Coordenação: Ricardo Calcini.
Não é de hoje que se comenta sobre as mudanças nas relações trabalhista. Muito do que se pensava para o futuro devido a Pandemia foi antecipado e, neste atual momento, é bom que se diga que essa antecipação ocorre em uma velocidade jamais vista.
As medidas adotadas pelo Governo Federal para o enfrentamento da crise decorrente da COVID-19, no âmbito do trabalho, trouxeram algum alívio para empregadores e empregados. Lado outro, é certo que várias e importantes medidas deixaram de ser votadas pelo Congresso Nacional, o que fez com que os atores das relações trabalhistas experimentassem novas dificuldades para a manutenção do emprego e da própria atividade econômica.
Com a preclusão pelo decurso de prazo das Medidas Provisórias 905 e 927, devido ausência de votação do Parlamento, impingiu-se para os empregadores e empregados enorme insegurança jurídica, já que o estado de calamidade pública ainda vigora, nos termos do Decreto Legislativo n. 6 de 2020. Impende salientar também a Lei nº 13.979/20, a qual dispõe sobre as medidas que poderão ser adotadas para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.
Neste diapasão, a saída para muitos empregadores e empregados está justamente na aceleração no uso de novas tecnologias, de novos formatos de trabalho, a exemplo do que vem ocorrendo em larga escala pelo uso do home-office, do contrato de trabalho intermitente etc.
Com a reforma trabalhista trazida pela Lei nº 13.467/2017, o que antes era quase impossível, ou dependente exclusivamente de negociação sindical, passou a ser uma realidade, mais apropriada às novas relações trabalhistas e, portanto, mais próxima da realidade de empregadores e empregados.
Evidentemente que tais alterações não são suficientes. É preciso ainda uma mudança de cultura para que os atores nas relações trabalhistas possam interagirem entre si, com vistas ao atendimento do mercado, que também vem sofrendo profundas e inalteráveis mudanças, sob pena de perda de empregos e encerramento de atividades econômicas.
O mundo hoje está volátil, incerto, complexo e ambíguo. É o que chamamos de Mundo V.U.C.A. O termo não é novo, foi criado na década de 90, mas, nos últimos anos e principalmente neste período de Pandemia, tal realidade ganha contornos ainda mais significantes para o mundo inteiro.
A velocidade das mudanças obriga uma alteração de pensamento (mindset) ágil, aberta e disposta a adquirir novos padrões, sem medo de dispensar outros. Ideologias terão que ser revistas, sob pena de se tornarem obsoletas, pois, a sociedade mutante não retorna a seu status quo ante, mas cria e recria um status quo, que demanda uma resposta ágil e modular das empresas.
Vivemos em uma sociedade mais complexa, que obriga as empresas e seus colaboradores uma interdependência maior, porquanto uma única ação poderá trazer enormes consequências. Neste interim, qualquer planejamento ganha contornos quase que de adivinhação, ante a ausência de clareza do futuro próximo.
A multidisciplinaridade e a polivalência passam a ser exigências como atributos deste novo empregado que, por sua vez, também traz consequências para as relações trabalhistas e, não raramente, há uma inversão da dependência, onde a empresa passa a ser a parte hipossuficiente da relação trabalhista.
Esta complexidade, ambiguidade, incerteza e volatilidade, transformam as relações trabalhistas, o que, por sua vez, afetam todos os envolvidos: empregadores, empregados, governo e sindicatos.
Ante tais e constantes alterações, a norma trabalhista não pode ser rígida e fechada. Não pode ir de encontro a tais mudanças, sob pena de tornarem-se obsoletas, retrógradas, ineficientes, injustas e antidesevolvimentistas, o que traz consequências sociais dramáticas, como o aumento do nível de desemprego e o encerramento de atividades econômicas. Todavia, é preciso entender que a solução não está na flexibilização, principalmente porque tal termo já está associado à perda de direitos do trabalhador. Em outras palavras, normas rígidas e fechadas quando flexibilizadas provocam como resultado a perda de direitos.
As modificações nas relações trabalhistas provocadas por este mundo V.U.C.A. modifica, portanto, a aplicação das normas, regras e princípios trabalhistas. Mas, para esse imbróglio, existe uma saída, que passa pelo que chamo de MODUÇÃO DA NORMA.
Explicando: é um conjunto de normas abertas, e não rígidas, que tem como finalidade principal a adaptação das normas trabalhistas a demandas ou situações impostas pela realidade vivida pela empresa, do ponto de vista individual, ou por um setor de atuação ou ainda por crises nacionais ou internacionais, como esta provocada pela COVID-19.
Esta modulação é um reflexo do desenvolvimento nas relações trabalhistas, seja por conta deste mundo V.U.C.A, seja por conta da aceleração e aplicação tecnológicas provocados pela COVID-19, que alteram significativamente a relação entre empregador e empregado.
Em resumo, trata-se de um conjunto de normas legais abertas de direito individual ou coletivo, postas no ordenamento jurídico e/ou Acordos ou Convenção Coletiva de Trabalho, que possibilita às partes ajustarem seus interesses com segurança jurídica, a depender do ciclo que estejam vivenciando, o que não se confunde com flexibilização. A modulação reflete de forma positiva no desenvolvimento dos negócios e das relações trabalhistas.
Por fim, não se pode perder de vista o que está na Constituição Federal, principalmente o descrito em seu artigo 7º. Aliás, este é o norte e a base em que todas as demais normas devem se sustentar.
Advogado trabalhista empresarial, negociador sindical, palestrante, formado pela USCS – Universidade de São Caetano do Sul, especialista em Negociações Sindicais e Relações Trabalhistas, pós graduando em Direito do Trabalho e Compliance pelo IEPREV.
