Os direitos humanos cabem na gestão de compliance?

1. Introito

Vê-se frequentemente que ao compliance é atribuído somente os deveres da Lei Anticorrupção de 2013, então atinentes à prevenção de atos contrários à administração nacional ou estrangeira.  Mas, como ficam os direitos humanos?

Isto é, os direitos humanos cabem na gestão de compliance de uma empresa?

Violações aos direitos humanos, por vezes consubstanciadas em crimes, podem derivar de uma atividade empresarial negligente.

Tais violações têm sido cada vez mais objeto de repercussão midiática e não refletem, necessariamente, posicionamentos individuais e únicos, mas, sim, estruturais.

Mas, em meio a tantos acontecimentos dessa natureza, qual deve ser a postura adotada pelo empresariado?

 2. O compliance e os direitos humanos

 2.1. O compliance e a conformidade legal

Em síntese, gestão de compliance impõe agir em consonância com uma ordem ou conjunto de regras.

Mas, não somente aos deveres da Lei Anticorrupção de 2013, então atinentes à prevenção de atos contrários à administração nacional ou estrangeira.

Assim, dentro de uma organização, o compliance não só se impõe o dever de conformidade da atividade empresarial à lei, como, também, visa garantir o respeito à ordem interna e uma atuação ética.

Isto é, o compliance deve abarcar uma diversidade de temáticas, com análise da funcionalidade do setor a que a empresa está inserida, os grupos de consumidores e demais stakeholders da relação.

 2.2. E os direitos humanos?

O respeito aos direitos humanos exige ética e está previsto como dever pela Constituição Federal, lei fundamental de nosso país.

Como se sabe, a legislação constitucional, não à toa chamada de Constituição Cidadã, detém um rol extenso de direitos e garantias previstos nos artigos 5º e 6º.

Essas disposições, assim como outras na Carta Magna, são diretrizes impostas a todo o ordenamento e deveriam conferir sentido e direção à atuação de todas as esferas da sociedade civil, pública ou privadas, incluindo as empresas.

Logo, se o compliance se propõe a garantir a atuação ética e legal no ambiente corporativo, é evidente a utilidade deste setor no combate às transgressões aos direitos humanos no seio empresarial.

Até porque a falta desse tipo de abordagem pelas empresas em sua gestão tem levado a episódios criminosos e cada vez mais desastrosos.

A ideia não é um programa voltado para erradicação de discriminações de gênero, cor, raça, ou opção sexual, dentro das empresas, tendo em vista que o problema decorrente das violações a direitos humanos é de cunho estrutural e cultural em nosso país.

Assim, o que se propõem é incentivar esse modelo de gestão, que coloca as empresas como entes participativos da sociedade civil e, como tais, fomentadoras de ações antirracistas, antimachistas, anti-homofóbicas e entre outros.

2.3. Como incentivar o modelo de gestão?

Quem deve erradicar o racismo, homofobia e afins? O Estado.

Mas, infelizmente, tal não consegue sozinho.

Ora! O Estado encontra-se tão ou mais contaminado por ideais discriminatórios sistêmicos e institucionais, em razão das próprias pessoas envolvidas no alto escalão, e reflexo de nossa própria sociedade sexista e preconceituosa.

Qual a solução, então? Um esforço conjunto entre o ente estatal, a população e as empresas.

E você vai me perguntar: como a sociedade civil e as empresas devem agir para incentivarem a mudança de cultura e aplicação em sua própria gestão?

Não são poucas as normativas às quais podemos recorrer.

O Conselho de Direitos Humanos da ONU possui uma Cartilha com um possível esboço inicial, denominada Princípios Orientadores sobre Empresas de Direitos Humanos.

Nesta cartilha as empresas encontrão 31 princípios capazes de guia-las nesse caminho.

Já no âmbito nacional temos o Decreto nº 9.571, de 2018, o qual estabelece diretrizes facultativas sobre empresas e direitos humanos, bem como determina o respeito aos direitos previstos na Constituição.

E mais: dispõe um rol de medidas destinadas à promoção desses direitos no ambiente empresarial, como a adoção de due diligence em direitos humanos.

Portanto, nota-se que já existem possíveis encaminhamentos – nacionais e internacionais – para instituição de um programa de Compliance ligado aos Direitos Humanos, não se tratando, assim, de temática obscura, sem qualquer direcionamento.

3. Conclusão

E ai? Os direitos humanos cabem na gestão de compliance?

A resposta não poderia ser diferente: SIM! E tem se mostrado imprescindível.

E isso, não somente para proteção de sua empresa, marca e imagem na sociedade. Mas também, para auxiliar o Estado na modificação da cultura estrutural violadora de garantias e direitos humanos.

Dada a relevância das corporações, influentes no poder de decisão do consumidor, acredita-se que a adoção de uma gestão de compliance com foco na diligência de riscos e de direitos humanos é a solução.

Ora! Tais medidas incluídas na gestão de compliance das empresas podem evitar expressões máximas de violência. Isto porque, motivadas por um viés discriminatório, podem levar à prática de crimes pelos empregados ou funcionários terceirizados.

Um simples pedido de desculpas de algumas empresas, realizado por meio de nota oficial, não é visto mais como suficiente.

Para dirimir futuros episódios, é preciso mais! Mas, é preciso que essa consciência seja parte inerente do programa de compliance das empresas, e não apenas uma folha de papel presente no código de conduta e nas políticas da organização.

Tal mudança estrutural, na sociedade e nas empresas, demanda tempo e dedicação. E por isso mesmo, é um programa de tendência irreversível e para qualquer hora.