Com o fechamento da empresa, como ficam os empregados estáveis?

Coordenação Ricardo Calcini.

Primeiramente, deve-se ressaltar que a legislação laboral prevê diversas estabilidades, sendo certo que há também estabilidades previstas em normas coletivas. Por isso se faz importante analisar quais estabilidades decorrerem da prestação de serviços, como é o caso da CIPA e das sindicais, além das estabilidades que derivam da pessoa do empregado, como a acidentária, a estabilidade da gestante e, ainda, a estabilidade que decorre de quem está na iminência de se aposentar.

As estabilidades que decorrem da pessoa do trabalhador (acidentária e a da gestante) não podem ser anuladas pelo encerramento das atividades da empresa, eis que são inerentes a prestação de serviço.

Ressaltamos que a condição de gestante da reclamante constitui impedimento à despedida em razão da estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT, pois se trata de norma de ordem pública e, portanto, de caráter indisponível, que objetiva, em última análise, a proteção do nascituro.
O TST, tem firme jurisprudência de que o encerramento das atividades da empresa não pode ser utilizado como obstáculo à não concessão da estabilidade à que tem direito a empregada gestante. Isso porque os riscos da atividade econômica devem ser suportados pelo próprio empregador, que deve efetivamente suportar as perdas advindas do empreendimento, nos exatos termos do que dispõe o artigo 2º da CLT.

A responsabilização da empresa se justifica em casos de doença ou acidente decorrentes da prestação de serviços, pois, segundo o principio preconizado pelo artigo 2° da CLT, é do empregador os custos com o ônus do empreendimento econômico, haja vista sua responsabilidade objetiva em indenizar em tais casos.

Deste modo, não há como conceber que a cessação da atividade empresarial cause prejuízos aos empregados que sofreram algum tipo de acidente laboral ou ainda sofreram alguma doença ocupacional, como também e as que estão em gozo da estabilidade gestacional.

Nem mesmo nas hipóteses em que a empresa que fecha uma unidade/filial, mas mantém as atividades nas demais filiais, há óbice na dispensa desses empregados, haja vista o caráter social de que se reveste a estabilidade acidentária ou mesmo a estabilidade gestacional, além da própria previsão contida no art. 2º, da CLT, no sentido de impor ao empregador os riscos decorrentes da ocupação empresarial.

Já no que tange a estabilidade dos empregados cipeiros e dos dirigentes sindicais e seus suplentes, observação importante se faz quanto ao encerramento de filial, e não propriamente dito da empresa, pois a estabilidade deles não está vinculada a pessoa do empregado, como nas relatadas alhures, mas sim quanto à função que eles exercem nas empresas.

Nos casos de encerramento total das atividades da empresa, segundo jurisprudência, encerra-se também a estabilidade dos cipeiros e dos dirigentes sindicais e seus suplentes, pois não se caracteriza como garantia pessoal, mas, tão somente, segurança para o exercício das atividades sindicais sem submissão a possíveis retaliações do empregador.

Deste modo, com o encerramento das atividades empresariais na base territorial, não há por que perdurar a estabilidade, perdendo esta a razão de ser, consoante entendimento consubstanciado na Súmula n.º 369, IV do C. TST. Inexistindo a estabilidade, portanto, não há que se falar em reintegração ou ainda indenização.
Igual raciocínio se aplica para os empregados integrantes da CIPA em que a jurisprudência também inviabiliza a estabilidade. Isso porque, segundo a Súmula 339 do TST, uma vez extinto o estabelecimento, não se configura a dispensa arbitrária do cipeiro estável, tornando impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário, eis que não há mais prestação de serviços.

No entanto, a jurisprudência também é firme no sentido que o encerramento das atividades de uma filial, mantendo as demais, ou seja, encerramento parcial das atividades, não possibilita o cancelamento da estabilidade tanto do dirigente sindical quanto do cipeiro.
Isto se dá pelo fato de que a jurisprudência entende que mesmo fechando uma filial, onde o empregado com estabilidade trabalhe, isso não pode ser motivo para não o transferir à outra filial ou à sede da empresa para prestar serviços pelo período da estabilidade, mesmo que em outra função, sem reduzir seu salário.

Por tanto, as estabilidades decorrentes da função exercida na empresa, quais sejam, CIPA e dirigente sindical com seus suplentes, merecem atenção quando não encerrada totalmente a atividade, devendo ser ofertado ao empregado que seja deslocado a outra filial.
A possibilidade de transferência do empregado estável, nessas situações, apenas encontraria óbice para os casos de empresas em que, mesmo com encerramento parcial das atividades, as demais filiais não teriam nenhuma vaga para dirigente sindical ou suplência. Assim, se já estiver cumprido o número legal de vagas, não há impedimento para a dispensa do dirigente sindical e seus suplentes.

Mas lembramos, por fim, que muitas Convenções Coletivas preveem estabilidades para empregados que estejam na iminência de se aposentar. Em tais casos, a jurisprudência se posiciona pela estabilidade de gestantes e dos acidentados, pois entende que o empregado não pode assumir o risco da atividade da empresa.

Sendo assim, é nula a dispensa do empregado que preenche os requisitos para aquisição do direito à estabilidade provisória pré-aposentadoria prevista em norma coletiva, mormente quando não comprovado o cumprimento da obrigação alternativa de pagamento de contribuições em dobro prevista na maioria das Convenções Coletivas (CCT).
Além disso, a maioria das CCT preveem alguns requisitos para concessão dessa estabilidade, tais como tempo mínimo de exercício na empresa e também o prazo que considera como “iminência de se aposentar”. Entrementes, preenchidos esses requisitos, o trabalhador faz jus ao pagamento de indenização correspondente às parcelas referentes ao período estabilitário entre a data da extinção do contrato de trabalho até à aposentadoria.

A jurisprudência ainda lembra que no caso de encerramento de uma filial, sem que a empresa encerre totalmente suas atividades, há a necessidade de ofertar ao empregado que está prestes a se aposentar que passe a trabalhar em outra filial.

No entanto, há também a jurisprudência em sentido contrário, que afirma que não havendo mais salário, por conta do encerramento total da empresa (não se aplicando assim aos casos de encerramento parcial), não há o que se falar em estabilidade pré-aposentadoria, eis que não há mais pagamento de salário. Mas tal entendimento é minoritário e não deve ser recomendado.
Por tudo que foi dito, quando há encerramento de uma empresa, seja ela total ou parcial, deve-se analisar cuidadosamente todos os empregados que detêm alguma estabilidade, para que não tenham nenhum tipo de reversão judicial.

Ana Claudia Martins Pantaleão
Ana Claudia Martins Pantaleão
Advogada Trabalhista. Graduada pela UNICID em 2012. Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD).
[fbcomments]

Deixe uma resposta