Trabalho Temporário ou Contrato por Prazo Determinado

Coordenador: Ricardo Calcini.

 

As festividades de fim de ano, e o consequente aumento das contratações inerentes a esse período, são um ótimo plano de fundo para abordar as principais diferenças entre o trabalho temporário e o contrato de trabalho por prazo determinado. Muitas vezes confundido pela população – e mesmo por operadores jurídicos – é importante saber distinguir esses dois institutos, a fim de evitar problemas tanto no âmbito judicial quanto no momento das fiscalizações administrativas.

A regra é o contrato de trabalho é ter prazo indeterminado, com base no princípio da continuidade da relação de emprego. Assim, presume-se que a relação de emprego não traz uma data certa para seu fim. Todavia, visando situações excepcionais, a legislação trabalhista brasileira prevê a possibilidade de contratação de empregados com prazo certo para findar. Nesse contexto, vejamos as principais diferenças e semelhanças entre o contrato de trabalho temporário e o contrato de trabalho por prazo determinado.

O trabalho temporário é uma espécie de terceirização, expressa na Lei 6.019/1974, profundamente alterada pelas Leis 13.429/2017 e 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Nessa modalidade, há uma relação triangular na qual uma empresa (tomadora) contrata uma empresa de trabalho temporário para que forneça uma pessoa física (seu empregado) para a realização de tarefas por um curto período de tempo.

A legislação brasileira autoriza a contratação temporária em duas situações: (i) substituição de trabalhador permanente, como substituição de funcionária em licença maternidade; ou (ii) aumento de demanda complementar de serviços, como é o caso da contratação de vendedores em épocas festivas como natal, quando há um aumento temporário das vendas.

Além disso, é muito importante lembrar que o prazo máximo de um contrato de trabalho temporário é de 180 dias, consecutivos ou não. Excepcionalmente caberá prorrogação deste prazo, por até 90 dias adicionais, consecutivos ou não, quando comprovadamente a situação que ensejou a contratação temporária permanece. O descumprimento desses prazos gera reconhecimento de vínculo direto com o a empresa tomadora.

Deve-se atentar que a prestação de serviços para a mesma empresa, pelo mesmo empregado, na condição de temporário, só poderá ocorrer após 90 dias, contados do fim do contrato anterior, sob pena de ser reconhecido o vínculo de emprego por prazo indeterminado, diretamente com a empresa tomadora.

Já no contrato por tempo determinado, não há a intermediação de uma segunda empresa, como ocorre no trabalho temporário. Assim, a contratação é direta e possui suas hipóteses ensejadoras no parágrafo 3º do art. 482 CLT: (i) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo, sendo um exemplo comum as épocas festivas, como natal; (ii) atividades empresariais de caráter transitório, como ocorre em feiras agropecuárias; ou (iii) contrato de experiência, que objetiva a avaliação recíproca entre empresa e empregador.

O prazo máximo do contrato por tempo determinado é de até 02 anos – respeitado esse biênio, é possível haver uma única prorrogação. A ressalva fica destinada ao contrato de experiência, que possui prazo máximo de 90 dias, cabendo uma prorrogação, desde que respeitada a soma temporal máxima de 90 dias (exemplo: 30 dias por mais 60 dias, 45 dias por mais 45 dias, etc.). Nesse sentido, é a Súmula nº 188 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), in verbis:

CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO.
O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
A prorrogação do contrato por tempo determinado, frise-se, só pode ocorrer uma única vez, sob pena de se convolar automaticamente em prazo indeterminado. Por fim, o prazo da “quarentena” do contrato determinado é de 06 meses, salvo para: (i) execução de serviços especializados, como consertos em máquinas complexas; ou (ii) realização de certos acontecimentos, sendo exemplos comuns o contrato de safra.
Apesar de não haver previsão em lei, a jurisprudência entende que não pode haver contrato de experiência entre mesma empresa e mesmo empregado, para a realização das mesmas funções, uma vez que as partes já tiveram oportunidade de realizar a avaliação recíproca que motiva essa espécie de contratação.
De resto, é importante destacar que, regra, como as partes estão previamente cientes de quando o contrato por prazo determinado terminará. As vantagens para o empregador nessa modalidade são as seguintes: (i) desnecessidade de conceder aviso prévio; (ii) impossibilidade de reconhecimento de estabilidade; e (iii) não pagamento da indenização de 40% sobre o saldo do FGTS.

Todavia, é de suma importância atentar que há dois casos em que o TST confere estabilidade ainda que no curso do contrato por prazo determinado:

Súmula nº 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
(…)
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Súmula nº 378 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
(…)
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

Inclusive, o art. 391-A da CLT garante a estabilidade à gestante no curso do contrato por prazo determinado e durante o aviso prévio, ainda se indenizado.
Por fim, cabe observar que o art. 481 da CLT dispõe que:

Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Logo, se uma das partes decidir rescindir o contrato antes do termo pré-fixado, haverá recebimento das mesmas verbas devidas no âmbito de um contrato por prazo indeterminado, como a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS; havendo ainda a necessidade de concessão de aviso prévio.

Fabiana Almeida
Fabiana Almeida
Advogada trabalhista graduada na Universidade Federal Fluminense (UFF), pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pelo IBMEC/RJ e pós-graduanda em Direito Empresarial do Trabalho pela FGV/RJ. Foi membro da Comissão OAB Mulher da Seccional do Rio de Janeiro. Articulista de temas trabalhistas.
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1 comentário em “Trabalho Temporário ou Contrato por Prazo Determinado

  1. Olá, Estou num trabalho com contrato de trabalho com tempo determinado. O contrato termina em Julho. Porém, recentemente descobri que estou gravida (parto previsto para Dezembro). Vocês saberiam me dizer se tenho direito a establidade ou licença maternidade? Obrigad

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