Dano Moral e Assédio Moral nas Relações de Trabalho

A Constituição Federal assegurou a todos o direito ao dano moral em virtude da mácula a sua moral e sua imagem, nos termos de seu artigo 5º a seguir:

Art. 5º “ Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;”

Claro que tal norma se aplica sem escalas ao Direito do Trabalho, de maneira a resguardar todos os direitos dos empregados contra as arbitrariedades de seus empregadores.

O dano moral tem aplicabilidade educativa, ou seja, mostrar ao empregador que sua conduta irregular está sujeita a punições pedagógicas para que não haja um novo ato ilícito.

A conduta lesiva, a qual enseja os danos morais, pode ser praticada tanto pelo superior hierárquico para com seus subordinados quanto entre os próprios empregados.

O dano moral é todo aquele que afeta diretamente a pessoa do ofendido, lesionado a personalidade jurídica do empregado, a qual deve ser protegida pelo empregador.

Frisa-se que existe em nosso ordenamento jurídico o dano moral coletivo, cabendo este quando uma determinada categoria ou membros dessa categoria tem seu direito a moral violado.

Deve ser esclarecido que, mero descumprimento contratual não enseja dano moral. Por exemplo, o que ocorre recorrentemente, o empregador demite seus funcionários sem pagar as verbas rescisórias. A jurisprudência entende que a questão encontra-se sanada com o pagamento, mesmo que posterior, dos valores resilitórios.

Ademais, qualquer irregularidade contratual por parte do empregador pode ser solucionada com a rescisão indireta contratual por parte do empregado, conforme art.483 da CLT, abaixo transcrito:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Por outro lado, o empregador em hipótese alguma poderá realizar qualquer anotação desabonadora na carteira de trabalho do empregado, por força do art.29§4 da CLT.

Vale observar que os atos discriminatórios ou de perseguição por parte do empregador também ensejam indenização por danos morais, são eles aos olhos de Volia Bomfim Cassar: (1) “Desta forma, excede o patrão que pratica os seguintes atos: não dar trabalho ao empregado no curso do contrato, obrigando-o a manter-se à mesa, à espera de serviço, enquanto os demais em pregados o observam ; diminuir a capacidade laborativa do empregado através de comentários maliciosos, divulgações, notas e publicações; dispensar o empregado por furto, roubo, desfalque etc., divulgando tai s informações e imprimindo no trabalhador a estampa de ímprobo; impedir nova colocação de empregado faltoso difundindo o ato que praticou para outras empresas, de forma que ninguém que ira contratá-lo. Em suma, é abusivo o empregador lançar dúvidas sobre o empregado, seja durante o contrato, antes (pré-contratual ) ou na ruptura, a pecha ou descrédito sobre honestidade, moralidade, competência, diligência e responsabilidade no exercício das atribuições profissionais.”

Cumpre esclarecer que, ao empregador cabe exigir a boa apresentação de seu empregado, como cabelos cortados, roupas alinhadas, ou seja, que exista uma correta apresentação de seu empregado, vez que ele é a personificação da empresa, ou até mesmo de um produto fabricado, que deve apresentar confiança no mercado.

Neste sentido, não se faz incorreto que empregador queira uma recepcionista bem polida, pois a recepção é o cartão de entrada de uma empresa, ou que exija a um executivo de uma grande empresa sua apresentação de uma forma alinhada, pois ele é a imagem impressa no mercado daquela marca.

Outra questão muito importante a ser observada seria o correio eletrônico corporativo, pois pode ser monitorado pelo empregador, sem a prévia comunicação ao empregado, vez que se tratando de e-mail do trabalho, é natural que exista o monitoramento por parte do contratante, assim como, que não exista o uso inadequado por parte do colaborador, pois é notório seu objetivo laboral.

Já os telefonemas realizados pelo empregado podem sofrer monitoramento de seu empregador, mas para tanto deve haver prévio aviso.

Ao que tange a famosa revista íntima, esta pode ser realizada dependendo de seu contexto, na forma do art.373-A da CLT, pois caso a empregadora seja uma fábrica de roupa íntima, e essa já tenha reparado furtos no produto produzido regularmente. Nesta situação específica, caberá à revista pelo empregador, sendo de homens por homens e mulheres por mulheres, desde que inexista qualquer abuso por parte do contratante.

Temos, ainda, o instituto do psicoterrorismo, mais conhecido como assédio moral. Este consiste em repetidas atitudes as quais denigrem a imagem e autoestima do empregado, de maneira a fazê-lo crer que de fato não labora com competência ou possui produção abaixo da média dos colegas, mesmo este observando o resultado.

Ele funciona como uma doença silenciosa, um “câncer” na relação de trabalho, aonde seu superior hierárquico vai minando toda sua força produtiva até que o contrato de labor torne-se tão insuportável para o empregado, e o mesmo requer sua demissão, sem perceber que está sendo vítima de tal atitude cruel e desumana por parte de seu empregador.

Nesta situação se faz notória a dificuldade do empregado de provar o ocorrido, pois até que identifique a lesão a sua personalidade, já se encontra desgastado e abalado. Há quem afirme que tal situação deveria ter continuidade minimamente de 03 (três) anos para que seja caracterizada, tendo em vista a necessidade da repetição da conduta lesiva. Claro que este quantitativo trata-se de mera estimativa, vez que cada caso deve ser analisado isoladamente.

Cabe ressaltar que o assédio moral também pode ocorrer pelos seus pares, ou seja, colegas de trabalho, não se caracterizando somente pela figura de seu superior.

Para a doutrinadora Volia Bomfim Cassar, o assédio moral existe nas seguintes ações: (2) “Práticas como: retirar a autonomia do empregado que a detinha; transferir seus poderes a outro, isolar o trabalhador no ambiente de trabalho; premiar o “dedo-duro” por entregar as falhas do outro, causando disputa entre os pares; fomentar a inveja de um trabalhador pelo cargo do outro, estimulando-o à competição desleal ; criar metas impossíveis de atingimento; rebaixar; diminuir o salário; conceder prazos exíguos para atividades complexas, de forma que o trabalho jamais saia perfeito etc. Todos estes atos, praticados de forma repetida, por meses ou anos, afetam a saúde mental do trabalhador que passa a ter dúvida de sua própria competência.”

Constatada a existência de assédio moral, caberá a indenização a vítima aos danos morais sofridos com intuito de punição pedagógica ao empregador.

O dano sofrido pelo trabalhador tem seu direito pautado no art.186, 927 e 929 do Código Civil, não cabendo à utilização da imagem do empregado para fins negativos ou sem sua autorização.

Assim, devemos observar a conduta de nossos superiores, bem como estes devem observar seus funcionários para que não exista qualquer atitude lesiva no ambiente de trabalho, que chegue ao ponto de caracterizar qualquer dano as partes do pacto laboral firmado.

(1) CASSAR. Volia Bomfim. Direito do Trabalho, 9ª Edição. Editora Metodo.2014.pag 949.

(2) CASSAR. Volia Bomfim. Direito do Trabalho, 9ª Edição. Editora Metodo.2014.pag 960.

Mariana Lopes Andrade
Mariana Lopes Andrade
Advogada Trabalhista, cursando Pós- Graduação em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Acredita que o saber deve ser repassado com o intuito de gerar conhecimento, atingindo um número cada vez maior de pessoas.
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