os contratos individuais de trabalho firmados com os trabalhadores que recebem uma remuneração superior a R$ 11.291,60 (duas vezes o limite máximo de benefícios do Regime Geral de Previdência Social).

Como se vê, a lei trabalhista criou uma nova categoria de empregado dispensando um tratamento jurídico diverso destes em relação aos demais. Além da previsão acerca da cláusula compromissória de arbitragem, o Art. 444, parágrafo único da CLT, inserido pela Lei nº 13.467/2017, permitiu a livre estipulação de condições de trabalho nos contratos individuais firmados com estes trabalhadores (usualmente chamados pela doutrina de “hiperssuficientes”), com a mesma eficácia e preponderância sobre os instrumentos coletivos. Nesse caso, além da remuneração superior ao dobro do teto dos benefícios do RGPS, é necessário que o trabalhador tenha diploma de nível superior.

A vista de tudo isso, o legislador da reforma parece impor por uma ficção jurídica a paridade e igualdade substancial na relação contratual existente entre o trabalhador que possui uma boa remuneração e seu empregador. Contudo, isso não é o que se revela no plano fático, pois permanece essa relação desigual independentemente da qualificação ou remuneração do empregado.

Com efeito, o estado de subordinação do trabalhador e a desigualdade desta relação envolve outros fatores além da remuneração percebida.

Nesse sentido, Americo Plá Rodrigues[3] em sua conhecida obra “Princípios do Direito do Trabalho”, ao discorrer a respeito do princípio da proteção cita com maestria a doutrina de Hueck e Nipperdey: “A especial necessidade de proteção do trabalhador tem duplo fundamento: 1) o sinal distintivo do trabalhador é sua dependência, sua subordinação às ordens do empregador. Essa dependência afeta a pessoa do trabalhador; 2) a dependência econômica, embora não necessária conceitualmente, apresenta-se na grande maioria dos casos, pois em geral somente coloca a sua força de trabalho a serviço de outro quem se vê obrigado a isso para a obtenção de seus meios de vida. A primeira e mais importante tarefa do Direito do Trabalho foi procurar limitar os inconvenientes resultantes dessa dependência pessoal e econômica.”

Essa conclusão decorre do fato de que a relação de emprego constitui uma espécie de contrato existencial, uma vez que uma das partes (o trabalhador), não participa da relação com intuito lucrativo, mas sim para sua própria subsistência. Não importa o valor da remuneração do empregado, pois este permanece com dependência econômica de seu empregador (a não ser que este não trabalhe em função dessa remuneração). Assim, diante da ameaça de dispensa, ficará com receio de perder sua fonte de renda e se submeterá a qualquer determinação do seu empregador.

Portanto, os contratos de trabalho são típicos contratos de adesão, caracterizado pela ausência do poder de negociação pelo aderente, parte mais vulnerável.

Ora, diante deste quadro, como será viável a pactuação de cláusula compromissória, nos termos do Art.507-A da CLT, se no plano fático não há pleno exercício da autonomia da vontade do trabalhador em razão da flagrante existência de uma relação desigual? Com efeito, por mais que este tenha uma boa remuneração e um bom cargo na empresa, sua situação de vulnerabilidade persiste, na medida em que, na maior parte das vezes, continuará a depender de seu emprego para suprir suas necessidades básicas.

Não há como negar a desigualdade material entre as partes contratantes na relação de trabalho subordinado, motivo pelo qual justifica a própria existência do Direito do Trabalho com princípios e regras voltadas à proteção normativa na relação de emprego.

Como acima mencionado, a cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes se submetem à arbitragem os litígios que possam vir a surgir na relação contratual. Diante de sua situação de vulnerabilidade, teria outra alternativa ao trabalhador a não ser concordar com a sua instituição? Ele arriscaria a manutenção do seu emprego diante de sua discordância com a arbitragem? Acredito de que não.

Além da impossibilidade do livre exercício da vontade por parte deste trabalhador, não haveria como utilizar a arbitragem dada a natureza jurídica da indisponibilidade dos direitos dos trabalhadores em geral, na medida em que tais direitos têm por finalidade a concretização da dignidade da pessoa humana e do princípio do valor social do trabalho, fundamentos da República Federativa do Brasil (Art.1º, incisos III e IV da Constituição da República).

Outra questão que se coloca em discussão constitui no tratamento discriminatório deste trabalhador em relação aos demais que percebem remuneração inferior ao teto estipulado no Art. 457-A da CLT. Isso porque o fator de “discrimen” eleito pelo legislador (maior remuneração) é arbitrário e injustificado, tendo em vista que permanece a situação de vulnerabilidade no trabalho subordinado que lhe retira o exercício livre da sua vontade, ferindo o direito fundamental da isonomia, previsto no “caput” do Art.5º da Constituição da República.

Em outras palavras, a situação aqui tratada não constitui uma discriminação legitima apta a concretizar o princípio não só da igualdade formal, quanto à igualdade substancial, a qual admite tratamento distintos em situações distintas, afim de atingir a igualdade material.[4]

Assim, a luz do acima exposto, existem impedimentos de três ordens que inviabilizam a prática a utilização da arbitragem nos conflitos individuais de trabalho: 1) a indisponibilidade dos direitos trabalhistas que esbarra no permissivo contido no art.1º, Lei n.9.307/1996 (o instituto somente se aplica aos direitos patrimoniais disponíveis); 2) a impossibilidade do livre exercício da autonomia da vontade pelo trabalhador em sua instituição em razão da relação de trabalho subordinado existente; e 3) a violação ao princípio da igualdade, direito fundamental previsto no “caput”, do Art. 5º da Constituição da República, pois estão sendo retirados direitos fundamentais os trabalhadores com maior remuneração e tratados de forma discriminatória em relação aos demais trabalhadores.

Nessa linha, Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado[5]:

“ O instituto da arbitragem, entretanto, embora tenha algum sucesso em seguimentos jurídicos nos quais prepondera o princípio da autonomia e simetria de vontades (Direito Empresarial, Direito Internacional; alguns segmentos do Direito Civil), ele se mostra flagrantemente incompatível com os campos do Direito em que vigoram princípios distintos, especialmente em vista da lancinante diferenciação de poder entre os sujeitos das relações jurídicas centrais desses campos normativos específicos. É o que acontece, por exemplo, com o Direito do Trabalho  e com o Direito do Consumidor.

Ora, não é por outra razão que a própria Lei de Arbitragem (n. 9.307, de 1996) dispõe que o peculiar instituto se aplica somente à regulação de direitos patrimoniais disponíveis (Art.1º, Lei n.9307/1996; grifos acrescidos). Essa circunstância- regência de direitos patrimoniais disponíveis- cria óbvia incompatibilidade quanto à inserção, nesse grupo de direitos patrimoniais disponíveis, dos direitos individuais e sociais fundamentais justrabalhistas, principalmente quando considerados no plano das relações bilaterais próprias do contrato empregatício, entre empregado e empregador.”

Portanto, a despeito do legislador deter o papel de modernização e buscar adequar as situações jurídicas acompanhando as  mudanças estruturais no plano econômico e social, este não pode se desvencilhar dos princípios constitucionais que norteiam o ramo do Direito Trabalhista, de modo que, ao contrário do pretendido pela reforma, as novas disposições poderão intensificar ainda mais os conflitos e a litigiosidade do sistema, diante da real possibilidade de supressão de direitos constitucionalmente consagrados ao adotar o procedimento arbitral para a solução de conflitos individuais do trabalho.

 


Referências bibliográficas

 

A REFORMA TRABALHISTA NA VISÃO DE PROCURADORES DO TRABALHO, Coordenadores DA COSTA, Ângelo.F.F; MONTEIRO, Ana Claudia R.B;  NETO, Silvio Beltramelli, 2018, Ed. Juspodvm.

DELGADO, Mauricio Godinho. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017/ Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado- São Paulo: LTr, 2017

DIDIER JR, Fredie Didier, Curso de Direito Processual Civil: introdução ao direito processual, parte geral e processo de conhecimento. 17 Ed, Salvador. Ed. Jus Podivm.

MARINONI, Luiz Guilherme. Teoria Geral do Processo. São Paulo: RT, 2006

PLA RODRIGUES, Américo. Princípios de Direito do Trabalho: fac-similada, São Paulo: LTr, 2015.

[1] MARINONI, Luiz Guilherme. Teoria Geral do Processo. São Paulo: RT, 2006, P.147 e seguintes.

[2] DIDIER JR, Fredie Didier, Curso de Direito Processual Civil: introdução ao direito processual, parte geral e processo de conhecimento. 17 Ed, Salvador. Ed. Jus Podivm, 2015, p.171 e 172

[3] Plá Rodrigues, Américo. Princípios de Direito do Trabalho: fac-similada, São Paulo: LTr, 2015, Pág. 88.

[4] Para Claudia Honório: “ O ordenamento constitucional brasileiro acolhe o princípio da igualdade em duas vertentes formal e material, possibilitando modalidades de (discrimen) ação afirmativa. O que não se admite são distinções arbitrárias, desprovidas de razoável justificativa, não baseada em critérios relevantes constitucionalmente.” ( A Reforma Trabalhista na Visão dos Procuradores do Trabalho, Coordenadores: Ângelo Fabiano Farias da Costa, Ana Claudia Rodrigues Bandeira Monteiro e Silvio Beltramelli Neto, Editora JusPodivm, Pág.123)

[5] Delgado, Mauricio Godinho. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017/ Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado- São Paulo: LTr, 2017, Pág.192.

Alice Almeida Leite
Alice Almeida Leite
Analista Processual do Ministério Público da União. Assessora de Gabinete do Ministério Público do Trabalho. Aprovada no 20º Concurso para Procurador do Trabalho. Professora de curso para concursos públicos. Especialista em Direito Público (FDDJ).
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