Contrato de trabalho é um negócio jurídico onde uma pessoa física se compromete a prestar serviço a uma pessoa jurídica ou pessoa natural, podendo ter sua forma tácita ou expressa.

Sendo ele um negocio jurídico observam-se os elementos essenciais para sua existência, quais sejam: agente capaz, objeto licito, possível e determinado, forma prescrita e não defesa em lei, consentimento das partes, ausência de vícios sociais e a causa de sua existência.

Frisa-se que o desrespeito de tais requisitos acarreta a nulidade do negócio jurídico conforme art.166 do Código Civil abaixo transcrito:

“Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:
I – celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
II – for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
III – o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
IV – não revestir a forma prescrita em lei;
V – for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua validade;
VI – tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
VII – a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar sanção.”

As nulidades do contrato de trabalho podem ser relativas e absolutas. As nulidades absolutas lesionam as normas de ordem pública e podem ser sanadas de ofício pelo Juiz ou pelas partes, obtendo efeito retroativo do contrato de trabalho resolvendo a falha contratual de seu início.

Ao que tange a nulidade relativa, atinge somente a norma privada, podendo ser sanada a requerimento das partes, não produzindo efeitos retroativos, valendo seus efeitos a partir da decisão judicial que decreta a nulidade.

Destaca-se que o contrato de trabalho que possui como parte um indivíduo incapaz, produz seus efeitos normalmente até o momento da decisão judicial, devendo ser impedido sua continuidade.

A capacidade plena para o trabalho se inicia aos 18 (dezoito) anos, sendo considerado absolutamente incapaz o menor de 16 (dezesseis) anos, somente podendo trabalhar na condição de menor aprendiz a partir dos 14 (quatorze) anos nos termos do art.403 da CLT:

“Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.”

O objeto desse contrato de trabalho deve ser lícito e não contrariar as normas públicas e os bons costumes.

Sendo o objeto do pacto laboral ilícito como: apontador do jogo do bicho, trabalhador que exerce ilegalmente qualquer profissão etc, deve ser analisado no que se refere ao desempenho da atividade pelo empregado, verificando a possibilidade ou não de pagamento de verbas trabalhistas. Neste sentido temos duas correntes:

1º corrente – Se a atividade desenvolvida pelo empregado for lícita o contrato de trabalho não será nulo, cabendo o devido pagamento das verbas rescisórias. Tal corrente é majoritária na doutrina e na jurisprudência.

2º corrente – Esta corrente analisa a fundo a boa-fé do trabalhador em saber ou não que a atividade fim para que contribuía era de fato ilícita. Tal entendimento é minoritário ante a dificuldade de identificarmos a existência do conhecimento do empregado do objeto ilícito desenvolvido.

Não cabe confundirmos os institutos do trabalho proibido e trabalho ilícito, pois o primeiro, em que pese à nulidade absoluta, estima o pagamento das verbas trabalhistas até mesmo indenização pela inexistência de manutenção do contrato de trabalho. O segundo caso trata-se de nulidade absoluta, a qual afeta diretamente os bons costumes, a moralidade e a legalidade da sociedade não cabendo qualquer pagamento quanto à prestação de serviço.

O contrato de trabalho por ser um negócio jurídico obedece às determinações legais, sendo habitualmente celebrado por escrito com o objetivo de proteger o trabalhador. Nada obstante, a Consolidação das Leis Trabalhistas não impõe a forma expressa para a pactuação do labor entre as partes, podendo constituir as relações trabalhistas de forma verbal ou tácita consoante o art.443 da CLT:

“Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.”

Devemos observar ainda que o contrato de trabalho pode ser celebrado com defeito jurídico, vez que por um descuido ou presunção de ambas as partes pode haver uma impressão, a qual não representa a realidade.

Assim, temos a figura do erro onde o empregador, por exemplo, acredita que está contratando um empregado para desempenhar atividades de engenharia, mas o empregado acredita ser contratado para outra função.

Temos, ainda, o contrato de trabalho firmado para que o contratado realize ato maldoso a outrem, existindo assim a figura do dolo.

Em continuidade temos a coação, onde pode ocorrer a demissão de um empregado que enseja a greve de toda a categoria por não concordarem com o desligamento do funcionário.

Por fim, temos a simulação e a fraude. A primeira almeja alcançar um fim diverso para o que se propõe, já a segunda é a instrumentalização do direito de maneira contrária a sua função social.

Pelo acima exposto os requisitos que compõem o contrato de trabalho devem ser preservados buscando sempre a validade do negócio jurídico celebrado entre o empregado e o empregador.

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