Coordenador: Ricardo Calcini.
Em 11.3.2019, a Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho (SDC), no processo nº TST-RO-213-66.2017.5.08.0000, decidiu pela nulidade de cláusula coletiva que previa a obrigação da informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito de validade do atestado médico e, consequentemente, para o abono de faltas para os empregados afetados por aquele decisão.
O precedente, de relatoria da Ministra Kátia Magalhães de Arruda, apontou que a obrigação da exigência da CID para validade do atestado médico afronta direitos fundamentais constantes no artigo 5º, X, da Constituição Federal, que garante a inviolabilidade da intimidade, da honra, da imagem e da vida privada das pessoas.
Para que não haja nenhuma violação a preceitos constitucionais, o empregado deverá expressamente autorizar o preenchimento dessa informação nos atestados médicos e odontológicos.
O julgamento é também fundamentado no Código de Ética Médica, uma vez que o artigo 73 veda ao médico a revelação de fato que tenha conhecimento em virtude do exercício de sua profissão, salvo por motivo justo, dever legal ou consentimento, por escrito, do paciente.
Cita-se ainda a Resolução nº 1.658/2002 do Conselho Federal de Medicina – CFM, que normatiza a emissão de atestados médicos e disciplina, sendo que no inciso II do art. 3º, ao tratar da elaboração do atestado, o profissional deve estabelecer o diagnóstico somente quando expressamente autorizado pelo paciente.
A decisão acima demonstra uma alteração do posicionamento do referido Tribunal Superior, pois, em 4.3.2016, no julgamento do processo RO-480-32.2014.5.12.0000, de relatoria do Ministro Ives Gandra Martins Filho, foi decidido pela possibilidade de exigência da CID nos atestados emitidos por médicos e dentistas.
O posicionamento adotado pela maioria dos julgadores naquele momento foi da necessidade de se constar a CID no atestado do empregado, pois essa informação seria necessária para o empregador ter conhecimento sobre a moléstia que atinge o empregado e, consequentemente, poder viabilizar uma atividade laboral sem o risco de agravar o quadro de saúde do trabalhador. Além disso, somente com tal informação é que o empregador pode ter conhecimento se, de fato, a doença que acomete o empregado deve afastá-lo do trabalho.
No julgamento em análise é dado como exemplo um trabalhador cuja atividade não necessita de locomoção e, portanto, não deve ser afastado se possui somente um problema ortopédico. Ademais, neste caso, poderia o empregador optar pelo teletrabalho durante um período até o restabelecimento do empregado.
Quanto às resoluções dos órgãos de classe, o entendimento do julgamento de 2015 é que, por não se tratar de lei, não deve trazer qualquer obrigação às partes e, quanto aos princípios constitucionais, foi fundamentado que, se tratando de caráter genérico, haveria necessidade de aplicação dos princípios da proporcionalidade e razoabilidade, pois o princípio da intimidade não seria absoluto.
Sobre este aspecto ainda se nota o entendimento consubstanciado na Súmula nº 122 do TST, pois ela exige, para o afastamento da revelia, que seja apresentado atestado médico que indique impossibilidade de locomoção pelo preposto e, mais, sobre tal entendimento sumular não teria havido nenhuma menção a afronta a qualquer princípio constitucional.
Em que pese o entendimento mais recente do TST, a informação da CID no atestado médico possui aspectos relevantes na relação entre empregado e empregador. O maior deles é realmente a ciência sobre a moléstia do empregado pelo empregador, pois é cediço que este possui o dever de proteger o trabalhador quando do exercício da sua atividade laboral.
Um dos aspectos de tal dever é a necessidade de realização de exames admissionais, demissionais e periódicos e, invariavelmente, nestes documentos estão expostas as eventuais moléstias do empregado. E quanto a este aspecto não há qualquer dúvida sobre a necessidade de se constar tais afirmações.
Assim, com base na informação vinda com o atestado, o setor da segurança do trabalho da empresa pode realocar o empregado para uma atividade que não traga a ele uma evolução de sua doença ou que a dinâmica do trabalho ser alterada para que ele ser preservado.
Caso não conste qualquer informação no atestado, o empregador somente tomará conhecimento sobre a moléstia que acomete o empregado por ele próprio, mas que poderá não ser o mais claro e correto sobre o diagnóstico.
Deve ser reforçado, contudo, que uma vez o empregador tendo acesso à informação ele terá a obrigação de sigilo, sob pena de cometer dano moral. Ou seja, este dado do empregado somente deve ser utilizado de forma a proteger o trabalhador, e não para fazer qualquer exposição.
Outro aspecto relevante é quanto ao afastamento previdenciário. O empregado afastado por até 15 dias não deve ser encaminhado ao INSS, devendo a empresa pagar o salário deste período. Pois bem, caso este empregado tenha novo afastamento, pelo mesmo motivo no prazo de 60 dias, haverá necessidade de encaminhamento ao INSS, conforme §4º do art. 75 do Decreto nº 3.048/99.
Na prática, se um empregado, em um espaço de 60 dias, se afastar por período superior a 15 dias pelo mesmo motivo, mesmo que em período não sequencial, a empresa poderá encaminhá-lo ao INSS. Assim, para o encaminhamento do trabalhador ao INSS, há necessidade de o empregador ter conhecimento sobre a doença que acomete o empregado e isso somente é possível com a informação no atestado médico.
Ademais, em razão do estabelecimento do Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP), a empresa tem o direito de ter conhecimento da classificação da doença do empregado, pois confrontando com a Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) do empregador, ela terá conhecimento sobre a possibilidade de deferimento ou não do auxílio doença acidentário.
Não deve ser afastada ainda que a ciência do empregador sobre a CID também faz com que seja inibido, em algum grau, eventuais abusos por parte dos empregados quando da procura de serviços médicos sem qualquer motivo justificador.
Sob este aspecto existe até mesmo uma CID específica para isso, a Z76.5 – pessoa fingindo ser doente (simulação consciente), que muitas vezes é utilizada pelo profissional quando verifica que a pessoa está simplesmente buscando um motivo para se ausentar do trabalho mesmo estando apto ao trabalho.
Em arremate, o atual posicionamento do TST apresenta uma visão sobre a informação da CID nos atestados médicos, no entanto, devem ser analisados outros aspectos que denotam a necessidade desta informação.
Advogado e professor. Doutorando em Ciências Farmacêuticas, Mestre em Direito da Saúde e especialista em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.
