Coordenação: Ricardo Calcini.

 

A lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) fez diversas alterações quanto a duração do trabalho. Antes dessa alteração, o “tempo à disposição” era computado como serviço prestado, devendo ser remunerado.

Atualmente, o período em que o empregado voluntariamente buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas; ou quando permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares (como práticas religiosas, lazer, estudo, alimentação, troca de uniforme sem obrigatoriedade de realizar na empresa, entre outras hipóteses), não mais será computado como jornada de trabalho, conforme § 2º, do artigo 4º da CLT.

O direito às horas in itinere ou horas de percurso foi um instituto revogado pela Lei nº 13.467/2017. Assim, deixa de integrar a jornada de trabalho o tempo despendido no percurso entre a residência do empregado até a efetiva ocupação de seu posto de trabalho. Seja caminhando ou por qualquer meio de transporte, ainda que ofertado pela empresa. Nesse sentido, as horas in itinere não serão mais computadas na jornada de trabalho, conforme a alteração do § 2º do artigo 58 da CLT.

Tradicionalmente, doutrina e jurisprudência majoritárias entendiam que regra do artigo 71 da CLT (concessão de intervalo intrajornada) era norma de medicina e segurança do trabalho, ou seja, de ordem pública, cogente e irrenunciável.

Todavia, a Reforma Trabalhista, ao incluir o artigo 611-A, inciso III nas regras celetistas permitiu que a negociação coletiva reduza o referido intervalo, respeitado um período mínimo de 30 minutos – empregados que possuam diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o valor limite dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS)[1] podem negociar diretamente com o empregador tal redução[2].

Em outro momento, o mesmo artigo autoriza que norma coletiva também possa dispor sobre jornada de trabalho, causando várias controvérsias quanto aos limites da sua aplicação prática.
A hora extra, devida quando o empregado labora além da sua jornada legal ou contratual, com o respectivo adicional de 50%, a partir da reforma trabalhista, passa a ser devido apenas sobre o período efetivamente suprimido e não compensado.

Após a Reforma Trabalhista, a jornada 12×36, ou seja, aquela que prevê 12 horas consecutivas de labor seguidas por 36 horas de descanso, pode ser ajustada mediante acordo individual escrito, dispensando a necessidade de haver prévia negociação coletiva com o sindicato.

Ainda, é importante notar que o artigo 59 da CLT determina que: (i) horas suplementares não poderão exceder a duas por dia – há ressalvas no ordenamento jurídico; e (ii) a duração normal do trabalho pode ser elastecida mediante acordo individual escrito entre empregado e empregador – ou quando houver previsão em norma coletiva.

A Reforma Trabalhista trouxe impactos relevantes quanto ao regime de compensação de jornada, ou seja, quando houver aumento das horas trabalhadas em um dia, com a consequente diminuição em outro, garantindo a soma de horas normais de trabalho.

A compensação é gênero que abarca duas espécies: (i) compensação propriamente dita, e (ii) banco de horas. Entende-se por compensação comum aquela que garante o respeito ao módulo semanal ou mensal previamente fixado. Já o banco de horas, traduz um labor e folga compensatória variando conforme a demanda do empregador.

Com o advento da lei nº 13.467/2017, foi incluído o §5º no artigo 59 da CLT, permitindo que o banco de horas seja implementado por acordo individual escrito, quando a compensação ocorrer no período máximo de seis meses. A compensação que ocorre dentro de um mês pode ser ajustada por acordo individual escrito ou verbal, ou mesmo tacitamente, conforme § 6º do mesmo dispositivo.
O artigo 59-B determina que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Por fim, vale ressaltar que a lei nº 13.467/2017 determinou que a compensação de jornada após a admissão do empregado deve ser regularizada em aditivo contratual e é lícita, ainda quando prejudicial ao empregado.

 


[1] Atualmente, esse valor corresponde a R$ 11.062,62 (onze mil e sessenta e dois reais e sessenta e dois centavos).
[2] Artigo 444, parágrafo único da CLT.

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