O aviso prévio e a aplicação da Súmula 276 do TST

Coordenador: Ricardo Calcini.

Mesmo sendo um tema recorrente, ainda há muita dúvida a respeito da aplicação da súmula 276 do TST, que trata sobre o aviso prévio e a renúncia pelo empregado. Por isso, para esclarecermos essa questão, o estudo de alguns pontos importantes é primordial, principalmente os precedentes que originaram a mencionada súmula.
Algumas empresas, nos tramites finais para encerramento dos contratos de trabalho, ainda cometem alguns erros, principalmente no que concerne ao desconto do período de aviso prévio e suas variações.

Tenho notado que os pedidos de isenção de cumprimento do período de aviso prévio pelo empregado ocorrem, em sua grande maioria, porque o empregado não deseja dar continuidade a relação de emprego e, assim, pediu demissão, ou, ainda, por ter recebido uma nova proposta de emprego e ficou impossibilitado do cumprimento do aviso prévio.

Vamos compreender melhor a abordagem, com a leitura da íntegra da súmula 276 do TST:

Súmula nº 276 do TST – AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Podemos concluir, inicialmente, que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado e a empresa, dependendo da situação, não está obrigada a dispensá-lo de seu cumprimento.

O art. 487, “caput” da CLT, traz a seguinte redação: “Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de…”

Então, vamos por partes e entender melhor algumas situações:

(a) Quando há dispensa pelo empregador com indenização do aviso prévio: O aviso prévio, em geral, tem o intuito de garantir que o empregado tenha tempo para se organizar e buscar novas oportunidades. No caso em questão, no qual o trabalhador não cumprirá o período correspondente, a empresa indenizará o empregado pelo período correspondente e integrará esse período ao seu tempo de serviço, de acordo com o art. 487, §1º da CLT.

(b) Quando há pedido de demissão e não cumprimento do aviso prévio: Da mesma maneira que o empregado deve ter um período para se estabilizar e buscar novas oportunidades, a empresa deve gozar do mesmo benefício, no sentido de que possa recompor seu quadro de funcionários que ficou desfalcado pela ocasião do pedido de demissão. Assim, seguindo o disposto no art. 487, §2º da CLT, a falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar o salário correspondente ao período. Algumas empresas, por mera liberalidade, optam por não descontar do empregado, o que é raro, e não regra.

E essa questão muitas vezes não fica clara para o empregado, ocasião que se faz necessária a explicação da situação até seu total entendimento.

(c) Quando há pedido de demissão com comprovação de obtenção de novo emprego: Neste caso, especificamente, menciono a aplicação da súmula 276 do TST, que será aplicável apenas quando a rescisão do contrato ocorreu sem justa causa, ou seja, não houve o pedido de demissão. Este é o detalhe.

Então, vamos supor que o empregado, durante seu período na empresa, recebeu uma nova proposta de emprego e irá iniciar imediatamente no novo trabalho. Neste caso, haverá o pedido de demissão e a impossibilidade de cumprimento do período de aviso prévio.

Mesmo que a nova empresa conceda uma declaração que comprove o novo vínculo de emprego ou que no pedido de demissão o empregado solicite sua dispensa do cumprimento do aviso prévio, a empresa poderá descontar os valores correspondentes ao período mínimo de 30 (trinta) dias previsto no art. 7º, XXI da CF.

A aplicação da súmula 276 do TST, especificamente no trecho “…salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”, somente será aplicável nos casos em que houve a demissão sem justo motivo pela empresa, e, durante o período de cumprimento do aviso prévio, o empregado apresentou comprovação de obtenção de novo emprego, impossibilitando a continuidade do seu cumprimento. A empresa neste caso, liberará o funcionário.

É importante ressaltar que, observando as decisões dos Tribunais Trabalhistas no ano de 2018, observam-se situações nas quais os empregados sofreram, erroneamente, descontos nos termos de rescisão dos contratos de trabalho do período de aviso prévio integral o qual faziam jus.

A confusão se deu por má interpretação da Lei 12.506/11, que regulamenta o acréscimo, além dos 30 dias já previstos, mais 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa até o máximo de 60 dias, podendo chegar ao total de 90 dias e a Nota Técnica 184/2012 do MTE. Nestes casos, foram determinadas nas decisões a restituição dos valores descontados erroneamente.

Nesse sentido, trecho de acordão do Ministro Maurício Godinho Delgado abordando com maestria o tema:

A Lei nº. 12.506/2011 é clara em considerar a proporcionalidade uma vantagem estendida aos empregados (caput do art. 1º do diploma legal), sem a bilateralidade que caracteriza o instituto original, fixado em 30 dias desde 5.10.1988. A bilateralidade restringe-se ao aviso prévio de 30 dias, que tem de ser concedido também pelo empregado a seu empregador, caso queira pedir demissão (caput do art. 487 da CLT), sob pena de poder sofrer o desconto correspondente ao prazo descumprido (art. 487, § 2º, CLT). Esse prazo de 30 dias também modula a forma de cumprimento físico do aviso prévio (aviso trabalhado): redução de duas horas de trabalho ao dia, durante 30 dias (caput do art. 488, CLT) ou cumprimento do horário normal de trabalho durante o pré-aviso, salvo os últimos sete dias (parágrafo único do art. 488 da CLT). A escolha jurídica feita pela Lei n. 12.506/2011, mantendo os trinta dias como módulo que abrange todos os aspectos do instituto, inclusive os desfavoráveis ao empregado, ao passo que a proporcionalidade favorece apenas o trabalhador, é sensata, proporcional e razoável, caso considerados a lógica e o direcionamento jurídicos da Constituição e de todo o Direito do Trabalho. Trata-se da única maneira de se evitar que o avanço normativo da proporcionalidade se converta em uma contrafacção, como seria impor-se ao trabalhador com vários anos de serviço gravíssima restrição a seu direito de se desvincular do contrato de emprego. Essa restrição nunca existiu no Direito do Trabalho e nem na Constituição, que jamais exigiram até mesmo do trabalhador estável ou com garantia de emprego (que tem – ou tinha — vantagem enorme em seu benefício) qualquer óbice ao exercício de seu pedido de demissão. Ora, o cumprimento de um aviso de 60, 80 ou 90 dias ou o desconto salarial nessa mesma proporção fariam a ordem jurídica retornar a períodos selvagens da civilização ocidental, antes do advento do próprio Direito do Trabalho – situação normativa incompatível com o espírito da Constituição da República e do Direito do Trabalho brasileiros. Agravo de instrumento desprovido. (…) (AIRR- 0042-93.2012.5.03.0062, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, DEJT de 29/8/2014).

Assim, caro leitor, espero que este artigo lhe ajude a compreender de forma clara o tema em questão e sirva de constante consulta para seus estudos.
Até breve!

Mario Luís de B. G. Júnior
Mario Luís de B. G. Júnior
Advogado. Membro Efetivo da Comissão Especial de Direito Material do Trabalho da OAB/SP. Master of Business Administration em Gestão Executiva. Consultor de Treinamento Empresarial.
[fbcomments]

Deixe uma resposta