Planos de Stock Options e o posicionamento do CARF

Coordenador: Ricardo Calcini.

 

Modalidade de planos de incentivo de longo prazo (ILP), stock options consiste na concessão de ações da empresa a seus trabalhadores por um valor geralmente inferior ao ofertado no mercado. É uma prática comum e crescente na estratégia remuneratória de profissionais de altos cargos, como gerentes e diretores.

Por haver um período de carência tanto para a compra quanto para a venda, a ideia é trazer um sentimento de “pertencimento” ao participante, engajando-o no desenvolvimento e crescimento da empresa. Assim, é também uma forma tanto de reter quanto de atrair profissionais.

Todavia, por não haver legislação específica no Brasil, há enorme insegurança jurídica quanto ao seu tratamento fiscal, trabalhista e previdenciário. Nesse contexto, stock options podem ser enquadradas em duas naturezas jurídicas distintas: (i) salarial ou (ii) mercantil.

A corrente que defende a natureza salarial da parcela defende que há caráter contraprestacional, ensejando a incidência de encargos trabalhista e previdenciário, além do imposto de renda retido na fonte (IRRF). Já para os que entendem pela natureza mercantil, não haveria incidência de contribuição previdenciária, ou, ainda, ao FGTS, cabendo tributação ao Fisco apenas para a pessoa física, no momento da venda.
No que concerne os posicionamentos emitidos pelo Conselho Administrativo da Receita Federal (CARF), valem alguns destaques.

Em 2015, uma decisão envolvendo a Sadia (atual BRF), o CARF opinou pela natureza mercantil da parcela. Em síntese, argumentou-se que: (i) a aquisição se dava pelo mesmo valor de venda ao mercado; e (ii) o próprio empregado pagava pelas ações, estando sujeito às variações de mercado.

Recentemente, em março de 2018, em um caso envolvendo o Banco Itaú, o CARF, em sentido contrário, considerou a natureza salarial do plano, entendido como uma forma de remuneração variável, baseando-se, em resumo, que: (i) as ações eram vendidas por um preço inferior ao de mercado; (ii) a participação era pessoal e intransferível; (iii) havia alta probabilidade de lucro com a venda; e (iv) havia nítido propósito de atrair e reter profissionais.

Em geral, observa-se que a natureza remuneratória da parcela é dada, em especial, quando: (i) não houver risco de perda pelo beneficiário (ou risco mínimo); (ii) o custo de operação para os funcionários for baixo ou inexistente; (iii) o ânimo da empresa for de reter ou atrair profissionais, gerando para si uma vantagem em relação aos pacotes remuneratórios ofertados pelas demais empresas; (v) houver caráter contraprestacional da medida; (vi) houver diferença entre as ações negociadas com investidores em geral e com os executivos da empresa; e/ou (vii) referência a “remuneração variável” em documentos oficiais da empresa.

Em que pesem posicionamentos e correntes, é necessário as empresas que se utilizem desses planos de incentivo se orientem fazendo uma análise casuística e específica para cada plano; bem como estejam atentas às novas decisões e posicionamentos das autoridades administrativas e judiciais, buscando assessoria especializada para tanto, a fim de mitigar riscos.

Fabiana Almeida
Fabiana Almeida
Advogada trabalhista graduada na Universidade Federal Fluminense (UFF), pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pelo IBMEC/RJ e pós-graduanda em Direito Empresarial do Trabalho pela FGV/RJ. Foi membro da Comissão OAB Mulher da Seccional do Rio de Janeiro. Articulista de temas trabalhistas.
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