Coordenação: Abel Lopes.

A Convenção nº 138 da OIT sobre a idade mínima para admissão em emprego, ratificada pelo Brasil em 28/06/2001 esclarece que a idade mínima para o trabalho no país é 16 anos, com exceção para a aprendizagem, que é permitida a partir dos 14 anos.

Segundo a OIT, países de todos os níveis de desenvolvimento têm colocado a aprendizagem como uma das prioridades de suas agendas políticas, reconhecendo seu potencial para suavizar a transição dos jovens da escola para o mundo do trabalho. A capacidade que a aprendizagem de qualidade possui para abordar os desafios relacionados ao emprego juvenil evidencia a necessidade de melhorar a variedade de sistemas de aprendizagem existentes no mundo.

Ademais, a OIT considera a promoção do emprego juvenil como uma das estratégias fundamentais para alcançar, até 2030, o emprego pleno e produtivo e o trabalho decente, conforme estipulado pela meta 8.5 dos ODS.

Dessa forma, a inserção no mercado de trabalho de adolescentes e jovens de idades entre 14 e 24 anos deve ocorrer por meio da aprendizagem para que estes tenham as primeiras experiências formalmente reconhecidas como profissionais de uma forma que não interfira na sua educação.

Insta esclarecer que em 2008, o Brasil internalizou a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, da ONU: o primeiro tratado de Direitos Humanos recepcionado com status equivalente a emenda constitucional. Esse fato demonstrou a importância alcançada pelo tema em nosso país e a busca incessante e permanente que o Brasil realiza na intenção de promover e proteger os direitos humanos de sua população, notadamente das pessoas em situação de maior vulnerabilidade (AMPID,2014).

De acordo com o Censo 2010, quase 46 milhões de brasileiros, cerca de 24% da população, declarou ter algum grau de dificuldade em pelo menos uma das habilidades investigadas (enxergar, ouvir, caminhar ou subir degraus), ou possuir deficiência mental / intelectual. a deficiência visual estava presente em 3,4% da população brasileira; a deficiência motora em 2,3%; deficiência auditiva em 1,1%; e a deficiência mental/intelectual em 1,4%(IBGE,2010).

Nos termos do art. 2º da Lei n. 13.146, de 6 de julho de 2015, “considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.”

Diferente do programa tradicional de aprendizagem, que só pode ser feito com jovens entre 14 e 24 anos, a contratação de PCDs não possui limite de idade. Em alguns casos pontuais de deficiência intelectual, o contrato de aprendizagem pode ultrapassar o prazo de dois anos. (CIEE,2018).

Quando um aprendiz é portador de deficiência, surge a dúvida se a empresa pode computá-lo concomitantemente na cota de aprendizagem e na cota de deficiente da empresa. Caso uma empresa contrate um aprendiz com deficiência ela não estará cumprindo as duas cotas exigidas por lei para número de aprendizes e número de PCDs, pois são exigências legais visando proteger direitos distintos, que não se sobrepõem: o direito à aprendizagem profissional, em relação aos aprendizes, e o direito ao vínculo de emprego por tempo indeterminado, em relação à pessoas com deficiência (CIEE,2018).

Após o término do contrato de aprendizagem, se o aprendiz portador de deficiência for efetivado na empresa, passando a trabalhar com contrato por prazo indeterminado, poderá ser computado na cota de deficiente da empresa, se esta não estiver completa.

No que pese a dispensa de empregado com deficiência, não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado portador deficiência. No entanto, para garantir a reserva de cargos para a pessoa portadora de deficiência, a dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e, a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhante.

A comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência, e não apenas o deficiente com deficiência mental, deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização (CLT, art. 428, § 6º com redação dada pela Lei 13.146/2015).

Nesse sentindo, a aprendizagem profissional serve para fazer a inclusão das pessoas com deficiência. A empresa, ao contratar aprendizes com deficiência, além de atender as exigências legais atende, também, as necessidades sociais, implementando uma nova cultura organizacional. Assim, tanto a empresa que realiza a inclusão aprendizes quanto a pessoa com deficiência que é contratada são beneficiadas por esse processo.

Layse Maurício Fortes Gonçalves

Mestranda em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas pelo Centro Universitário do Distrito Federal – UDF.Advogada. Integrante do Grupo de Pesquisa DHRS e do Observatório William Beveridge (UDF).

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