Coordenação: Abel Lopes.

Introdução

A pandemia causada pela Covid-19 alterou significativamente as formas de comunicação, os relacionamentos interpessoais, o consumo e as relações de trabalho.

Assim, para a manutenção do emprego e da atividade econômica, o teletrabalho passou a ser uma ferramenta utilizada pelos empregadores para assegurar o efetivo cumprimento ao princípio fundamental de valorização social do trabalho e da livre iniciativa, previsto no Art. 1º, IV, da Constituição Federal.

Além disso, com o intuito de fomentar a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, a Lei nº 8.213/91, no artigo 93, estabeleceu o sistema de cotas a ser obedecido pelas empresas privadas, sendo determinado de acordo com o número de trabalhadores contratados.

Inserção das pessoas com deficiência por meio do teletrabalho

A inserção das pessoas com deficiência é tema de grande relevância, e é justamente nesse contexto que a inclusão social desse grupo, por meio do teletrabalho, pode ser aperfeiçoada, a fim de possibilitar mais oportunidades e até melhores condições de labor, pois a deficiência deixa de ser um obstáculo a partir do momento em que esse indivíduo trabalhará com seu conhecimento, que desconhece a limitação de espaço e locomoção.

Para o teletrabalho não importa raça, sexo, idade, deficiência ou local onde é exercido; barreiras, na maioria das vezes, são impostas pelo mercado de trabalho, à medida que a instituição deve ser capaz de produzir tanto empregos altamente especializados quanto aqueles que demandam menos especialização, a fim de atingir, assim, uma grande quantidade de trabalhadores, inclusive os que hoje se encontram excluídos do mercado (PEZZELLA; BUBLITZ, 2011).

Mas, antes de adentrarmos no mérito de como pessoas com deficiência podem ser beneficiadas com o teletrabalho, precisamos entender um pouco mais sobre esse instituto, como ele surgiu e passou a vigorar no ordenamento jurídico brasileiro.

Nascimento conceitua o teletrabalho como “aquele que não é realizado no estabelecimento do empregador, e sim fora dele, com a utilização dos meios de comunicação que o avanço das técnicas modernas põe à disposição do processo produtivo” (2009, p. 825).

A Lei nº 13.467/17, a chamada Reforma Trabalhista, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para incluir o artigo 75-B, que caracteriza o teletrabalho como sendo “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo”.

O teletrabalho nada mais representa do que a evolução das relações de labor para se adequar ao mundo moderno. Trata-se de um conceito que “não é retirado de uma realidade desgarrada do contexto do qual ele vai ocorrer, mas é consequência inevitável do funcionamento da Sociedade da Informação.” (PINEL JÚNIOR; PINEL, 2017, p. 23).

Com essa evolução, passou a ser permitido aos trabalhadores exercerem suas funções de suas próprias residências. Para as pessoas com deficiência, esse benefício surge não apenas a fim de permitir seu sustento e de sua família, mas como uma forma de se relacionar, de se integrar na sociedade.

A deficiência física é aquela que se caracteriza pela falta de um membro ou de um sentido ou parte dele, como a visão e a audição. Entretanto, muitas vezes, maiores do que as dificuldades físicas, a grande deficiência de uma pessoa nessas condições é a deficiência social. Ela consiste na dificuldade de se relacionar com outras pessoas ou de se integrar na sociedade e no mercado de trabalho pois, durante muito tempo, esses indivíduos foram impedidos de afirmar suas habilidades físicas e intelectuais, em decorrência de um preconceito segundo o qual não possuíam capacidade de exercer atividades laborais.

Com a inserção no mercado, por meio do teletrabalho, a pessoa com deficiência volta a se sentir digna e detentora de direitos, especialmente o direito social ao trabalho garantido pela Constituição, bem como todos os demais advindos dele.

Outro benefício conferido à pessoa com deficiência é a dispensabilidade de se deslocar até o local de trabalho e de volta para casa, o que para muitos se torna um transtorno e até um impeditivo, pois a oferta de transporte público para esse grupo é quase nula, além de existirem diversas barreiras que impedem o livre acesso da pessoa com deficiência nos grandes centros urbanos.

Não se pretende, com o teletrabalho, o isolamento dessas pessoas, mas meios para que elas possam ter mais dignidade, mais uma vez reflexo não somente do princípio da igualdade e da dignidade humana, mas do valor social do trabalho.

Porém, ainda que o teletrabalho possa beneficiar esse grupo, há algumas desvantagens advindas dessa modalidade de trabalho, como, por exemplo, a implementação de metas abusivas ou a falta de limitação da jornada, adentrando no horário de descanso do teletrabalhador, sendo esses apenas alguns exemplos.

Por isso, faz-se necessária a criação de ferramentas que possibilitem e garantam ao teletrabalhador todos os direitos e garantias já asseverados ao trabalhador comum, e isso se dará por meio do desenvolvimento de políticas públicas e governamentais que reconheçam a relevância do teletrabalho como forma de inclusão de pessoas com deficiência no mercado, até mesmo como forma de inclusão social desses indivíduos.

Da necessidade de maior regulamentação do teletrabalho

Para que surta seus efeitos legais da maneira correta e possa ser efetivamente utilizado como ferramenta de inclusão social para pessoas com deficiência, o teletrabalho precisa ser regulamentado de uma forma mais esmiuçada. Apenas dessa maneira poderá garantir que teletrabalhadores possuam as mesmas condições de ofício que os demais funcionários que se encontram no regime presencial, pois os artigos 75-A a 75-E, inseridos na CLT pela Lei nº 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, não são suficientes para exaurir o tema.

Um dos principais pontos que necessitam de regulamentação é a jornada de trabalho. Isso porque o artigo 62, III, da CLT estabelece que os teletrabalhadores não estão submetidos ao mesmo controle de jornada dos funcionários que estão diretamente ligados a sede da empresa na forma presencial.

O teletrabalho representa, portanto, uma mitigação do caráter personalíssimo da relação de emprego, que poderá se tornar despersonalizada, exatamente, em decorrência da distância entre os sujeitos da relação.

Conclusão

É indiscutível o esforço legislativo para buscar meios de inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho e inclusão social. Contudo, mesmo havendo uma gama de dispositivos legais que visam a garantir os direitos dessas pessoas, na prática não são suficientes para alcançar o que se pretende.

É nesse contexto que a figura do teletrabalho ganha relevância como uma política pública que permitirá uma efetiva inclusão daqueles excluídos socialmente. Assim, ao discutirmos sobre o teletrabalho e a possibilidade de inclusão social das pessoas com deficiência, concluímos que a sua regulamentação de uma forma mais detalhada permitirá uma efetiva inclusão no mercado desses indivíduos. Da forma como foi inserido no ordenamento jurídico brasileiro, por meio da Reforma Trabalhista, o teletrabalho está incompleto. Ainda existem muitas situações que não são abordadas pela lei, que precisam ser tratadas de forma clara e exaustiva.

Por essa razão, faz-se necessária a regulamentação dessa ferramenta, a fim de que possa garantir melhores condições ao teletrabalhador e ao mesmo tempo realizar sua função social, pois apresenta-se como um dos instrumentos garantidores da possibilidade de inserção desse grupo no mercado de trabalho.

 

Referências

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei 5452, de 1 de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 19 jan. 2021.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília,
DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988.

BRASIL. Lei n. 8.213/91, de 24 de julho de 1991. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213compilado.htm.>. Acesso em 8 mar. 2021

BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 8 mar. 2021.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 24 ed. São Paulo: Saraiva, 2009.

PEZZELLA, Maria Cristina Cereser; BUBLITZ, Michelle Dias. Sociedade da informação e pessoas com deficiência. Espaço Jurídico, Joaçaba, v.12, n.2, p. 109-132, jul./dez.2011. Disponível em:< http://editora.unoesc.edu.br/index.php/espacojuridico/article/view/1316/659>. Acesso em 01 mar. 2021.

PINEL JÚNIOR, Joel de Lima e PINEL, Maria de Fátima de Lima. Teletrabalho e Arbitragem: O Futuro do Direito Trabalhista. 2017. E-book Kindle.

Fernanda Prado dos Santos

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