O instituto da justa causa se faz presente nas relações de trabalho como mecanismo de defesa do empregador, contra erros graves causados por seus funcionários, os quais ensejam a tomada de atitude extrema com a finalidade de restabelecer a ordem no ambiente de trabalho.

A justa causa deve ser aplicada tão logo o empregador possua o conhecimento da conduta inadequada de seu funcionário, vez que a inexistência do imediatismo na rescisão do contrato de trabalho configurará perdão tácito, o que impossibilita a dispensa do funcionário nesta modalidade.
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O empregador no ato do despedimento de seu empregado deverá fornecer carta por escrito com o motivo causador da justa causa, sendo indispensável existência do nexo de causalidade entre a falta grave e a dispensa, não cabendo à alegação de justificativa diversa em juízo.
Cabe frisar que, deve haver a singularidade na punição, pois não se pode penalizar duplamente o funcionário pelo mesmo ato indevido.
Tal medida conhecida como a pena capital, haja vista a consequente quebra da confiança na relação de emprego, tem seu rol elencado no art.482 da CLT , abaixo especificado:

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”

Pelo exposto, com o objetivo de entendermos melhor cada conceito seguem os termos abaixo:

O ato de improbidade está relacionado com a falta de honestidade do empregado com o patrimônio do empregador, como por exemplo, casos de roubo, furto, apropriação indébita etc.
A incontinência de conduta refere-se a comportamento inadequado do empregado no ambiente de trabalho, ao que tange a moral sexual, por exemplo, o assédio sexual de um empregado sobre outra pessoa.
Já o mau procedimento seria a pratica de qualquer atitude que ataca a ética no ambiente de trabalho, por exemplo, o tráfico de drogas por funcionários dentro da empresa.
Negociação habitual seria a prática de atividades econômicas pelo empregado em concorrência com a atividade desempenhada pelo empregador, salvo seu consentimento para a prática do ato.
A condenação criminal em regime de reclusão, a qual impede que o funcionário preste o serviço ao empregador.
A desídia no desempenho das funções corresponde ao ato negligente do funcionário ao praticar as atividades laborais, é a repise de atos comissivos ou omissivos que ocasionam o desleixo na prestação de serviço.
Neste sentido, a jurisprudência habitualmente nos casos de desídia requer a comprovação de aplicação de sanções anteriores, como advertência e suspensão, cabendo à dispensa por desídia somente após a pratica de tais penalidades.
Embriaguez habitual ao trabalho relaciona-se a ao consumo de álcool ou de tóxicos no ambiente de trabalho.
No que concerne a violação de segredo, seria o vazamento de informações sigilosas referentes à empresa através de seus funcionários, sem a autorização do empregador.
Ato de indisciplina é a pratica de atos que descumpram ordens gerais, as quais devem ser respeitadas por todos os funcionários.
Já o ato de insubordinação faz alusão ao descumprimento de ordens pessoais, legais e diretas feitas pelo empregador, havendo recusa do empregado sem qualquer motivo plausível.
O abandono de emprego caracterizado pelo não comparecimento do funcionário ao trabalho por mais de 30 dias.
O ato lesivo da honra ou da boa fama refere-se à lesão de direitos da personalidade do empregador ou de terceiros. Sendo certo que, a agressão física, direcionados ao empregador ou aos seus prepostos, mesmo fora do âmbito do local da prestação dos serviços, ensejam a configuração da justa causa.
Quanto a prática constante de jogos de azar, são estes considerados aqueles tipificados pela legislação penal, sendo imprescindível a pratica habitual por parte do empregado.
Para que haja de fato o reconhecimento da existência da justa causa, deve haver a proporcionalidade do ato praticado com a pena aplicada.

Cabe ressaltar o entendimento d a ilustríssima jurista Vólia Bomfim Cassar, justa causa “É a penalidade máxima aplicada pelo empregador ao trabalhador. Só deve ser aplicada quando o empregador praticar uma falta muito grave, descumprir grosseiramente o contrato, ou quando a Lei autorizar a extinção por esse motivo. Torna desaconselhável o prosseguimento da relação de emprego, ferindo de morte a fidúcia inerente à manutenção do ajuste”[1].

Amauri Mascaro Nascimento, por seu turno, entende que a justa causa é “a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.” Assim, acredita que existe tanto a justa causa do empregado quanto a justa causa do empregador, no entanto o entendimento majoritário se faz no sentido de a justa causa seria cabível somente para o empregado.
Por conseguinte, a pena aplicada com cunho pedagógico não segue uma hierarquia para o alcance da justa causa, ou seja, não se faz necessário a obrigação de ser precedida de advertência ou suspensão, bastando o respeito pelos requisitos constantes no instituto.
As verbas devidas ao empregado dispensado por justa causa correspondem ao pagamento de saldo de salário e férias vencidas.

Desta feita, concluímos que a justa causa deve ser instrumentalizada com cautela pelo empregador, vez que atinge profundamente a esfera patrimonial e moral de seu empregado.


Referências:

[1] CASSAR, Volia Bomfim. Direito do Trabalho. 9º Edição.Ed, Metodo.2014, pg 1096.

NASCIMENTO,Amauri Mascaro.Curso de Direito do Trabalho.25.Ed.São Paulo: Saraiva,2010.

2 COMENTÁRIOS

  1. Brilhante aula de justa causa. Texto de fácil linguajar até mesmo para os leigos. Eu, como leitora assídua, parabenizo o site pela conquista da Dra.

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