Análise verticalizada sobre o adoecimento psíquico decorrente do labor

Coordenação Ricardo Calcini

Há muito tempo o trabalho ultrapassou o campo da sobrevivência, sendo, atualmente, reconhecido como uma extensão da própria identidade de um indivíduo. Todo este protagonismo trouxe consigo questionamentos quanto a ligação estreita da felicidade com a atividade desempenhada. Esta exacerbada vinculação provocou uma crescente quanto aos afastamentos relacionados a psique do trabalhador.
Nesse contexto, analisar o tema do adoecimento mental decorrente de ambientes laborais é questão salutar, seja do ponto de vista da medicina e segurança no trabalho, seja quanto à futura e possível demanda trabalhista.

As reflexões abaixo alinhadas buscam uma análise verticalizada sobre situações que provocam patologias, mediante a adoção de mecanismos de prevenção, e, ao final, são propostas reflexões sobre esta temática à luz da eventual judicialização.

1.1. Direito ambiental do trabalho

No ano em que a OIT completa 100 anos de criação, foi editada a Convenção de nº 190, cuja redação traz enfoque sobre a prevenção contra práticas inadequadas de gestão, sobretudo aquelas que afetam a psiquê do trabalhador, demonstrando ser este um dos enunciados mais significativos no atual universo trabalhista.
A referida convenção consagra a importância da atenção das inúmeras formas de desigualdades e violências no trabalho, o que leva a discussão sobre mecanismos empresariais inadequados, nos conduzindo, ao final, a uma reflexão sobre este novo eixo de afastamentos previdenciários.
Muito embora a citada Convenção da OIT seja um importante passo, destaca-se que o ordenamento jurídico brasileiro já previa outras fontes normativas sobre a matéria tratada, sendo elas, v.g., Constituição Federal, Decreto nº 3.048/99, Lei nº 8.213/91, normatizações que vigoram por anos, mas que, até então, não eram colocadas à luz da doença mental.

Nada obstante o dinamismo legislativo, as práticas de gestão ainda não buscam a prevenção, aspecto que traduz a crescente margem de afastamentos previdenciários. Nesse contexto, se trazem dados coletados do INSS, que nos indica um panorama crescente quanto ao adoecimento mental, chegando a ocupar, no ano de 2016, o 3º lugar no ranking de afastamentos, conforme quadro abaixo:

No Brasil, transtornos mentais e comportamentais são a terceira causa de incapacidade para o trabalho, correspondendo a 9% da concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, de acordo com dados do 1º Boletim Quadrimestral sobre Benefícios por Incapacidade (Secretaria de Previdência/Ministério da Fazenda/2017).O levantamento também mostra que os episódios depressivos são a principal causa de pagamento de auxílio-doença não relacionado a acidentes de trabalho, correspondendo a 30,67% do total, seguido de outros transtornos ansiosos (17,9%).

Quando se olha para o quadro de auxílios pagos relacionado ao trabalho, os números são ainda mais expressivos. Reações ao “stress” grave e transtornos de adaptação, episódios depressivos e outros transtornos ansiosos causaram 79% dos afastamentos no período de 2012 a 2016.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), na Europa, o estresse ocupa a segunda posição entre os problemas de saúde relacionados ao trabalho, afetando cerca de 40 milhões de pessoas. Ainda de acordo com a organização, entre 50 e 60% de todos os dias de trabalho perdidos no continente estariam ligados a esta condição (Fonte: www.prev.gov)
As informações acima datam do ano de 2016. Aliás, neste mesmo relatório, previu-se que no ano de 2020 a depressão será a maior causa de afastamentos previdenciários no mundo, projeção que aliada a uma observação dos meios de gestão empresarial e economia atual, ganha real substância de concretização.
Embora a depressão, bem como as demais doenças de cunho psíquico, figura como doença de ordem multifatorial, é oportuna a análise sobre extensão e profundidade de como o ambiente de trabalho passa a interferir e contribuir para tais patologias.
A partir do dimensionamento de tal interferência, poder-se-á aplicar políticas internas, preventivas e corretivas para aplacar a crescente estatística, que mais que prejuízo previdenciário, apresenta o panorama desumano de labor.

1.2 Patologias recorrentes – extensão e profundidade – relação com o trabalho

Muitas são as doenças mentais que possam a vir desencadear-se do labor. Entretanto, para a presente análise, citam-se três doenças que se destacam como motivadores recorrentes para afastamentos e causas judiciais, sendo elas: estresse, depressão e síndrome de burnout.
Tendo em vista que cada uma possui suas particularidades, oportuno verificar suas causas, fatores e morbidades para que, de fato, a associação ao labor seja aplicada de forma correta.
Ante os vícios de linguagem e pela vulgarização de alguns termos clínicos, oportuno trazer a diferenciação científica das patologias acima mencionadas:

Estresse: O estresse é um estado do organismo quando submetido ao esforço e a tensão. Ao passar por uma situação estressante, o corpo sofre com reações químicas que preparam o organismo para determinada situação. Porém, quando essas situações se tornam frequentes, ela acaba por sobrecarregar o trabalhador, sem tempo de recuperação física e emocional. (Mendes, 2003 apud Ferraz et. Al. 2014).
Depressão: A depressão é um distúrbio emocional que provoca alterações no modo de ver o mundo e sentir a realidade. O sintoma da doença é, basicamente, o transtorno do humor. A falta de esperança e de vitalidade são sentimentos constantes na vida de uma pessoa deprimida (Teixeira, 2007, p35). Seus sintomas são isolamento social e familiar, insegurança, apatia, desmotivação, significando a perda de interesse e prazer por coisas que antes gostava, com o agravante de que podem também ocorrer a perda de memória, do apetite e da concentração, além da insônia. (Ferreira, 2007).
Síndrome de burnout: A palavra burnout, significa queimar por completo. Provoca exaustão física e mental, acomete pessoas, em sua maioria, extremamente profissionais e com performance impecável. O autor Malasch, apresenta a patologia em três etapas:
1ª) exaustão emocional, caracterizada por uma falta ou carência de energia, entusiasmo e um sentimento de esgotamento de recursos;
2ª) despersonalização ou distanciamento, essa pessoa que era super envolvida começa a não mais se relacionar com colegas e sem importar-se mais com trabalho, alguns desenvolvem até uma conduta cínica ou sarcástica com relação ao trabalho que gostavam;
3ª) Diminuição da performance, na qual a tendência do trabalhador é se auto avaliar de forma negativa, assim, as pessoas passam a se sentir infelizes consigo próprias e insatisfeitas com seu desenvolvimento profissional.

Importante destacar que até mesmo os maiores nomes da psicanálise do trabalho argumentam que não há estudos que comprovem que o ofício venha a causar a doença, ou seja, que ele venha a ser a fonte originária. O que se tem, em realidade, é o trabalho como elemento que liga a ruptura do comportamental/temperamento com a doença, de modo que, por esta lógica, o trabalho passa a ser o gatilho para a patologia.
Como se verifica, a linha que as divide é tênue, razão pela qual somente com acompanhamento clínico aproximado é possível verificar se a alteração comportamental se deve ao labor ou a causas externas (vida íntima), conseguindo, assim, mais a frente, dimensionar o fator preponderante para a doença.
Noutra ponta, cabe o destaque quanto ao tempo para o diagnóstico, que atualmente a média leva 3 anos até que o adoecido procure ou venha a ser encaminhado ao profissional psiquiatra, aspecto que conduz tratamento mais longo e caro, dificultando ainda mais a possibilidade de controle razoável para prosseguimento das atividades laborais, ao mesmo tempo em que dificulta localizar as questões que contribuíram, sejam eles de ordem profissional ou pessoal.
A demora no diagnóstico também repercute em outra situação. Fala-se no adoecimento físico, cujas doenças de fundo psicológico apresentam efeitos colaterais, ou seja, elas extravasam os efeitos do plano mental, atingindo o corpo, o que se chama de comorbidades/doenças por associação. No caso das doenças acima, destacam-se, ainda, os seguintes elementos: pressão alta, problemas cardíacos, vertigens, alcoolismo, falta de ar, etc, sintomas que quando não bem avaliados podem ser tratados de forma dissociada da origem mental, não sendo, por isso, exitosa a recuperação do paciente.
Sob outro ângulo, verifica-se que o ranking ocupado pelas doenças mentais talvez ganhe o patamar mais alto da escala, uma vez que a análise seccionada e errônea direciona para afastamentos não vinculados ao plano mental, aspecto que prejudica a coleta de dados. Essa crível possibilidade dá conta de uma realidade muito mais profunda e preocupante que possamos ter conhecimento.
Pelas considerações tecidas, verifica-se ser curial adoção de medidas que tragam à baila a discussão sobre a temática preventiva das moléstias psicossociais do trabalho, bem como a readequação no acompanhamento clínico dos empregados, transcendendo a esfera do cuidado físico para o mental, cuidado que, ao final, garante proteção ao empregado e do empregador.

1.3 Psicodinâmica do trabalho

Antes de trazer a possibilidade de gestão que evita ou ameniza moléstias mentais, importante esclarecer alguns aspectos de gerenciamento dos empregados que, de forma incorreta, contribuem fundamentalmente para o panorama acima, sejam elas:
Resiliência: Atualmente empregado como característica do indivíduo que possui capacidade de suportar diversas situações limítrofes, conseguindo manter serenidade.
Separação total da vida pessoal e vida profissional. Capacidade de romper entre dois mundos a vida particular e vida pessoal.
No que toca a resiliência, importante dizer que esta conceituação parte da física em que é analisado a matéria sob pressão. Mas veja que o ser humano, além do corpo físico, possui emoção, características indissociáveis na composição de sua estrutura, aspecto que torna impraticável a médio e longo prazo uma doutrina em que não enxerga o indivíduo em sua inteireza.
Quanto à capacidade de segmentação entre a vida profissional e pessoal, é interessante a análise feita Cristophe Dejours, o qual diz que o labor não é coadjuvante, mas sim o aspecto principal. Logo, essa ideia mitológica de separação total entre vida pessoal e trabalho não passa de um desejo irreal, ou, usando das palavras de Pedro Shiozawa, visão esquizofrênica de trabalhador.
Nesse contexto, deve-se reavaliar determinados conceitos, sobretudo aqueles acima referidos, pois a implementação de um sistema de integridade, por melhor que seja, não será bem-sucedido se ainda manter fantasias quanto à aproximação de comportamento humano ao de uma máquina.
Noutra ponta, existem estudos realizados por gestores e psicólogos organizacionais que avaliam medidas para manutenção de ambientes laborais físico/mentalmente saudáveis, dentre eles destacam-se:

Cultura organizacional: Cultura empresarial que preze por tratamento de meritocracia e com regras claras, evita o ambiente laboral predatório, em que os indivíduos passam a se enxergarem como rivais.
Ambiente com recursos disponíveis para o desempenho das tarefas. Importante destacar que a inexistência de mecanismos para o exercício do ofício, é fator estressor, aspecto que leva não somente a irritabilidade, mas ao um estado de desencantamento com as atividades.
Tempos Mortos: São os famosos tempos de café, a pausa para pequena refeição durante o dia, aspectos que proporcionam não só repouso, mas contado informal com colegas de empresa, ao final, reforçando laços e identidade com empresa e suas tarefas.
Gestão de pessoas: Análise coesa quanto as atribuições do cargo e requisitos técnicos e psíquicos para o desempenho. Métodos de ajustes (disciplina) e reconhecimento (elogio, remuneração) de forma adequada e sobretudo não vexatória. Equilíbrio Entre força e recompensa.
Canal de denúncias: Mecanismo eletrônico em que anonimamente o empregado pode relatar situação de assédio moral/ sexual e condutas antiéticas. O canal permite apuração e levantamento sigiloso, agindo como meio de prevenção de diversas atitudes que possam levar ao adoecimento.
Atividades que recarregam energia: Descanso ativo, aquele que ocorre por meio do esporte ou por jogos, tais como: quebra-cabeça, damas, xadrez. Sono de qualidade e com tempo mínimo de sete horas por noite. Alimentação com característica anti-inflamatória no cérebro, peixe, grãos, cereais, “estilo mediterrâneo”. Conexões sociais, que não tenham ligação com trabalho.

Cabe ainda o destaque quanto à associação do avanço de tais doenças ao incremento tecnológico, uma vez que dispositivos móveis impedem a real desconexão do indivíduo com suas atividades, provocando, paulatinamente, o acúmulo de cansaço e, ao final, eclodindo em doenças físicas e mentais. Por tal razão, o discernimento em relação a tais ferramentas, tanto por parte do empregado quanto do empregador, se faz necessária para a manutenção do bem-estar geral destes indivíduos.
Pela análise dos elementos acima, se observa que as medidas “anti-estressoras” são pequenas e não demandam vultosos investimentos. São atitudes que somadas garantem ambiente (coisas e pessoas) de trabalho sadio.
Mas o que fazer quando os métodos acima mencionados não são aplicados e o ambiente resulta no adoecimento?
Primeiramente, é oportuno refletir que doenças mentais não são curadas ou amenizadas pelo simples ato em “conceder férias”. Essa atitude é alternativa, ineficaz e paliativa. Quadros de cansaço e desmotivação severa demandam tratamento médico e reanálise de gestão.
A principal medida é o levantamento sobre o ambiente laboral, quais são as fontes estressoras e se existem pessoas envolvidas no processo de adoecimento, ou seja, pessoas rudes ou mesmo assediadoras.
A avaliação do ambiente de trabalho é ponto crucial, pois uma anamnese completa do paciente perpassa diversos elementos, dentre eles, a interação com as pessoas, além de aspectos personalidade e preparo técnicos. Esta apuração global proporciona medida mais assertiva do ponto de vista clínico e da gestão empresarial.
Cabe frisar que mecanismos fragmentados não possuem êxito, sendo que a adoção de políticas de natureza conjunta e coletiva é meio de maior eficiência. Assim, não basta apenas ter recurso e treinar, é necessário a reunião de diversos elementos para que condições de higiene mental sejam mantidas.
Por derradeiro, questões de adoecimento possuem como característica a baixa percepção entre os que cercam o adoecido. Desta forma, embora haja aparente harmonia no ambiente laboral, levantamentos mensais e acompanhamento são essenciais para apuração prévia. O “estado de alerta” é elemento de barreira para que as situações acima não se instalem, aspecto que muito bem elucida pelo autor Carl Sagan, o qual em uma frase que resume a prevenção: “A ausência de evidência não significa evidência da ausência.”

1.4 Reclamatórias trabalhistas – doenças mentais- contraponto

Vista uma parcela significativa de possíveis fontes de disseminação de doenças mentais, bem como os mecanismos para coibir ou prevenir, cabe o contraponto sobre como as medidas preventivas podem e devem ser aliadas em eventual processo judicial, isso, claro, como meio de análise mais realista de uma questão tão sensível.
Conforme se extrai dos tópicos anteriores, o adoecimento mental pode decorrer de múltiplos fatores. O ponto principal foi a abordagem de mecanismos que estabelecem uma dinâmica preventiva e aproximada do empregado.
Entrementes, para além desta natureza de proteção, esses elementos que reprimem doenças, trazendo consigo uma carga probatória que demonstram não só zelo, mas um verdadeiro roteiro evolutivo deste trabalhador e de suas rotinas e relacionamentos internos e externos.
Como exemplo, citamos casos de assédio moral em que a empresa possui canal de denúncias. Como dito, este mecanismo funciona com um elo secreto entre o assediado e um grupo de apoio, assim, a pessoa pode oficializar uma queixa anônima, cujo efeito será um processo sigiloso de investigação. Dessa feita, havendo todo este universo de possibilidade de ajuda, questiona-se: por que então não fez uso?
Observe que a ferramenta denota o comportamento do indivíduo e faz com que o magistrado tenha um outro panorama sobre o empregado e o empregador, podendo assim discernir se a situação trazida a juízo é de fato assédio ou questões como “super sensibilidade” a críticas, ou, ainda, ato de má-fé do reclamante.
Nesse contexto, são inúmeras as medidas adotadas pelas empresas para manter o ambiente laboral hígido mentalmente. Devem ser analisados e ponderados pelo juiz, ultrapassada a figura do in dubio pro operario ou mesmo da fixação de sentença apenas com base em relatos, os elementos documentais, os quais trazem aos casos de maior complexidade a segurança e a técnica necessárias para adequado julgamento.
Em outro prisma, ignorar tais medidas preventivas/documentais, isso a par do que vem a ser descrito na reclamatória, não só possibilita análise superficial dos fatos, mas, ao final, conduz ao empregador a sensação de que adoção de medidas preventivas são inúteis do ponto de vista de amparo legal, bem como apenas adicionam custos financeiros.
Oportuno mencionar que casos dessa natureza comportam petição de refinado teor técnico, tanto do ponto da narrativa dos fatos, quanto da ligação entre a patologia e o ambiente laboral. Assim, a petição quando protocolada deve indicar o mínimo de evidência clínica, o que poderia ser feito pela juntada de análise pericial.
Observe que a questão em si demanda tal necessidade, aliado ao fato de que testemunhas em casos de assédio ou doença mental são escassas, tanto pelo receio em depor, quanto pela complexidade em descrever em palavras, de forma clara e concisa, situações que foram determinantes para a doença, aspecto que pode ser prejudicial tanto para o reclamante quanto para o reclamado.
Cabe dizer que a referida análise pericial possui o condão de não só trazer ao aspecto clínico da doença, como também de dizer em termos técnicos o nível de participação de cada agente, permeando as questões familiares, laborais e de personalidade deste indivíduo. Logo, o relato médico será como um retrato de tudo que ocorreu para que a doença tenha se instalado.
Para melhor elucidar, traz-se a ideia proposta pelo estudioso e médico Prof. Dr. Leandro Duarte, o qual traz as seguintes perguntas:

1) O diagnóstico do caso em estudo possui relacionamento ocupacional?
2) Caso positivo no quesito anterior, explique:
a) Quais os critérios utilizados para o estabelecimento de nexo causal/concausal?
b) O mecanismo fisopatológico do adoecimento baseado elementos objetivos de convicção e literatura médica o nível de evidência predominantemente aceito
3)Os critérios de prognósticos referentes ao diagnóstico indicam qual natureza do curso clínico do adoecimento (cura, controle, sequela) Explique.
4) Caso aplicável, delimitar a valorização de dano corporal, incapacidade, influência de vida e efeitos existenciais
5) A reclamada efetivamente comprova a implementação de medidas preventivas em relação às doenças profissionais e acidentes de trabalho. Fundamente.

O questionário acima exprime mais que uma parcela de perguntas possíveis, deixa claro, sobretudo, que a perícia consiste em uma análise particularizada sobre o contexto da demanda. Observe que pelo roteiro acima não é possível a conceituação clínica genérica, trazendo de forma mais fidedigna possível o ambiente a época dos fatos.
Por derradeiro, é importante destacar que muito embora a CLT consagre no art. 2º a responsabilidade do empregador pelo risco do negócio, questões como as doenças não podem ser vinculados sobre uma ótica mecanizada de artigos. Estas ações exigem análise comparada e profunda de todos os elementos que formam esta demanda, cujo traço indelével é a subjetividade.

1.5 conclusão

Pelo que se apura das considerações acima tecidas, as causas e situações envolvendo danos ou doenças mentais no labor são de difícil métrica, restando a gestão empresarial/pessoas como meio atual e razoável para devidamente contextualizar caso a caso.
Dessa forma, a gestão pela singularidade, ou seja, um tratamento que difere da homogeneidade, se mostra o mecanismo mais adequado na prevenção de ambientes laborais adoecedores, aspecto que, ao final, influencia âmbitos financeiros e jurídicos das empresas.


Bibliografia

ALBUQUERQUE, Judith E. R. de. Considerações sobre a saúde mental do trabalhador. Palestra proferida no I Ciclo de Estudos sobre Trabalho e Saúde Mental, Belo Horizonte/MG, Escola Judicial do Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, 2010.

BRESCIANI, Stella; SEIXAS, Jacy (Org.). Assédio moral: desafios políticos, considerações sociais, incertezas jurídicas. Uberlândia: EDUFU, 2006. CAVALIERI FILHO, Sergio. Programa
Internet –
IV- Seminário trabalho seguro- Transtornos mentais relacionados ao trabalho- disponível em CSJT
V – Seminário Trabalho Seguro – Violências no trabalho – Disponível em CSJT

Desmitificando o Direito – “A Síndrome de Burnout como Consequência do Assédio Moral”


Sofrimento psíquico no trabalho- TRT 12 – Youtube
Conferência saúde psíquica e trabalho judicial- Cristophe Dejours – TST – biênio 2016/2017 – Youtube
Depressão mitos e verdade- youtube- Ana Beatriz Barbosa. 17/03/2018

Francieli Scheffer Hahn
Francieli Scheffer Hahn
Advogada atuante no ramo laboral (Direito Individual e Coletivo). Graduada em Direito pela Faculdade Metropolitana de Blumenau (2016), especialista em Direito do trabalho para Gestão de Pessoas pela INPG Business School (2018).
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