Em tempos de crise econômica a ordem é clara: redução de custos para enxugar o orçamento e controlar as finanças. Com essa atitude os primeiros a serem atingidos são os trabalhadores, vez que a primeira medida a ser tomada para se cortar os gastos é a diminuição de mão de obra, com a consequente demissão dos trabalhadores na maioria das vezes sem o recebimento das verbas rescisórias.

Como resultado da perturbação financeira em nosso pais temos as ações na Justiça do Trabalho que crescem vertiginosamente com uma grande dificuldade, a impossibilidade da realização de acordo judicial pelas partes envolvidas.

O empregado não tem opção, pois foi demitido sem justa causa e não recebeu nada que lhe era devido, por sua vez o empregador demitiu vários empregados por não possuir mais condições de manter os empregos, o que gera grande impacto social em nosso país a luz do que pensa Mauricio Godinho (1): “Já a despedida coletiva atinge um grupo significativo de trabalhadores vinculados ao respectivo estabelecimento ou empresa, configurando uma prática maciça de rupturas contratuais (Lay-off). Observe-se, no tocante a presente tipologia, que a amplitude ou abrangência que separam as duas modalidades de terminação do contrato de trabalho não se circunscrevem, em rigor, somente ao estabelecimento ou empresa. É que, enquanto a dispensa meramente individual tem parca possibilidade de provocar repercussões no âmbito externo à relação de emprego, a dispensa coletiva certamente deflagra efeitos no campo da comunidade mais ampla em que se situa a empresa ou o estabelecimento, provocando, em decorrência disso, forte impacto social”.

A situação ainda piora, pois em inúmeras ocasiões as empresas encontram-se em recuperação judicial, cabendo ao empregado habilitar-se ao processo de recuperação na esperança de algum dia receber os valores que lhe são devidos.

Neste sentido, havendo uma demissão em massa por empresa insolvente o que resta as autoridades envolvidas, sendo elas o Ministério Público do Trabalho ou os Tribunais Regionais do Trabalho é a homologação da demissão dos funcionários com ressalva para que haja a liberação do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, quando depositado, e a entrega da documentação para os empregados ingressarem com o pedido de Auxílio Desemprego.

Todavia, todo esse cenário de caos poderia e pode ser evitado se mudássemos a forma de pensar quanto como se deve lidar com a crise econômica em nosso pais, pois deveríamos primar pela manutenção dos postos de trabalho e não para o fato de existir ou não dinheiro para realizar o pagamento das verbas rescisórias do empregado.

Ora, nos caberia preservar o contrato de trabalho adotando medidas que não deixassem o funcionário sem emprego, buscando, desorientado, enquadrar-se novamente no mercado de trabalho, bem como executar ações que permitam o respirar do empregador, de maneira que possa se recuperar da crise retomando suas atividades e o controle de todos os contratos de trabalho sem que haja demissão de seus colaboradores.
Assim, surgiu a necessidade do Layoff, o qual tem seu “start” com o art.476-A da CLT “O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação”.

De acordo com o doutrinador Sergio Pinto Martins (2) “ Lay off significa a suspensão temporária do trabalho. É ficar o trabalhador em disponibilidade por certo tempo, até a recuperação da empresa. Seria uma espécie de licença remunerada do trabalhador, que fica em casa e não é dispensado. A empresa não faz a dispensa, pois precisa de trabalhadores qualificados. Pode determinar que o empregado faça curso de qualificação profissional. No Estados Unidos, o lay off é feito por meio de negociação coletiva, segundo critérios de idade, estado civil tempo de serviço. Pode haver redução de salário e suspensão de encargos sociais.”

Ou seja, haveria a suspensão do contrato de trabalho não havendo o pagamento de salário por parte do empregador, mas o funcionário não estaria desempregado e ainda nesse período poderia se qualificar galgando até mesmo uma melhor colocação na empresa a qual presta seus serviços. Tal norma imprescinde obrigatoriamente de norma coletiva e demonstra a importância dos sindicatos da categoria com toda sua atuação e força para auxilio da resolução da problemática.

Outras medidas também podem ser tomadas como a colocação dos funcionários em férias coletivas, pois é notória a eficácia da mencionada medida com a redução do custo de contas de luz, materiais de escritório, material de limpeza dentre outros.

Frisa-se que para a colocação dos empregados em férias coletivas a empresa deverá ter dinheiro em caixa para o pagamento antecipado do 1/3 constitucional, o que muitas vezes é o calcanhar de Aquiles desta decisão, pois enseja um planejamento financeiro anual detalhado por parte da empresa.

Todavia cumpre esclarecer que o empregador tem a opção de colocar apenas alguns setores em férias coletivas, não cabendo necessariamente à colocação de toda empresa, o que reduz consideravelmente os valores gastos com 1/3 constitucional pago nas férias.

Alternativamente as empresas que possuem banco de horas devidamente determinado por norma coletiva, pode utilizar desse mecanismo para cortar seus gastos, permitindo que o empregado goze de todas as horas pendentes sempre dentro do mesmo ano que foram produzidas.

As empresas também podem adotar o PDV – Plano de Demissão Voluntaria ou PDI – Plano de Demissão Incentivada como forma de diminuir o impacto para o trabalhador e ao mesmo tempo reduzir seus custos, pois esses programas apresentam vantagens ao funcionário que deve avaliar sua viabilidade em troca da quitação do contrato de trabalho com o empregador.

Também temos recentemente a lei 13.189/2015 a qual institui o PPE- Programa de Proteção ao Emprego, a norma tem o condão de proteger e realizar a manutenção do contrato de trabalho em meio a crise financeira em nosso pais.

O programa tem duração de 24 (vinte e quatro) meses, devendo a empresa respeitar uma serie de requisitos para a participação, como por exemplo: que a empresa seja registrada no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas há pelo menos 02 (dois) anos, que comprove sua regularidade fiscal, previdenciária e os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia de Tempo de Serviço, dentre outros.

O funcionário diretamente atingido pela medida receberá 50% (cinquenta por cento) do valor da redução salarial, limitado a 65% (sessenta e cinco por cento) do valor máximo da parcela do seguro-desemprego, não sendo permitido sob nenhuma hipótese o recebimento pelo empregado de valores abaixo do salário mínimo vigente. Os montantes a serem desembolsados serão custeados pelo FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador.

Como última tentativa de conservar o contrato de trabalho temos a possível redução dos valores salariais como forma de flexibilização no intuito de se realizar o resgate da saúde da empresa, pois com o seu fim o maior prejudicado sempre será o empregado. A mencionada hipótese tem previsão no art.7, inciso VI da CF/88 sendo exigida sua pactuação em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Mais uma vez notamos a importância do Sindicato no desenvolvimento da questão, no entanto, é certo que as entidades sindicais não possuem a força necessária para o cumprimento de suas obrigações, qual seja, a proteção do trabalhador, cabendo aqui fazermos uma reflexão quanto as desvantagens do princípio da unicidade sindical.

Assim, cumpre esclarecer que em nenhum prisma que se observe busca-se a flexibilização dos direitos indisponíveis dos trabalhadores, pois tal prática seria impossível, almejando-se apenas a conscientização de todos, para que haja o comum entendimento que a dispensa de empregados nunca será a melhor solução em tempos de crise, pois a empresa irá necessitar de um bom funcionário que a ajude a se recompor, assim como o empregado sempre precisará de seu emprego para sobreviver, além da existência latente da dificuldade na recolocação no mercado de trabalho na atualidade.

(1) DELGADO. Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 14ª Edição. Editora LTr.2015.pag 1254.

(2) MARTINS. Sergio Pinto. A Continuidade do Contrato de Trabalho. São Paulo, Editora Atlas,Pag. 342.

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