Direito e processo do trabalho – especial OAB

Caros internautas,

Hoje vamos mudar um pouquinho nosso foco. Mas nem tanto, prometo. Vamos abordar direito e processo do trabalho na OAB. O exame da Ordem não difere muito dos concursos públicos, afinal a FGV também é banca de concursos públicos. E não é das mais fáceis. Ok, ainda acho ela melhorzinha que o CESPE (para quem não sabe, tenho um problema sério com o CESPE).

O exame por si só é bem complicado, já que temos que saber tudo de tudo: de ética a direito ambiental. Além disso, há um ponto que ao mesmo tempo é positivo e negativo: seu único inimigo é você. É preciso estudar, se preparar e, acima de tudo, manter o controle, não se deixar levar pela ansiedade e pelo nervosismo. Por esse lado, é muito ruim. Você depende unicamente de si mesmo. É bom, por outro lado,  pois não há clima de competição ou concorrência. Basta alcançar a média exigida. Claro que desejo a todos que passem com louvor e sejam excelentes advogados, mas para isso é preciso superar a FGV com pelo menos 50% da prova, para no fim mandarmos o famoso “#chupaFGV”.

Mas vamos ao que interessa? Quero hoje trazer algumas questões de trabalho e processo do trabalho de 2013 e desvendar um pouco a lógica de nossa banca avaliadora. Ao bom trabalho?

DIREITO DO TRABALHO

 

1. Para que a garantia no emprego em razão da candidatura do empregado a dirigente sindical se consolide, a CLT dispõe no Art. 543, § 5º que: “Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este comprovante no mesmo sentido”.
Gislene registrou sua candidatura a dirigente sindical, na condição de Vice-presidente na chapa, mas o sindicato não comunicou tal fato ao seu empregador que, ignorando a situação, concedeu aviso prévio à empregada 10 dias depois. Nessa hipótese, de acordo com o entendimento do TST, assinale a afirmativa correta.

a)O empregador, a seu critério, aceitará ou não a justificativa tardia da empregada que se candidatou a dirigente sindical e mantém seu contrato de trabalho.
b) O empregador fica obrigado a respeitar a garantia no emprego, mesmo que seja informado deste fato após a ruptura da interlocução social, devendo readmiti-la.
c) O empregador tem de respeitar a garantia, ainda que seja comunicado posteriormente da candidatura da empregada, desde que isso ocorra enquanto o pacto laboral estiver em vigor.
d) A empresa não precisa respeitar a garantia no emprego porque o prazo legal não foi observado, de modo que isso não a vincula. Ademais, ignorando a garantia da empregada, a empresa não teria agido de má-fé.

GABARITO: letra C. Aqui já começam nossas dicas. para o exame da OAB, vale ler todas as súmulas e OJ. O perfil da banca não é 100% legalista como a FCC, por exemplo. Mas, como a 1ª fase é objetiva, vale adotar essa postura. A questão aborda a súmula 369 do TST, em espcial o item I:

“DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.”

Logo, a comunicação é válida mesmo após o prazo de 24h proposto pela CLT, desde que na vigência no contrato de trabalho. A garantia de emprego, lembrem-se, não é pessoal, é em função do cargo ocupado.

 

2. Paulo foi contratado pela empresa XPTO Ltda. para trabalhar como vigilante com jornada de trabalho pelo sistema de escala 12 x 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso), estipulada em norma coletiva. Há um ano trabalhando, dois feriados nacionais recaíram em dias de sua escala.

Diante do exposto, assinale a afirmativa correta.

a)Paulo tem direito a receber em dobro os dias de feriado trabalhados.
b)Paulo não deverá receber os dias de feriado trabalhados, pois os mesmos foram compensados no sistema de escala.
c)Paulo deverá receber os dias trabalhados de forma simples, não se considerando trabalho extraordinário normal em decorrência do sistema de escala.
d)Paulo não deverá receber os dias de feriado, pois são equivalentes ao descanso semanal remunerado.

GABARITO: letra A. Mais súmulas, senhores. E essa aí ´novinha (sim, 2012 ainda é nova). A súmula 444 do TST nos diz que:

“Jornada de trabalho. NORMA COLETIVA. LEI. Escala de 12 por 36. Validade. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.”

A jornada de Paulo pode ser prevista em lei ou ajustada por norma coletiva e SEMPRE, SEMPRE e SEMPRE assegurado o recebimento dos feriados em dobro! Vamos pensar com lógica um pouco: é culpa do empregado que a escala dele caia em um feriado? Não. Dependendo do serviço é necessário que tenha sempre alguém de plantão. É caso dos hospitais, por exemplo. Alguém sempre vai trabalhar no feriado. É culpa do empregador? Não, mas são dele os riscos do negócio. Logo, ele paga em dobro o dia.

 

3. Godofredo ajuizou reclamação trabalhista, dizendo-se vítima de discriminação, já que a empresa para a qual trabalhava o dispensou no mês em que ele completou 60 anos de idade, o que acontecia rigorosamente com todos os empregados que alcançavam esta idade. Alega que essa é uma odiosa e inconstitucional política não escrita da empresa.

Caso comprovada a alegação de Godofredo sobre a dispensa discriminatória e à luz da Lei n. 9.029/95, é correto afirmar que

a) como portador de garantia no emprego, Godofredo deve requerer sua reintegração, único direito que lhe é assegurado.
b) o empregado pode optar entre o retorno e a percepção em dobro do período de afastamento.
c) uma vez que Godofredo não tem estabilidade, somente poderá pleitear indenização.
d) a dispensa em razão da idade não pode ser considerada discriminatória nem ilegal, já que é uma circunstância que atinge a todos.

GABARITO: letra B. CUIDADO!!!! Não caiam nas pegadinhas! O nosso colega Godofredo não possui estabilidade, afinal ela “substituída” pelo FGTS. Hoje, poucos funcionários são estáveis. Somente aqueles que não optaram, na época da promulgação do FGTS, pelo novo sistema se mantiveram como estáveis. Além disso, a lei 9029/95 é bem clara (e curtinha, deve ser lida, heim!?) quanto aos possíveis pedidos nos casos como o de Godofredo, podendo reclamante requerer reintegração ou indenização (2 vezes o valor devido). Vejam o art. 4º dessa lei:

“Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.”

 

4. Calçados Mundial S.A. contratou duas empresas distintas para a prestação de serviços de limpeza e conservação nas suas instalações. Maria é empregada de uma das terceirizadas, exerce a função de auxiliar de limpeza e ganha salário de R$ 1.150,00. Celso é empregado da outra terceirizada, exerce a mesma função que Maria, trabalha no mesmo local, e ganha R$ 1.020,00 mensais.

A partir do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.

a)Celso poderá requerer o mesmo salário que Maria, pois na hipótese pode-se falar em empregador único.
b)Impossível a equiparação salarial, mas se outro direito for violado, a empresa tomadora dos serviços terá responsabilidade solidária.
c)Viável a equiparação desde que Maria e Celso trabalhem no mínimo dois anos nas instalações do tomador dos serviços.
d)Não será possível a equiparação salarial entre Maria e Celso porque os respectivos empregadores são diferentes.

GABARITO: letra D. Uhmmm, FGV cheia de pegadinhas. Vamos entender essa questão em três passos: súmula 331, art. 461 da CLT e súmula 6.

PASSO 1: a súmula 331 no dá os requisitos para a “terceirização” e o tipo de responsabilidade da contratada.

“CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
(…)
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
(…)
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.”

Logo, para os serviços da questão a contratação de empresa é perfeitamente possível e caso haja inadimplemento das verbas trabalhistas, a tomadora será responsável SUBSIDIARIAMENTE.

PASSO 2: São requisitos para equiparação salarial, segundo art. 461 da CLT: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.”.

  • IDÊNTICA FUNÇÃO
  • TRABALHO DE IGUAL VALOR
  • MESMO EMPREGADOR
  • MESMA LOCALIDADE
  • NÃO HAVER QUADRO DE CARREIRA

PASSO 3: E segundo a súmula 6 do TST:

“II- Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (…)
III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
(…)
X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.”.

 

5. Uma grande empreiteira vence a licitação para construção de uma hidrelétrica, mas, tendo dificuldade em arregimentar trabalhadores em razão da distância até o canteiro de obras, resolve contratar estrangeiros em situação irregular no país, inclusive porque eles concordaram em não ter a carteira profissional assinada e receber valor inferior ao piso da categoria.

A contratação, na hipótese apresentada, contempla um caso de

a)trabalho proibido.
b)trabalho ilícito.
c)trabalho escravo.
d)trabalho válido.

GABARITO: letra A. Questão muito, mas muito conceitual. Por isso falei no início do post que ela não é uma banca tão legalista, mas observem que as questões anteriores trabalharam letra de lei ou súmula. Essa aqui é, na verdade, uma exceção, mas que corrobora o dito anteriormente. Vamos às definições.

Trabalho proibido é aquele que é vedado por lei, porém não é visto como crime. Pagar empregados com valores inferiores ao piso salarial ou salário mínimo é irregular, é contra legem, porém não configura ilícito penal.

Trabalho ilícito é aquele vedado pela lei e com tipo previsto pelas leis penais. Ex: contratar matador de aluguel. Matar alguém é crime. logo, não pode ser objeto de transação, menos ainda de acordo ou contrato trabalhista ou prestação de serviços.

Trabalho escravo , segundo a OIT: “toda a forma de trabalho escravo é trabalho degradante, mas o recíproco nem sempre é verdadeiro. O que diferencia um conceito do outro é a liberdade.”. http://www.oit.org.br/sites/all/forced_labour/brasil/projetos/documento.php

Trabalho válido é aquele realizado conforme às leis trabalhistas.

 

PROCESSO DO TRABALHO

6. Pedro realizou um acordo em reclamação trabalhista que moveu contra o seu ex-empregador, conferindo quitação quanto ao extinto contrato de trabalho e, em contrapartida, recebeu, no ato da homologação judicial, a quantia de R$ 2.500,00 em espécie. Dez dias após, Pedro arrependeu-se de ter aceitado a transação, entendendo que a quantia recebida seria inferior à que faria jus.

Considerando as circunstâncias do caso e de acordo com o entendimento legal e jurisprudencial, assinale a afirmativa correta.

a)Pedro poderá ajuizar ação rescisória, no prazo de dois anos, cujo prazo se inicia oito dias após a homologação do acordo.
b)Pedro poderá ajuizar ação anulatória, buscando o desfazimento do ato jurídico.
c)Pedro nada poderá fazer, pois houve trânsito em julgado, impedindo recursos, além do que o motivo apresentado não autoriza ação rescisória.
d)Pedro poderá ajuizar nova ação, postulando outros direitos que não aqueles postulados na ação que redundou no acordo, permitindo a dedução dos R$ 2.500,00 recebidos.

GABARITO: letra C. Já vimos essa matéria no especial de súmulas mês retrasado. Falando em súmulas, semana que vem temos mais, heim!? Não percam! Voltando. Quando realizamos acordo, dando quitação de todas as verbas ao empregador e ele é homologado pelo juiz (lembrando que a homologação é uma faculdade do juiz), não caberá ação rescisória. É o que afirma o item V da súmula 100: “V – O acordo homologado judicialmente tem força de decisão irrecorrível, na forma do art. 831 da CLT. Assim sendo, o termo conciliatório transita em julgado na data da sua homologação judicial.”

 

7. Em 10/04/2013 a empresa AlfaBeta Ltda. recebeu cópia da petição inicial de ação em face dela ajuizada, com notificação citatória para audiência no dia 14/04/2013. Nesta data, compareceu apenas o preposto da ré, munido da respectiva carta e carteira de trabalho, sem portar defesa, requerendo oralmente o adiamento da audiência.

A partir do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.

a) O juiz deverá manter a audiência e aplicar a revelia por ausência de defesa.
b)O juiz deverá adiar a audiência pela exiguidade de tempo entre a citação e a realização da audiência.
c)O juiz deverá manter a audiência, podendo o preposto apresentar defesa oral no prazo legal de 20 minutos, já que vigora o jus postulandi.
d)Face aos princípios da celeridade e economia processual, o juiz deverá manter a audiência, mas em razão da presença da ré, evidente o ânimo de defesa, não aplicará a revelia.

GABARITO: letra B. Pessoal, observem as datas. 10/04/2013 e 10/04/2013. Lembram do art. 841 da CLT: “Recebida e protocolada a reclamação, o escrivão ou secretário, dentro de 48 (quarenta e oito) horas, remeterá a segunda via da petição, ou do termo, ao reclamado, notificando-o ao mesmo tempo, para comparecer à audiência do julgamento, que será a primeira desimpedida, depois de 5 (cinco) dias.”. A audiência deverá ser a primeira desimpedida em 5 DIAS, de forma que o reclamado possa elaborar sua defesa. No caso foi a primeira desimpedida em 4 dias.

 

8. Paulo ajuizou reclamação trabalhista pelo rito sumaríssimo em face da sua empregadora Carregada Ltda.. Arrolou suas testemunhas na petição inicial e pediu a notificação das mesmas, solicitação que foi indeferida. Na audiência, o advogado de Paulo requereu o adiamento pela ausência das testemunhas, dizendo que protestava pelo indeferimento da notificação e por isso não convidou espontaneamente as testemunhas. O requerimento foi indeferido pelo juiz, que prosseguiu com a audiência.

Sobre a decisão do juiz, a partir da hipótese apresentada, assinale a opção correta.

a)A decisão foi equivocada, devendo ser deferido o adiamento, pois o prosseguimento do feito poderia gerar a nulidade por cerceamento de defesa.
b)A decisão foi correta, já que o procedimento sumaríssimo não contempla a oitiva de testemunhas.
c)A decisão foi correta, pois o procedimento sumaríssimo não admite a intimação de testemunhas.
d)A decisão foi correta, pois no procedimento sumaríssimo as testemunhas deverão comparecer à audiência independentemente de intimação. Em caso de ausência e mediante comprovação de convite, as testemunhas serão intimadas.

GABARITO: letra D. Já vimos esse tem 832 vezes por aqui. Quem não viu, vale a leitura do nosso artigo sobre rito sumaríssimo.
Primeiro: sim, cabem testemunhas e provas técnicas no rito sumaríssimo. As testemunhas não ser]ao intimadas pelo juízo. Deverão comparecer independentemente de intimação, mas serão intimadas e serão conduzidas se feita a prova do convite pela parte interessadas. É o que afirmam os artigos 852-H, §2º e 3º:

§ 2º As testemunhas, até o máximo de duas para cada parte, comparecerão à audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação.

§ 3º Só será deferida intimação de testemunha que, comprovadamente convidada, deixar de comparecer. Não comparecendo a testemunha intimada, o juiz poderá determinar sua imediata condução coercitiva.

 

9. A empresa Restaurante M foi condenada em reclamação trabalhista a pagar diversos direitos sonegados a um dos seus ex-empregados. Na sentença, entendendo que o ex- empregador teve um comportamento processual reprovável, o juiz ainda o condenou como litigante de má-fé. De acordo com o entendimento pacificado do TST, caso a empresa pretenda recorrer ordinariamente desta decisão, ela

a)deverá recolher as custas, o depósito recursal e o valor da multa por litigância de má-fé para viabilizar o recurso.
b)não havendo nenhum normativo a respeito, deverá opor embargos declaratórios, requerendo ao juiz que diga se o depósito da multa é necessário.
c)em razão da peculiaridade do Processo do Trabalho, deverá recolher a multa, imediatamente, pela metade e o restante quando do trânsito em julgado, caso mantida.
d)não precisará recolher o valor da multa, já que tal recolhimento não é pressuposto para interposição dos recursos trabalhistas.

GABARITO: letra D. Oy…questão com OJ???? Sim, temos sim, senhor! OJ 409 da SDI 1: “MULTA POR LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ. RECOLHIMENTO. PRESSUPOSTO RECURSAL. INEXIGIBILIDADE. O recolhimento do valor da multa imposta por litigância de má-fé, nos termos do art. 18 do CPC, não é pressuposto objetivo para interposição dos recursos de natureza trabalhista. Assim, resta inaplicável o art. 35 do CPC como fonte subsidiária, uma vez que, na Justiça do Trabalho, as custas estão reguladas pelo art. 789 da CLT.”. Logo, não é pressuposto recursal, não deve ser condição para interposição de RO. Pessoal, eu acho o estudo das OJs bem complicado, pois são muitas. Claro, para irmos seguros para prova é preciso lê-las ao menos 1 vez. De toda sorte, para essa questão bastava sabermos os pressupostos recursais. Quais são eles mesmo? Retirei esses do livro do Renato Saraiva, pois ele acompanha a maioria da doutrina:

PRESSUPOSTOS OBJETIVOS:

  • RECORRIBILIDADE DO ATO
  • ADEQUAÇÃO
  • TEMPESTIVIDADE
  • PREPARO
  • REGULARIDADE DE REPRESENTAÇÃO

PRESSUPOSTOS SUBJETIVOS (LIC):

  • LEGITIMIDADE
  • INTERESSE DE AGIR
  • CAPACIDADE

 

10. Carlos Alberto foi caixa numa instituição bancária e ajuizou reclamação trabalhista, postulando o pagamento de horas extras, já que em uma das agências, na qual trabalhou por dois anos, cumpria jornada superior à legal. Em contestação, foram apresentados os controles, que não continham sobrejornada, e por essa razão foram expressamente impugnados pelo acionante. Na instrução, o banco não produziu prova, mas Carlos Alberto conduziu uma testemunha que com ele trabalhou sete meses na agência em questão e ratificou a jornada mais extensa declarada na petição inicial. Diante desta situação e de acordo com o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.

a)Uma vez que a testemunha trabalhou com o autor somente sete meses, este é o limite de tempo que limitará eventual condenação.
b)Se o juiz se convencer, pela prova testemunhal, que a sobrejornada ocorreu nos dois anos, poderá deferir as horas extras em todo o período.
c)Uma vez que a testemunha trabalhou com o autor em período inferior à metade do tempo questionado, não poderá ser fator de convencimento acerca da jornada.
d)Considerando que os controles foram juntados, uma única testemunha não poderia servir de prova da jornada cumprida.

GABARITO: letra b. Galera da OAB, mais uma questão de OJ. Mas vamos pensar, antes de lermos a OJ 233 da SDI 1. Sabemos que em processo do trabalho, assim como no processo civil, há o livre convencimento do juiz. Também sabemos que, especificamente na área trabalhista, o que vale é a verdade dos fatos e não a verdade formal. Logo, há a primazia da verdade em detrimento do formalmente acordado. Nesse raciocínio, podemos deduzir que, se o juiz se convencer que, apesar do anotado na folha de ponto e em função do dito pela testemunha, a pratica da empresa era a realização contínua de horas extras, assim ele declarará. Vamos a OJ:

“HORAS EXTRAS. COMPROVAÇÃO DE PARTE DO PERÍODO ALEGADO. A decisão que defere horas extras com base em prova oral ou documental não ficará limitada ao tempo por ela abrangido, desde que o julgador fique convencido de que o procedimento questionado superou aquele período.”

Como vimos, a FGV tem um perfil “pseudolegalista“, podemos assim chamar. Pois, apesar de cobrar a letra da lei, ela aprofunda nas OJs e súmulas do TST. Vimos apenas uma questão conceitual. Por isso, não podemos abrir mão de alguns conhecimentos doutrinários. Estou pensando em estender essa proposta de estudo da FGV. O que vocês acham? Já temos um especial de súmulas. Que tal um especial OAB uma vez por mês? Muitos planos! Já fico ansiosa! 🙂

 

Semana que vem retorno com o estudo da súmula 214 do TST, para falarmos de recorribilidade de algumas decisões interlocutórias. Até lá, pessoal! o/

Camilla Lindoso
Colaborou com o MegaJuridico escrevendo artigos da área trabalhista, geralmente voltados para concursos do TRT. É bacharel em Direito, aprovada no concurso do TRT de SP, empossada no cargo desde 2015.
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