Coordenador: Ricardo Calcini.
As festividades de fim de ano, e o consequente aumento das contratações inerentes a esse período, são um ótimo plano de fundo para abordar as principais diferenças entre o trabalho temporário e o contrato de trabalho por prazo determinado. Muitas vezes confundido pela população – e mesmo por operadores jurídicos – é importante saber distinguir esses dois institutos, a fim de evitar problemas tanto no âmbito judicial quanto no momento das fiscalizações administrativas.
A regra é o contrato de trabalho é ter prazo indeterminado, com base no princípio da continuidade da relação de emprego. Assim, presume-se que a relação de emprego não traz uma data certa para seu fim. Todavia, visando situações excepcionais, a legislação trabalhista brasileira prevê a possibilidade de contratação de empregados com prazo certo para findar. Nesse contexto, vejamos as principais diferenças e semelhanças entre o contrato de trabalho temporário e o contrato de trabalho por prazo determinado.
O trabalho temporário é uma espécie de terceirização, expressa na Lei 6.019/1974, profundamente alterada pelas Leis 13.429/2017 e 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Nessa modalidade, há uma relação triangular na qual uma empresa (tomadora) contrata uma empresa de trabalho temporário para que forneça uma pessoa física (seu empregado) para a realização de tarefas por um curto período de tempo.
A legislação brasileira autoriza a contratação temporária em duas situações: (i) substituição de trabalhador permanente, como substituição de funcionária em licença maternidade; ou (ii) aumento de demanda complementar de serviços, como é o caso da contratação de vendedores em épocas festivas como natal, quando há um aumento temporário das vendas.
Além disso, é muito importante lembrar que o prazo máximo de um contrato de trabalho temporário é de 180 dias, consecutivos ou não. Excepcionalmente caberá prorrogação deste prazo, por até 90 dias adicionais, consecutivos ou não, quando comprovadamente a situação que ensejou a contratação temporária permanece. O descumprimento desses prazos gera reconhecimento de vínculo direto com o a empresa tomadora.
Deve-se atentar que a prestação de serviços para a mesma empresa, pelo mesmo empregado, na condição de temporário, só poderá ocorrer após 90 dias, contados do fim do contrato anterior, sob pena de ser reconhecido o vínculo de emprego por prazo indeterminado, diretamente com a empresa tomadora.
Já no contrato por tempo determinado, não há a intermediação de uma segunda empresa, como ocorre no trabalho temporário. Assim, a contratação é direta e possui suas hipóteses ensejadoras no parágrafo 3º do art. 482 CLT: (i) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo, sendo um exemplo comum as épocas festivas, como natal; (ii) atividades empresariais de caráter transitório, como ocorre em feiras agropecuárias; ou (iii) contrato de experiência, que objetiva a avaliação recíproca entre empresa e empregador.
O prazo máximo do contrato por tempo determinado é de até 02 anos – respeitado esse biênio, é possível haver uma única prorrogação. A ressalva fica destinada ao contrato de experiência, que possui prazo máximo de 90 dias, cabendo uma prorrogação, desde que respeitada a soma temporal máxima de 90 dias (exemplo: 30 dias por mais 60 dias, 45 dias por mais 45 dias, etc.). Nesse sentido, é a Súmula nº 188 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), in verbis:
CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO.
O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
A prorrogação do contrato por tempo determinado, frise-se, só pode ocorrer uma única vez, sob pena de se convolar automaticamente em prazo indeterminado. Por fim, o prazo da “quarentena” do contrato determinado é de 06 meses, salvo para: (i) execução de serviços especializados, como consertos em máquinas complexas; ou (ii) realização de certos acontecimentos, sendo exemplos comuns o contrato de safra.
Apesar de não haver previsão em lei, a jurisprudência entende que não pode haver contrato de experiência entre mesma empresa e mesmo empregado, para a realização das mesmas funções, uma vez que as partes já tiveram oportunidade de realizar a avaliação recíproca que motiva essa espécie de contratação.
De resto, é importante destacar que, regra, como as partes estão previamente cientes de quando o contrato por prazo determinado terminará. As vantagens para o empregador nessa modalidade são as seguintes: (i) desnecessidade de conceder aviso prévio; (ii) impossibilidade de reconhecimento de estabilidade; e (iii) não pagamento da indenização de 40% sobre o saldo do FGTS.
Todavia, é de suma importância atentar que há dois casos em que o TST confere estabilidade ainda que no curso do contrato por prazo determinado:
Súmula nº 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
(…)
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.Súmula nº 378 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
(…)
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Inclusive, o art. 391-A da CLT garante a estabilidade à gestante no curso do contrato por prazo determinado e durante o aviso prévio, ainda se indenizado.
Por fim, cabe observar que o art. 481 da CLT dispõe que:
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Logo, se uma das partes decidir rescindir o contrato antes do termo pré-fixado, haverá recebimento das mesmas verbas devidas no âmbito de um contrato por prazo indeterminado, como a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS; havendo ainda a necessidade de concessão de aviso prévio.
Advogada trabalhista graduada na Universidade Federal Fluminense (UFF), pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pelo IBMEC/RJ e pós-graduanda em Direito Empresarial do Trabalho pela FGV/RJ. Foi membro da Comissão OAB Mulher da Seccional do Rio de Janeiro. Articulista de temas trabalhistas.
Importante ressaltar, doutora, que as verbas rescisórias no contrato por prazo determinado serão asseguradas igualmente as de um contrato indeterminado caso o contrato possua uma clausula assecuratória, caso contrario, as verbas rescísórias serão pagas de forma indenizatória e o valor sera correspondente ao periodo restante para o término do contrato, pela metade.
Olá, a menção ao art. 482, §3º está correta? Porque o artigo respondente, de acordocom a CLT é o art. 443. Att.,
Olá, Estou num trabalho com contrato de trabalho com tempo determinado. O contrato termina em Julho. Porém, recentemente descobri que estou gravida (parto previsto para Dezembro). Vocês saberiam me dizer se tenho direito a establidade ou licença maternidade? Obrigad