Coordenador: Ricardo Calcini.

Mesmo sendo um tema recorrente, ainda há muita dúvida a respeito da aplicação da súmula 276 do TST, que trata sobre o aviso prévio e a renúncia pelo empregado. Por isso, para esclarecermos essa questão, o estudo de alguns pontos importantes é primordial, principalmente os precedentes que originaram a mencionada súmula.
Algumas empresas, nos tramites finais para encerramento dos contratos de trabalho, ainda cometem alguns erros, principalmente no que concerne ao desconto do período de aviso prévio e suas variações.

Tenho notado que os pedidos de isenção de cumprimento do período de aviso prévio pelo empregado ocorrem, em sua grande maioria, porque o empregado não deseja dar continuidade a relação de emprego e, assim, pediu demissão, ou, ainda, por ter recebido uma nova proposta de emprego e ficou impossibilitado do cumprimento do aviso prévio.

Vamos compreender melhor a abordagem, com a leitura da íntegra da súmula 276 do TST:

Súmula nº 276 do TST – AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Podemos concluir, inicialmente, que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado e a empresa, dependendo da situação, não está obrigada a dispensá-lo de seu cumprimento.

O art. 487, “caput” da CLT, traz a seguinte redação: “Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de…”

Então, vamos por partes e entender melhor algumas situações:

(a) Quando há dispensa pelo empregador com indenização do aviso prévio: O aviso prévio, em geral, tem o intuito de garantir que o empregado tenha tempo para se organizar e buscar novas oportunidades. No caso em questão, no qual o trabalhador não cumprirá o período correspondente, a empresa indenizará o empregado pelo período correspondente e integrará esse período ao seu tempo de serviço, de acordo com o art. 487, §1º da CLT.

(b) Quando há pedido de demissão e não cumprimento do aviso prévio: Da mesma maneira que o empregado deve ter um período para se estabilizar e buscar novas oportunidades, a empresa deve gozar do mesmo benefício, no sentido de que possa recompor seu quadro de funcionários que ficou desfalcado pela ocasião do pedido de demissão. Assim, seguindo o disposto no art. 487, §2º da CLT, a falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar o salário correspondente ao período. Algumas empresas, por mera liberalidade, optam por não descontar do empregado, o que é raro, e não regra.

E essa questão muitas vezes não fica clara para o empregado, ocasião que se faz necessária a explicação da situação até seu total entendimento.

(c) Quando há pedido de demissão com comprovação de obtenção de novo emprego: Neste caso, especificamente, menciono a aplicação da súmula 276 do TST, que será aplicável apenas quando a rescisão do contrato ocorreu sem justa causa, ou seja, não houve o pedido de demissão. Este é o detalhe.

Então, vamos supor que o empregado, durante seu período na empresa, recebeu uma nova proposta de emprego e irá iniciar imediatamente no novo trabalho. Neste caso, haverá o pedido de demissão e a impossibilidade de cumprimento do período de aviso prévio.

Mesmo que a nova empresa conceda uma declaração que comprove o novo vínculo de emprego ou que no pedido de demissão o empregado solicite sua dispensa do cumprimento do aviso prévio, a empresa poderá descontar os valores correspondentes ao período mínimo de 30 (trinta) dias previsto no art. 7º, XXI da CF.

A aplicação da súmula 276 do TST, especificamente no trecho “…salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”, somente será aplicável nos casos em que houve a demissão sem justo motivo pela empresa, e, durante o período de cumprimento do aviso prévio, o empregado apresentou comprovação de obtenção de novo emprego, impossibilitando a continuidade do seu cumprimento. A empresa neste caso, liberará o funcionário.

É importante ressaltar que, observando as decisões dos Tribunais Trabalhistas no ano de 2018, observam-se situações nas quais os empregados sofreram, erroneamente, descontos nos termos de rescisão dos contratos de trabalho do período de aviso prévio integral o qual faziam jus.

A confusão se deu por má interpretação da Lei 12.506/11, que regulamenta o acréscimo, além dos 30 dias já previstos, mais 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa até o máximo de 60 dias, podendo chegar ao total de 90 dias e a Nota Técnica 184/2012 do MTE. Nestes casos, foram determinadas nas decisões a restituição dos valores descontados erroneamente.

Nesse sentido, trecho de acordão do Ministro Maurício Godinho Delgado abordando com maestria o tema:

A Lei nº. 12.506/2011 é clara em considerar a proporcionalidade uma vantagem estendida aos empregados (caput do art. 1º do diploma legal), sem a bilateralidade que caracteriza o instituto original, fixado em 30 dias desde 5.10.1988. A bilateralidade restringe-se ao aviso prévio de 30 dias, que tem de ser concedido também pelo empregado a seu empregador, caso queira pedir demissão (caput do art. 487 da CLT), sob pena de poder sofrer o desconto correspondente ao prazo descumprido (art. 487, § 2º, CLT). Esse prazo de 30 dias também modula a forma de cumprimento físico do aviso prévio (aviso trabalhado): redução de duas horas de trabalho ao dia, durante 30 dias (caput do art. 488, CLT) ou cumprimento do horário normal de trabalho durante o pré-aviso, salvo os últimos sete dias (parágrafo único do art. 488 da CLT). A escolha jurídica feita pela Lei n. 12.506/2011, mantendo os trinta dias como módulo que abrange todos os aspectos do instituto, inclusive os desfavoráveis ao empregado, ao passo que a proporcionalidade favorece apenas o trabalhador, é sensata, proporcional e razoável, caso considerados a lógica e o direcionamento jurídicos da Constituição e de todo o Direito do Trabalho. Trata-se da única maneira de se evitar que o avanço normativo da proporcionalidade se converta em uma contrafacção, como seria impor-se ao trabalhador com vários anos de serviço gravíssima restrição a seu direito de se desvincular do contrato de emprego. Essa restrição nunca existiu no Direito do Trabalho e nem na Constituição, que jamais exigiram até mesmo do trabalhador estável ou com garantia de emprego (que tem – ou tinha — vantagem enorme em seu benefício) qualquer óbice ao exercício de seu pedido de demissão. Ora, o cumprimento de um aviso de 60, 80 ou 90 dias ou o desconto salarial nessa mesma proporção fariam a ordem jurídica retornar a períodos selvagens da civilização ocidental, antes do advento do próprio Direito do Trabalho – situação normativa incompatível com o espírito da Constituição da República e do Direito do Trabalho brasileiros. Agravo de instrumento desprovido. (…) (AIRR- 0042-93.2012.5.03.0062, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, DEJT de 29/8/2014).

Assim, caro leitor, espero que este artigo lhe ajude a compreender de forma clara o tema em questão e sirva de constante consulta para seus estudos.
Até breve!

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